【正文】 。在結(jié)果的分析中，他將自陳式量表測量的職場孤獨感和組織成員評估的職場孤獨感分別進行了分析，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在控制了組織變量及人格變量之后，職場孤獨感，不論是自我報告還是他人評估的結(jié)果，都能夠顯著地預(yù)測表層扮演行為、情感承諾、任務(wù)績效、關(guān)系績效以及團隊角色表現(xiàn)。他將工作績效劃分為三個維度：任務(wù)績效（task performance）、關(guān)系績效（relational performance）和團隊角色績效（team role performance）。他讓團隊其他成員評價“該員工在工作中看起來有多大程度的孤獨感”，然后將其他成員的打分相加，作為被評價者的職場孤獨感得分。Hakan?Ozcelik（2011）比較系統(tǒng)地研究了職場孤獨感和組織績效的關(guān)系。這種行為關(guān)注個體的外部行為，是一種暫時的假裝情緒表現(xiàn)），他們隱藏和控制自己的行為，使其適應(yīng)組織的氣氛，盡管他們并不情愿采取這樣的行為。出于這種被污名化的擔憂，他們在經(jīng)歷職場孤獨感時，甚至會采取更為封閉和保護自己的溝通方式。另外，Perlman和Joshi（2002）在研究北美職業(yè)人群時發(fā)現(xiàn)，由于文化因素的制約，在北美職場中，人們往往認為即使自己陷入職場孤獨感的痛苦中，也應(yīng)該通過情緒的自我調(diào)節(jié)來克服它，他們不愿意讓其他人、也不相信其他人可以幫助他們走出職場孤獨感。早在1982年，Jones就指出，職場孤獨感會提高員工進行自我評估的概率，會引發(fā)他們對于組織或團隊歸屬感的思考，也會增加他們對于自己的孤獨感被組織中其他成員察覺到后可能遭到污名化的擔憂。由于之前的孤獨感研究中，積累了眾多孤獨感對個體身心健康影響的證據(jù)，現(xiàn)在的職場孤獨感結(jié)果變量的研究中，眾多學者將關(guān)注點放在了職場孤獨感對個體工作績效和組織績效的影響上來。但是我們仔細分析后可以發(fā)現(xiàn)，影響職場孤獨感的變量主要來自組織特征變量和一些工作變量上，而這些工作變量，大多受組織氣氛的影響，這就暗示我們從組織氣氛層面去研究職場孤獨感，可能是一個突破口。工作倦怠應(yīng)該是職場孤獨感的一個重要的誘發(fā)變量。Amal Altaf Mohammad和Atif Awan在2011年研究工作超載的過程中發(fā)現(xiàn)，工作超載會導致個體出現(xiàn)職場孤獨感，工作超載使得個人的情感日漸衰竭，個體變得麻木和冷淡，他們沒有精力和動力去維持人際間的交流和溝通，他們不僅會產(chǎn)生強烈的職場孤獨感，而且也失去了擺脫這種孤獨感的動機和信心。工作倦怠的動態(tài)定義強調(diào)工作倦怠是在工作超載的狀況下持續(xù)發(fā)展的結(jié)果。Etzion(1987)認為，工作倦怠是一個緩慢的發(fā)展過程，開始時毫無警報，在個體沒有覺察到的情況發(fā)展，一旦達到某個特殊的臨界點，個體突然感覺到耗竭，并且不能把這種破壞性的體驗與任何特殊的壓力事件聯(lián)系起來。他認為“作為對工作疲勞的反應(yīng)，工作倦怠是指個體的職業(yè)態(tài)度和行為以負性的形式發(fā)生改變的過程” 。上述討論中，我們采用了工作倦怠的靜態(tài)定義。因此他們認為：情緒勞動引發(fā)工作倦怠，工作倦怠會誘發(fā)和強化職場孤獨感。他們認為，神職人員是情緒勞動的典型代表，包括神職人員在內(nèi)的情緒勞動者都或多或少會出現(xiàn)工作倦怠，他們在工作中長期付出情感，導致了情感的消耗和枯竭，這種狀態(tài)下，他們變得麻木、冷漠和孤獨。例如，Kinman,Gail,Mcfall,Obrene,Rodriguez amp。而他們的研究證明了職場孤獨感和員工入職時間的關(guān)系遠沒有那么簡單。他們的研究引起了很多學者的興趣，因為在此之前，很多學者認為員工入職時間越長，越可能融入到組織中，他們的職場孤獨感就會逐步消失。員工在長期的、固定的，甚至是封閉的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中，難免會造成情感需求在質(zhì)量和數(shù)量上的缺陷，進而產(chǎn)生職場孤獨感。對此，他們認為這種現(xiàn)象是由于人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)封閉和工作倦怠引起的。事實也是如此，在Kathleen,Kevin,Paul amp。 Aronson，1988)。這一定義被研究者廣泛認可和引用。這三個維度的含義是：情感耗竭指在工作過程中，個體在處理所遇到的難題與要求時，會感到能力不足與精疲力竭，最終導致工作情緒資源的喪失。Shirom與Melamed(2003)認為工作倦怠應(yīng)被看作是個體的精力用盡的一種情感狀態(tài)，表現(xiàn)為生理疲勞、情緒衰竭及認知厭倦?？赡艹霈F(xiàn)在對人服務(wù)的行業(yè)中，也可能出現(xiàn)在管理工作、婚姻或政治沖突的活動中。身體耗竭的特征為精力不足、長期疲勞、虛弱、生理和心理上的抱怨；情感耗竭涉及到個體的無助感和無望感等，心理耗竭則指對于自身、工作和生活的負性態(tài)度的形成。認為工作倦怠是在沒有精神病理學原因的前提下，個體的一種由期望所調(diào)節(jié)的、與工作相關(guān)的、煩躁不安的、機能失調(diào)的狀態(tài)。當然，職場欺負包括很多維度，這些維度和職場孤獨感各維度的關(guān)系還要仔細考察，職場欺負和職場孤獨感未來的研究方向是考察職場欺負的不同維度和職場孤獨感各維度之間的關(guān)系。長期處于這樣的狀態(tài)且又無法改變的話，員工就會陷入痛苦的職場孤獨感中，而且他們的研究也表明，職場孤獨感會導致部分員工的情感需求日漸麻木，使他們喪失擺脫現(xiàn)狀的動機。其中，辱虐式管理不僅破壞員工的組織成員身份（兩者之間存在顯著的負相關(guān)），也會導致員工的情感需求受限制（辱虐式管理和情感剝奪存在顯著的正相關(guān)）。例如，美國學者Patricia A. Meglich和Dale T. Eesley(2011)研究了中國中小企業(yè)中普遍存在的辱虐式管理（abusive supervision）的現(xiàn)象。但是，他們的研究并沒有區(qū)分職場欺負各個維度和職場孤獨感的關(guān)系，只是考察了兩者之間總的相關(guān)性。很多事實證明了職場欺負和職場孤獨感之間的相關(guān)性，例如，Jim233。前文中我們提到，心理學家普通認為，社會排斥會誘發(fā)個體產(chǎn)生孤獨感。李永鑫等人（2011）認為，我國工作場所欺負是一個3維的結(jié)構(gòu)，包括人身攻擊、工作壓制和社會排斥。例如，Leymann提出了職場欺負的五個維度，分別為消極溝通、羞辱行為、排斥行為、工作任務(wù)頻繁變換、暴力或暴力威脅。這個定義詳細描述了欺負行為的特征以及欺負發(fā)生的過程，目前廣為使用。⑤職場欺負和職場孤獨感Einarsen 等人在 《工作場所中的欺負及情感虐待》一書中對工作場所欺負（workplace bullying）下了一個較為全面的定義：“欺負是指對某人進行的與工作任務(wù)相關(guān)的騷擾、冒犯、社會排斥以及其他消極行為，而且這種消極行為必須是經(jīng)常的（每周發(fā)生），且持續(xù)6個月左右的時間，單獨的一次欺負事件不能算是欺負。毫無疑問的是，目前的很多研究都表明兩者之間的相關(guān)性是十分顯著的，尤其是職場排斥和職場孤獨感中的組織成員身份維度的相關(guān)更為顯著。結(jié)合以往對孤獨感的研究，他們認為，職場排斥是導致職場孤獨感的一個重要誘因。他們發(fā)現(xiàn)職場排斥和職場孤獨感中的組織成員身份維度存在顯著的負相關(guān)，但是和情感剝奪維度的正相關(guān)沒有達到顯著性水平。早在2000年，Schneider，Hitlan和Radhakrishnan就發(fā)現(xiàn)職場排斥可以引起多種負性情緒，如焦慮、抑郁、孤獨、生氣和傷心等，進而影響個體的心理健康水平。由于職場排斥可能會給個體造成嚴重的后果（如損失資源、失去群體成員身份等），因此無論別人是否有意為之，只要個體知覺自己受到了排斥，便會對其身心產(chǎn)生負面影響（Ferris 等，2008）。Williams（2001）認為職場排斥是個體的一種主觀性的知覺和判斷，個體在工作場所中是否感到遭受排斥以及遭受排斥的程度，往往受其主觀歸因與評價的影響。下面我們對一些常見的工作變量對職場孤獨感的影響和作用：④職場排斥和職場孤獨感職場排斥（Workplace Ostracism）特指員工在工作場所中所感受到的被其他人忽視或孤立的現(xiàn)象（Ferris等，2008）。Patricia A. Meglich（2011）等人研究發(fā)現(xiàn)，一個組織的等級越是森嚴，組織中決策層、管理層、執(zhí)行層和普通員工之間的溝通渠道越是匱乏，組織中的各個階層的成員就越會感受到強烈的孤獨感。當然，組織變量對職場孤獨感的影響不僅局限在組織規(guī)模、組織地位、組織內(nèi)文化沖突這三個方面。例如，Caprar?Dan(2011)的研究發(fā)現(xiàn)，跨國公司中文化的沖突加劇了職場孤獨感，尤其是海外派遣的員工很難短時間內(nèi)融入當?shù)氐慕M織或團隊中，他們遠離親友，進入到一種陌生的文化中，需要重新建立起社交關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，但是文化的沖突使他們在短時間內(nèi)很難建立滿意的社交關(guān)系，使他們不可避免地陷入到職場孤獨感中。③組織內(nèi)文化沖突和職場孤獨感隨著經(jīng)濟全球化的不斷推進，越來越多的雇員要經(jīng)歷海外派遣工作。而Wright發(fā)現(xiàn)職場孤獨感和組織地位的關(guān)系不明顯，他研究的對象只是中層管理者，而不是真正的高層決策者。組織地位和職場孤獨感的關(guān)系研究之所以產(chǎn)生不同的結(jié)論，可能和不同研究者使用的研究對象有關(guān)。更為復雜的是，也有研究發(fā)現(xiàn)職場孤獨感和組織地位之間其實沒有明顯的相關(guān)性。他們的文章創(chuàng)新性地討論了企業(yè)高管們對于組織支持感的需求，這彌補了過去組織行為學只重視研究上級給予下屬支持感的不足。同時，他們指出，如果企業(yè)高管不能適應(yīng)作為決策者和命令者的孤獨感，就會造成情感需求的缺失，進而影響高管的工作績效、身體健康和組織健康。Quick等人（2010）在研究企業(yè)高管健康時發(fā)現(xiàn)了四種危害企業(yè)高管健康的因素：個性缺陷、指揮者與生俱來的孤獨感、工作過載、失敗和危機帶來的心理壓力。Bell的觀點，他們的研究結(jié)果顯示：個體在組織中的地位越高，所感受到的職場孤獨感越強烈。所以，他們認為在組織中獲得較高的地位，會對職場孤獨感的影響起到代償作用。對于兩者的關(guān)系，他們的解釋是：個體在組織中追求的是成就和地位，而對組織內(nèi)親密關(guān)系的追求被放在了次要地位。個體在組織中所處的地位越高，他們報告出的職場孤獨感就越弱；個體在組織中的地位越低，他們報告出的職場孤獨感就強。②組織地位和職場孤獨感Reinkingamp。綜上所述，職場孤獨感和組織規(guī)模之間關(guān)系的研究結(jié)論并不一致，兩者之間的關(guān)系可能受其他變量的影響，例如員工的人際交往能力，一個人際交往能力強的個體，無論是在何種規(guī)模的組織中，都能夠建立起比較高質(zhì)量的人際關(guān)系，他們也很少會體驗到職場孤獨感；而一個人際交往能力差的員工，即使在一個規(guī)模很大的組織中，也很難保證自己人際關(guān)系的數(shù)量和質(zhì)量，這樣他就很容易產(chǎn)生職場孤獨感。他們的研究顯示，即使某一員工只和一位同事保持良好的友誼和親密的關(guān)系，他所報告的職場孤獨感體驗和那些擁有多位朋友的人相比也是沒有顯著差異的。Barsade和Hakan同樣，Sigal后來的一些研究就駁斥了他們的觀點。同時，他們的研究缺乏對照組，沒有其他不同組織規(guī)模的調(diào)查數(shù)據(jù)作為對比。因此他們認為職場孤獨感和組織規(guī)模存在負相關(guān)，組織規(guī)模越小，員工的孤獨感越強烈。由于在孤獨感的研究中，對人口統(tǒng)計學變量和孤獨感之間的研究比較豐富和透徹，幾乎沒有什么可以創(chuàng)新的突破點，所以在研究職場孤獨感時，研究者都不約而同的將重點放在了組織變量和工作變量上。其中的實證研究都以西方文化背景下的組織和個體為基礎(chǔ)，這樣的定義和維度劃分是否能夠完全應(yīng)用到我國文化背景下，還需要實證的檢驗。他的這種劃分建立在大量數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)上，并且也和以往孤獨感的研究主流觀點一致，因此，這種劃分也得到了普遍的認同。經(jīng)過分析，他認為職場孤獨感包括兩個維度，即情感剝奪（emotional deprivation）和組織成員身份（social panionship）。Burt， 2002），他們試圖移植Weiss關(guān)于孤獨感的二元觀點，將職場孤獨感劃分為情緒孤獨感和社交孤獨感兩個維度，這種做法的邏輯性比較可取，但是在實際操作中，社交孤獨感的定義過于寬泛，難免會將一些和工作場所無關(guān)的其他因素帶入進來。隨著后續(xù)研究的深入，很多學者發(fā)現(xiàn)職場孤獨感是兩維度的（Dssaultamp。在職場孤獨感研究的早期，研究者們還沒有很多數(shù)據(jù)的支持，這時期的研究者一般認為職場孤獨感是單維度的，并且也嘗試用單維度的量表去進行測量（Bell et al， 1990；Reinkingamp。因此，在職場孤獨感研究中，一定要明確區(qū)分這兩個概念，在進行測量時，所選擇的問題一定不能引起混淆。職場孤立反映出個體被排斥在同事關(guān)系網(wǎng)絡(luò)之外，不能從同事或上級那里得到幫助、支持以及情感上的照應(yīng)。Wright在對職場孤獨感進行定義的同時，也不忘提醒我們注意，在研究職場孤獨感的過程中，必須注意區(qū)分職場孤獨感和職場孤立（workplace isolation）之間的區(qū)別。很多學者試圖將孤獨感的定義移植到職場孤獨感上來，其中，Wright（2005）在原有的孤獨感研究的基礎(chǔ)上，定義了職場孤獨感：職場孤獨感是由于個體在工作場所中所期望的人際關(guān)系與現(xiàn)實中獲得的人際關(guān)系之間在數(shù)量和質(zhì)量上存在差異，以及個人缺乏彌合這種差異的人際交往能力而導致的一種孤獨體驗，屬于工作場所中的一種常見的負性情緒。同時，工作場所中的孤獨感不是完全來源于現(xiàn)實的因素（缺乏工作支持或單獨工作等）。事實上，這些概念之間有著微妙的差別，尤其在工作場所中。但是，對職場孤獨感下一個準確且適用于各種場合的定義有些困難，因為引起職場孤獨感的原因比較復雜，而且職場孤獨感對每個人的影響方式也不盡相同。Montoya等人都對職場孤獨感都做了一定的研究。他們將職場孤獨感的產(chǎn)生歸因于小微型企業(yè)主缺乏可以與之分享經(jīng)驗、意見和情感的同事間的交往。其實，早在1984年，Gumbertamp。但是相對于其他領(lǐng)域，研究者對職場孤獨感（也有學者將其稱為工作場所中的孤獨感）的討論和實證研究少之又少，因為總的來說，孤獨感反映了一種社會交往能力的欠缺和人際關(guān)系上的缺陷，而研究職場孤獨感就意味著我們要正視工作場所中各種各樣的人際溝通的缺陷，也意味著我們要正視不理想的組織氣氛，這是個人和組織中的管理者都不愿意承認的。Ernstamp。我們知道，在很多組織中，管理者會采用一定的方法來培養(yǎng)良好的組織內(nèi)人際關(guān)系，例如各種非正式的部門聚會或者聯(lián)誼活動等，這種做法會幫助組織內(nèi)的成員找到身份認同感和建立良好的工作和私人關(guān)系，使員工感受到組織的溫暖，管理者希望員工對組織有歸屬感，并保持積極和樂觀的工作態(tài)度，借以提高工作績效和組織績效。盡管有關(guān)孤獨感的研究甚多，但是在過去的三十年中孤獨感的研究領(lǐng)域往往集中在兒童、老人、青年或者其他特殊群體中，學者們在過去對職場孤獨感并沒有太多的關(guān)注。當然，對于這些孤獨感的分類方法我們不能孤立看待，沒有哪一種是絕對正確的標準，每一種分類都有其側(cè)重點，這就要求研究者根據(jù)