【正文】 孤獨(dú)感的研究幾乎一片空白。主動(dòng)孤獨(dú)感是出于符合特定文化要求而刻意追求的心理隔離狀態(tài)，通常與宗教皈依結(jié)合在一起；被動(dòng)孤獨(dú)感卻是由于個(gè)體被迫與他人隔離，由于社會(huì)因素等原因無(wú)法滿足個(gè)體強(qiáng)烈的社交需要所致。Gerson和Periman(1979)依據(jù)孤獨(dú)感在時(shí)間方面的特征將孤獨(dú)感分為暫時(shí)性和境遇性孤獨(dú)感和慢性的素質(zhì)孤獨(dú)感。情緒孤獨(dú)感指的是個(gè)體由于其依戀需要無(wú)法得到滿足而引起的孤獨(dú)感；社交孤獨(dú)感則是指?jìng)€(gè)體因?yàn)槠渖鐣?huì)整合的需求無(wú)法得到滿足或由于缺少社會(huì)感而引起的孤獨(dú)感。Perlmen，1982)。而李傳銀(1999)、鄧麗芳(2006)等則認(rèn)為：孤獨(dú)是當(dāng)個(gè)體感到人際關(guān)系實(shí)在不讓人滿意時(shí)，或者由于對(duì)社交的期待與實(shí)際交往水平差距明顯時(shí)產(chǎn)生的一種主觀體驗(yàn)。Perlman和 PePlau(1981)也指出孤獨(dú)感指的是個(gè)體由于社交關(guān)系網(wǎng)絡(luò)不足導(dǎo)致的消極情緒體驗(yàn)，這種社交關(guān)系網(wǎng)絡(luò)不足包括數(shù)量不足和質(zhì)量低下。早在20世紀(jì)40年代，Leokamer就對(duì)孤獨(dú)進(jìn)行了研究并提出了孤獨(dú)感的概念：孤獨(dú)是一種情緒性問題，是個(gè)體的主觀情緒性體驗(yàn)，是社會(huì)人際交往和溝通模式的質(zhì)的異常，是個(gè)體在各種場(chǎng)合中的社交技能、認(rèn)知或交流能力等均發(fā)生廣泛性遲緩的現(xiàn)象。很多職場(chǎng)孤獨(dú)感的相關(guān)知識(shí)，都可以從以往的孤獨(dú)感研究中尋找到根源和可借鑒之處。一些組織行為學(xué)者苦苦思索員工離職、工作倦怠、反生產(chǎn)行為等消極工作結(jié)果產(chǎn)生的原因，但他們往往僅從工作設(shè)計(jì)、組織文化或組織氣氛中找原因，卻忽視了員工的職場(chǎng)孤獨(dú)感這一重要的工作情緒變量。對(duì)我國(guó)員工的職場(chǎng)孤獨(dú)感進(jìn)行研究，能夠?yàn)槲覈?guó)經(jīng)濟(jì)文化背景下員工的職業(yè)情緒研究開辟一個(gè)新的領(lǐng)域；研究職場(chǎng)孤獨(dú)感這一組織中的負(fù)性情緒，也是職業(yè)健康心理學(xué)發(fā)展的題中之義，可以促進(jìn)我國(guó)職業(yè)健康心理學(xué)的發(fā)展；另外，職場(chǎng)孤獨(dú)感是個(gè)體和組織相互作用的結(jié)果，從個(gè)體和組織兩個(gè)層面考察職場(chǎng)孤獨(dú)感的產(chǎn)生和影響，也是人環(huán)境匹配研究的一項(xiàng)內(nèi)容，可以對(duì)人環(huán)境匹配理論的完善提供更多的內(nèi)容和證據(jù)。綜上所述，職場(chǎng)孤獨(dú)感是當(dāng)今我國(guó)職場(chǎng)中普遍存在的一種負(fù)性情緒，而且又被很多組織行為學(xué)者忽視和輕視，對(duì)職場(chǎng)孤獨(dú)感的關(guān)注不足，是我國(guó)組織行為學(xué)和職業(yè)健康心理學(xué)發(fā)展中的一個(gè)遺憾。首先就是在研究中，我們比較難以區(qū)分員工體驗(yàn)到的孤獨(dú)感究竟是來(lái)自于工作經(jīng)歷還是來(lái)自于工作外的生活經(jīng)歷，對(duì)職場(chǎng)孤獨(dú)感我們比較難以下一個(gè)準(zhǔn)確的操作定義。而我國(guó)的組織行為學(xué)研究一直是滯后于西方的發(fā)展腳步，很多問題都是跟隨西方的研究熱點(diǎn)，在西方研究成果的基礎(chǔ)上結(jié)合本國(guó)國(guó)情進(jìn)行研究和創(chuàng)新的。因?yàn)樵缙诘慕M織行為學(xué)者認(rèn)為，組織中個(gè)體的情緒，尤其是負(fù)性情緒會(huì)影響組織的正常運(yùn)作。例如，西南大學(xué)教育科學(xué)研究所的董蔚楠和陳旭就從企業(yè)新入職員工入手，調(diào)查他們的職場(chǎng)孤獨(dú)感在性別、城鄉(xiāng)、工作年限等方面的差異性。但是，在我國(guó)，職場(chǎng)孤獨(dú)感并沒有受到組織行為學(xué)界的廣泛關(guān)注，對(duì)于職場(chǎng)孤獨(dú)感的研究寥若晨星。第三，我國(guó)經(jīng)濟(jì)在近三十年一直處于飛速發(fā)展的時(shí)期，在這個(gè)時(shí)期，競(jìng)爭(zhēng)取向不約而同成為了很多企業(yè)的價(jià)值導(dǎo)向。這種獨(dú)立工作的客觀現(xiàn)實(shí)，使很多員工很難感受到融入團(tuán)隊(duì)或者組織的歸屬感，長(zhǎng)期處于孤立的狀態(tài)，可能會(huì)誘發(fā)他們的職場(chǎng)孤獨(dú)感。而職場(chǎng)孤獨(dú)感作為一種工作場(chǎng)所中常見的消極情緒，其負(fù)面影響自然不可忽視，更值得我們關(guān)注和研究。特別是在當(dāng)下的中國(guó)，我們正處在工業(yè)化和城市化快速發(fā)展的階段，社會(huì)的劇變和經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展給職場(chǎng)帶來(lái)了很多問題，這些問題都會(huì)在不同程度上導(dǎo)致職場(chǎng)孤獨(dú)感的蔓延。第二，由于我國(guó)目前流動(dòng)工人過多、企業(yè)待遇差，很多勞動(dòng)者經(jīng)常性跳槽，使他們很難有足夠的時(shí)間在工作中建立良好的友誼關(guān)系。目前我國(guó)很多企業(yè)過分強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)，并十分推崇競(jìng)爭(zhēng)型的組織文化，但這種組織文化使員工很難在職場(chǎng)中發(fā)展出工作之余的友誼和親密關(guān)系。在目前，關(guān)注職場(chǎng)孤獨(dú)感的大多數(shù)是直接從事人力資源管理的實(shí)踐派，也有些人力資源管理領(lǐng)域的研究者將其稱為“職場(chǎng)孤獨(dú)癥”，并認(rèn)為其已經(jīng)是職場(chǎng)中、特別是在白領(lǐng)中急速蔓延的一種負(fù)性情緒。而在專業(yè)的管理學(xué)和心理學(xué)期刊上，至今都沒有對(duì)職場(chǎng)孤獨(dú)感這一概念的詳細(xì)介紹和探討。他們認(rèn)為組織中的個(gè)體是“理性人”，因此，對(duì)組織中個(gè)體情緒的研究并不是他們關(guān)心的話題。就目前來(lái)看，我國(guó)的組織行為學(xué)者對(duì)組織中個(gè)體的情緒問題興趣不是很大，他們的研究重點(diǎn)或者研究興趣，還是組織中的積極情緒，或者說(shuō)是如何激勵(lì)員工的積極情緒來(lái)提升組織的績(jī)效。而且，在一個(gè)企業(yè)組織中，大家推崇的是進(jìn)取的精神面貌，一個(gè)人承認(rèn)自己“孤獨(dú)”，難免被人污名化，貼上“不合群”、“失敗者”、“不融入組織”等標(biāo)簽，所以在實(shí)際研究中我們測(cè)量到的數(shù)據(jù)不一定是真實(shí)的，很難避免組織成員為了迎合他人而刻意隱瞞或回避自己的孤獨(dú)感受。所以，在當(dāng)前我國(guó)經(jīng)濟(jì)文化背景下，對(duì)職場(chǎng)孤獨(dú)感進(jìn)行全面而深入的研究顯得十分必要和緊迫。另外，盡管西方國(guó)家學(xué)者對(duì)職場(chǎng)孤獨(dú)感的關(guān)注日漸升溫，但是從組織層面考察員工職場(chǎng)孤獨(dú)感的實(shí)證研究并不多。我們研究職場(chǎng)孤獨(dú)感，可以更有效地解釋一些工作場(chǎng)所中負(fù)性行為和負(fù)性情緒的產(chǎn)生，并對(duì)其預(yù)防和矯正起到積極作用。因此，在介紹職場(chǎng)孤獨(dú)感之前，我們有必要對(duì)孤獨(dú)感的研究進(jìn)行回顧。隨后，研究者把孤獨(dú)概念引入心理學(xué)領(lǐng)域，并對(duì)其概念、結(jié)構(gòu)進(jìn)行了廣泛探討。PePlau，Russell和Heim(1979)同樣認(rèn)為，當(dāng)個(gè)體的社交關(guān)系網(wǎng)絡(luò)現(xiàn)實(shí)遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于個(gè)體對(duì)其的期望時(shí)就會(huì)產(chǎn)生孤獨(dú)感。黃希庭(2004)指出孤獨(dú)是一種負(fù)向的情緒體驗(yàn)，是個(gè)體期望具有滿意的人際交往和親密關(guān)系卻又無(wú)法滿足，從而產(chǎn)生的一種不愉快的情緒。孤獨(dú)感是一致還是有差異，是一維的還是多維的，學(xué)術(shù)界迄今為止尚無(wú)共識(shí)。調(diào)查表明，Weiss的二元觀點(diǎn)影響最大。實(shí)際上，前者就是Young等人所說(shuō)的暫時(shí)性和情境性孤獨(dú)，統(tǒng)稱為狀態(tài)孤獨(dú)感；后者稱之為特質(zhì)孤獨(dú)感。當(dāng)然，對(duì)于這些孤獨(dú)感的分類方法我們不能孤立看待，沒有哪一種是絕對(duì)正確的標(biāo)準(zhǔn)，每一種分類都有其側(cè)重點(diǎn)，這就要求研究者根據(jù)具體情況有選擇性地進(jìn)行綜合考量。我們知道，在很多組織中，管理者會(huì)采用一定的方法來(lái)培養(yǎng)良好的組織內(nèi)人際關(guān)系，例如各種非正式的部門聚會(huì)或者聯(lián)誼活動(dòng)等，這種做法會(huì)幫助組織內(nèi)的成員找到身份認(rèn)同感和建立良好的工作和私人關(guān)系，使員工感受到組織的溫暖，管理者希望員工對(duì)組織有歸屬感，并保持積極和樂觀的工作態(tài)度，借以提高工作績(jī)效和組織績(jī)效。但是相對(duì)于其他領(lǐng)域，研究者對(duì)職場(chǎng)孤獨(dú)感（也有學(xué)者將其稱為工作場(chǎng)所中的孤獨(dú)感）的討論和實(shí)證研究少之又少，因?yàn)榭偟膩?lái)說(shuō)，孤獨(dú)感反映了一種社會(huì)交往能力的欠缺和人際關(guān)系上的缺陷，而研究職場(chǎng)孤獨(dú)感就意味著我們要正視工作場(chǎng)所中各種各樣的人際溝通的缺陷，也意味著我們要正視不理想的組織氣氛，這是個(gè)人和組織中的管理者都不愿意承認(rèn)的。他們將職場(chǎng)孤獨(dú)感的產(chǎn)生歸因于小微型企業(yè)主缺乏可以與之分享經(jīng)驗(yàn)、意見和情感的同事間的交往。但是，對(duì)職場(chǎng)孤獨(dú)感下一個(gè)準(zhǔn)確且適用于各種場(chǎng)合的定義有些困難，因?yàn)橐鹇殘?chǎng)孤獨(dú)感的原因比較復(fù)雜，而且職場(chǎng)孤獨(dú)感對(duì)每個(gè)人的影響方式也不盡相同。同時(shí)，工作場(chǎng)所中的孤獨(dú)感不是完全來(lái)源于現(xiàn)實(shí)的因素（缺乏工作支持或單獨(dú)工作等）。Wright在對(duì)職場(chǎng)孤獨(dú)感進(jìn)行定義的同時(shí)，也不忘提醒我們注意，在研究職場(chǎng)孤獨(dú)感的過程中，必須注意區(qū)分職場(chǎng)孤獨(dú)感和職場(chǎng)孤立（workplace isolation）之間的區(qū)別。因此，在職場(chǎng)孤獨(dú)感研究中，一定要明確區(qū)分這兩個(gè)概念，在進(jìn)行測(cè)量時(shí)，所選擇的問題一定不能引起混淆。隨著后續(xù)研究的深入，很多學(xué)者發(fā)現(xiàn)職場(chǎng)孤獨(dú)感是兩維度的（Dssaultamp。經(jīng)過分析，他認(rèn)為職場(chǎng)孤獨(dú)感包括兩個(gè)維度，即情感剝奪（emotional deprivation）和組織成員身份（social panionship）。其中的實(shí)證研究都以西方文化背景下的組織和個(gè)體為基礎(chǔ)，這樣的定義和維度劃分是否能夠完全應(yīng)用到我國(guó)文化背景下，還需要實(shí)證的檢驗(yàn)。因此他們認(rèn)為職場(chǎng)孤獨(dú)感和組織規(guī)模存在負(fù)相關(guān)，組織規(guī)模越小，員工的孤獨(dú)感越強(qiáng)烈。后來(lái)的一些研究就駁斥了他們的觀點(diǎn)。Barsade和Hakan綜上所述，職場(chǎng)孤獨(dú)感和組織規(guī)模之間關(guān)系的研究結(jié)論并不一致，兩者之間的關(guān)系可能受其他變量的影響，例如員工的人際交往能力，一個(gè)人際交往能力強(qiáng)的個(gè)體，無(wú)論是在何種規(guī)模的組織中，都能夠建立起比較高質(zhì)量的人際關(guān)系，他們也很少會(huì)體驗(yàn)到職場(chǎng)孤獨(dú)感；而一個(gè)人際交往能力差的員工，即使在一個(gè)規(guī)模很大的組織中，也很難保證自己人際關(guān)系的數(shù)量和質(zhì)量，這樣他就很容易產(chǎn)生職場(chǎng)孤獨(dú)感。個(gè)體在組織中所處的地位越高，他們報(bào)告出的職場(chǎng)孤獨(dú)感就越弱；個(gè)體在組織中的地位越低，他們報(bào)告出的職場(chǎng)孤獨(dú)感就強(qiáng)。所以，他們認(rèn)為在組織中獲得較高的地位，會(huì)對(duì)職場(chǎng)孤獨(dú)感的影響起到代償作用。Quick等人（2010）在研究企業(yè)高管健康時(shí)發(fā)現(xiàn)了四種危害企業(yè)高管健康的因素：個(gè)性缺陷、指揮者與生俱來(lái)的孤獨(dú)感、工作過載、失敗和危機(jī)帶來(lái)的心理壓力。他們的文章創(chuàng)新性地討論了企業(yè)高管們對(duì)于組織支持感的需求，這彌補(bǔ)了過去組織行為學(xué)只重視研究上級(jí)給予下屬支持感的不足。組織地位和職場(chǎng)孤獨(dú)感的關(guān)系研究之所以產(chǎn)生不同的結(jié)論，可能和不同研究者使用的研究對(duì)象有關(guān)。③組織內(nèi)文化沖突和職場(chǎng)孤獨(dú)感隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷推進(jìn)，越來(lái)越多的雇員要經(jīng)歷海外派遣工作。當(dāng)然，組織變量對(duì)職場(chǎng)孤獨(dú)感的影響不僅局限在組織規(guī)模、組織地位、組織內(nèi)文化沖突這三個(gè)方面。下面我們對(duì)一些常見的工作變量對(duì)職場(chǎng)孤獨(dú)感的影響和作用：④職場(chǎng)排斥和職場(chǎng)孤獨(dú)感職場(chǎng)排斥（Workplace Ostracism）特指員工在工作場(chǎng)所中所感受到的被其他人忽視或孤立的現(xiàn)象（Ferris等，2008）。由于職場(chǎng)排斥可能會(huì)給個(gè)體造成嚴(yán)重的后果（如損失資源、失去群體成員身份等），因此無(wú)論別人是否有意為之，只要個(gè)體知覺自己受到了排斥，便會(huì)對(duì)其身心產(chǎn)生負(fù)面影響（Ferris 等，2008）。他們發(fā)現(xiàn)職場(chǎng)排斥和職場(chǎng)孤獨(dú)感中的組織成員身份維度存在顯著的負(fù)相關(guān)，但是和情感剝奪維度的正相關(guān)沒有達(dá)到顯著性水平。毫無(wú)疑問的是，目前的很多研究都表明兩者之間的相關(guān)性是十分顯著的，尤其是職場(chǎng)排斥和職場(chǎng)孤獨(dú)感中的組織成員身份維度的相關(guān)更為顯著。這個(gè)定義詳細(xì)描述了欺負(fù)行為的特征以及欺負(fù)發(fā)生的過程，目前廣為使用。李永鑫等人（2011）認(rèn)為，我國(guó)工作場(chǎng)所欺負(fù)是一個(gè)3維的結(jié)構(gòu)，包括人身攻擊、工作壓制和社會(huì)排斥。很多事實(shí)證明了職場(chǎng)欺負(fù)和職場(chǎng)孤獨(dú)感之間的相關(guān)性，例如，Jim233。例如，美國(guó)學(xué)者Patricia A. Meglich和Dale T. Eesley(2011)研究了中國(guó)中小企業(yè)中普遍存在的辱虐式管理（abusive supervision）的現(xiàn)象。長(zhǎng)期處于這樣的狀態(tài)且又無(wú)法改變的話，員工就會(huì)陷入痛苦的職場(chǎng)孤獨(dú)感中，而且他們的研究也表明，職場(chǎng)孤獨(dú)感會(huì)導(dǎo)致部分員工的情感需求日漸麻木，使他們喪失擺脫現(xiàn)狀的動(dòng)機(jī)。認(rèn)為工作倦怠是在沒有精神病理學(xué)原因的前提下，個(gè)體的一種由期望所調(diào)節(jié)的、與工作相關(guān)的、煩躁不安的、機(jī)能失調(diào)的狀態(tài)?？赡艹霈F(xiàn)在對(duì)人服務(wù)的行業(yè)中，也可能出現(xiàn)在管理工作、婚姻或政治沖突的活動(dòng)中。這三個(gè)維度的含義是：情感耗竭指在工作過程中，個(gè)體在處理所遇到的難題與要求時(shí)，會(huì)感到能力不足與精疲力竭，最終導(dǎo)致工作情緒資源的喪失。 Aronson，1988)。對(duì)此，他們認(rèn)為這種現(xiàn)象是由于人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)封閉和工作倦怠引起的。他們的研究引起了很多學(xué)者的興趣，因?yàn)樵诖酥埃芏鄬W(xué)者認(rèn)為員工入職時(shí)間越長(zhǎng)，越可能融入到組織中，他們的職場(chǎng)孤獨(dú)感就會(huì)逐步消失。例如，Kinman,Gail,Mcfall,Obrene,Rodriguez amp。因此他們認(rèn)為：情緒勞動(dòng)引發(fā)工作倦怠，工作倦怠會(huì)誘發(fā)和強(qiáng)化職場(chǎng)孤獨(dú)感。他認(rèn)為“作為對(duì)工作疲勞的反應(yīng)，工作倦怠是指?jìng)€(gè)體的職業(yè)態(tài)度和行為以負(fù)性的形式發(fā)生改變的過程” 。工作倦怠的動(dòng)態(tài)定義強(qiáng)調(diào)工作倦怠是在工作超載的狀況下持續(xù)發(fā)展的結(jié)果。工作倦怠應(yīng)該是職場(chǎng)孤獨(dú)感的一個(gè)重要的誘發(fā)變量。由于之前的孤獨(dú)感研究中，積累了眾多孤獨(dú)感對(duì)個(gè)體身心健康影響的證據(jù)，現(xiàn)在的職場(chǎng)孤獨(dú)感結(jié)果變量的研究中，眾多學(xué)者將關(guān)注點(diǎn)放在了職場(chǎng)孤獨(dú)感對(duì)個(gè)體工作績(jī)效和組織績(jī)效的影響上來(lái)。另外，Perlman和Joshi（2002）在研究北美職業(yè)人群時(shí)發(fā)現(xiàn)，由于文化因素的制約，在北美職場(chǎng)中，人們往往認(rèn)為即使自己陷入職場(chǎng)孤獨(dú)感的痛苦中，也應(yīng)該通過情緒的自我調(diào)節(jié)來(lái)克服它，他們不愿意讓其他人、也不相信其他人可以幫助他們走出職場(chǎng)孤獨(dú)感。這種行為關(guān)注個(gè)體的外部行為，是一種暫時(shí)的假裝情緒表現(xiàn)），他們隱藏和控制自己的行為，使其適應(yīng)組織的氣氛，盡管他們并不情愿采取這樣的行為。他讓團(tuán)隊(duì)其他成員評(píng)價(jià)“該員工在工作中看起來(lái)有多大程度的孤獨(dú)感”，然后將其他成員的打分相加，作為被評(píng)價(jià)者的職場(chǎng)孤獨(dú)感得分。在結(jié)果的分析中，他將自陳式量表測(cè)量的職場(chǎng)孤獨(dú)感和組織成員評(píng)估的職場(chǎng)孤獨(dú)感分別進(jìn)行了分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在控制了組織變量及人格變量之后，職場(chǎng)孤獨(dú)感，不論是自我報(bào)告還是他人評(píng)估的結(jié)果，都能夠顯著地預(yù)測(cè)表層扮演行為、情感承諾、任務(wù)績(jī)效、關(guān)系績(jī)效以及團(tuán)隊(duì)角色表現(xiàn)。Hakan的研究也發(fā)現(xiàn)，情感承諾也影響任務(wù)績(jī)效和團(tuán)隊(duì)角色績(jī)效。Rafaeli，2008)。他們的這種表現(xiàn)，會(huì)被組織中其他成員識(shí)別，而且其他成員會(huì)認(rèn)為這種孤獨(dú)感會(huì)影響團(tuán)隊(duì)成員績(jī)效（team member effectiveness），他們因此不愿意和表現(xiàn)出職場(chǎng)孤獨(dú)感的個(gè)體有過多的人際交往，這會(huì)進(jìn)一步加劇個(gè)體的獨(dú)立感受，使他們更加痛苦。第一，它從組織層面研究了一個(gè)幾乎沒有被注意的工作情緒：職場(chǎng)孤獨(dú)感。首先，用組織中其他成員的評(píng)估來(lái)評(píng)價(jià)個(gè)體的孤獨(dú)感，不一定能得到理想的結(jié)果，因?yàn)槁殘?chǎng)孤獨(dú)感畢竟是個(gè)體的主觀感受，它和個(gè)體所處的客觀環(huán)境的相關(guān)性還有待證實(shí)。因此，本研究力圖在這個(gè)方面有所突破。Burt，2002）。另外一些學(xué)者試圖用單一維度（總體上的孤獨(dú)感）來(lái)測(cè)量職場(chǎng)孤獨(dú)感（Bell et al，1990；Reinkingamp。這些量表的缺陷是使我們無(wú)法理解孤獨(dú)感來(lái)源于哪些方面，更有可能將生活中孤獨(dú)感和職場(chǎng)孤獨(dú)感混淆。出于對(duì)這種測(cè)量缺陷的擔(dān)憂，Hakan?Ozcelik認(rèn)為職場(chǎng)孤獨(dú)感的測(cè)量可以用團(tuán)體評(píng)測(cè)的方法。應(yīng)對(duì)方式的不同，使周圍人很難真正理解組織中的某個(gè)成員是否真正具有職場(chǎng)孤獨(dú)感。為此，Wright，Burt和Strongman做了很多努力。Perlman，1979；Shaver， Fumhamamp。Yurko，1984；Vincenziamp。在剔除了這些容易引起混淆的項(xiàng)目后，探索性因素分析表明，職場(chǎng)孤獨(dú)感可以劃分為兩個(gè)維度：組織成員身份（social panionship），；情感剝奪