【正文】 制的，它原本被用于評估人際服務、非贏利組織以及社會機構中的工作滿意度。Oldham(1975)編制的，該量表不僅可以測量員工的一般滿意度（五個題目）、內在工作動機（六個題目）和特殊滿意度（四個題目），而且還可以測量工作者的特性及個人成長需求強度。員工在各維度的分量表得分的總和即代表整體工作滿意度，得分愈高，則滿意度愈高。（JDJ）工作描述指數量表是由康奈爾大學的 Smith (1969)等心理學家編制而成，用于衡量員工對工作本身、薪資、晉升機會、上級和同事等五個維度的滿意度，將這五個維度的分數加總即代表整體工作滿意度。另一種是短式問卷，它是由從長式問卷的每個分量表中選出相關性最高的一個題目組成的，共計 20 題，測量結果可以提供內在滿意、外在滿意和一般滿意三種分數。此問卷分為長式問卷和短式問卷兩種，均采用李克特五點量表，由非常同意(5 分)到非常不同意(1 分)。(MSQ)該問卷是目前較為權威的量表。其中問卷法是最易于實施的測量方法，許多組織和學者都比較喜歡這種間接的測量方法。但是是列表（三）工作滿意度的測量工作滿意度是人們的主觀感受，存在于人的內心，無法直接測量。員工滿意度、工作滿意度和員工工作滿意度都是指員工對工作這一特殊層面的情感反應，在本文的研究中對這三者不加區(qū)分。Spector 把員工滿意度劃分為薪資、升遷、管理方式、獲得的利益、作業(yè)程序、同事、工作本質和溝通的滿意程度等維度，而Vroom（1964）則認為有七個方面，包括組織本身、升遷、工作內容、直接主管、金錢待遇、工作環(huán)境及工作同事。4．層面型定義這類觀點認為工作滿意度是員工對工作這一特殊層面的情感反應。代表學者及其觀點有:Smith(1969)認為工作滿意度是員工根據其參考構架，對工作特征解釋后結果:Kendellamp。3．參考型定義持這類觀點的學者認為工作滿意度是員工依據自己的參考架構對工作特征加以解釋后的結果，是員工對其工作相關的各參考維度的認知評價和情感反應。Camben(1968)認為工作滿意度是一種存在于個人需求與組織期望之間一致性的函數 。差距越小，滿意度越高；反之，差距越大，則滿意程度越低。Locke(1969)認為工作滿意度是員工從評價個人的工作達成或幫助達成工作價值而帶來的愉快的情緒性狀態(tài)。馬婷婷（2007）將工作滿意度的定義歸納為四種：綜合型定義、期望型定義、參考型定義和層面型定義，這四種定義基本概括了學術界對工作滿意度的主要觀點：這種定義把工作滿意度看作是單一的概念，即員工對其全部工作的整體反應，并不涉及滿意度的多面性、形成原因及其過程。以下來自文章6：二、工作滿意度研究概述（一）工作滿意度的定義員工滿意度作為組織行為學中一個重要的態(tài)度變量，歷來受到國內外研究者們的關注，這一方面在于它與組織績效有關，另一方面在于學者們對它的價值偏愛。這種反應會對個人、組織及社會行為產生影響。過去數十年里，眾多國內外研究結果指出影響工作滿意度的因素及其所產生的影響。薛翔（2006）認為工作滿意度起因于：工作本身、薪資、升遷、主管、同事[36]。舒曉兵（2003）研究認為工作滿意度主要影響因素有：個人因素、領導水平、企業(yè)的管理體制、自我價值在工作中的實現(xiàn)程度、企業(yè)的影響力、晉升的前景、報酬、工作環(huán)境及工作時間。刑戰(zhàn)軍（2001）研究影響國有大中型企業(yè)職工滿意感的因素有:職工的性別、年齡、受教育程度、婚姻狀況、工作性質、進廠方式、以及職工所屬企業(yè)所在地區(qū)、企業(yè)規(guī)模、轉軌情況、效益等。第四、工作協(xié)作的滿意度(同事溝通、尊重)。第二、領導的滿意度(管理者、工作認可)。將其員工特性以種族、性別、教育、年齡與符合員工本身特性的工作分配五種；而工作環(huán)境指員工對工作環(huán)境、經驗特色的感覺。Spector(1997)認為影響工作滿意度的因素可分為環(huán)境因素與個體因素兩類：包括工作特性、組織壓力、角色因素、工作與家庭間的沖突、薪資、工作壓力。（2）組織反應變量：如質量、生產力、曠職、怠工等。第六，暫時人格特質：如憤怒、厭煩等。第四，情境人格：如動機、偏好等。第二，穩(wěn)定人格特質：如價值、需要等。第四，工作與工作環(huán)境：如工作特性、工作特征、工作條件等。第二職業(yè)性質：如 職業(yè)聲望等。Seashore amp。工作事件有關的因素:工作本身（如工作量、工作彈性、成就感等）；工作報酬（如升遷、薪資、責任、口頭承諾等）；工作環(huán)境（如社會環(huán)境、物質環(huán)境、工作條件等）。 Hulin(1969）認為影響工作滿意度的因素主要包括工作環(huán)境因素、工作報酬因素、工作本身因素、工作群體以社會支持因素、企業(yè)方面的因素。Herzberg(1968)歸納為成就、認可、工作本身、責任、升遷、成長的可能性、政策與管理、上級指導、上級關系、工作條件、薪資、同事關系、下屬關系、私人生活、地位、工作保障。以下是國內外學者對工作滿意度相關影響因素探討的結果：Vroom (1962)[33]則認為影響工作滿意度的因素有七個。在工作滿意度的研究中，有相當多的研究在于探討工作滿意的前因及后果變量。目前國內有關衡量工作滿意度的研究一般使用多構面的衡量(鐘燕宜，1986)。所謂多構面，就是將工作滿意度區(qū)分為不同的方面，從而進行分別測量，工作滿意度作為一種態(tài)度，其核心特征是它的評價作用。工作滿意度有單構面與多構面之分。本研究在上述綜述的基礎上，認為工作滿意度應該采用參考架構性的定義，故采用楊真龍（2006）的定義：工作滿意是員工工作態(tài)度的整體反映，是員工對工作所具有的總的積極情感，是一名員工對其工作的不同維度的平均態(tài)度或總的態(tài)度，而不是指對某一維度的態(tài)度。工作滿意是指個人生理、心理、認知等方面對環(huán)境因素的滿意度感受，亦即個人對工作狀態(tài)的主觀感受或反應。 Slocum(1986)認為包括工作、督導、薪酬、升遷、工作同事。（3）參考架構（Frame of Reference）的定義：此定義是個人根據參考架構對于工作的特性加以解釋后所得到的結果，指工作者對特殊構面的滿足，也就是工作者對于其工作各項特殊構面的情感性反應。（2）期望差距（Expectation Discrepancy）的定義此定義將工作滿意度視為一個人在特定的工作環(huán)境中，所實際獲得之價值與其預期應獲得價值差距，許彩娥(1981)稱之“需求缺陷性”(Need Deficieney)定義。如 McCormick amp。29頁開始也有表格的定義。從小到大的順序為:福利報酬、晉升、組織溝通管理制度、工作內容、福利、認同感、上司與同事人際關系[51。第五，工作本身的滿意度(工作勝任感、成就感、安全感)等等[4]。第三，工作回報的滿意度(報酬、福利、培訓)。時勘 (2000)根據以往工作滿意度的研究，經過分析提煉出工作滿意度量表結構主要包括五個方面:第一，組織形象的滿意度(客戶服務、管理制度、參與管理、質量管理)。某種工作情境是否影響員工工作滿意度涉及許多其它因素，如員工對工作好壞的比較、與其它人的比較、員工個人的能力以及過去的經驗等等。例如:smith，Kendallamp。第三類:參考架構性 (frameofreference)的定義。Cranny， Smithamp。Steers(1973)進一步將“未滿足期望”定義為個人在工作中遭遇的正面或負面經歷與在進入組織前的期望之間的差距。Lawlar， 1968)。差距小，滿意程度大。第二類:期望差距性 (expectation discrepancy)定義。這類定義將工作滿意度看作一個單一概念，看作員工對其工作及有關環(huán)境所持的總體態(tài)度，不涉及工作滿意度的各個方面和工作滿意度形成的原因與過程。筆者認同這種分類方式，以下就這種分類方式對工作滿意度的經典定義進行闡述。學者們在研究工作滿意度時，因研究對象的不同而采取不同的理論架構，對于工作滿意度的描述也就不盡相同，因此至今沒有一個公認的工作滿意度概念。鑒于知識員工是知識型企業(yè)知識創(chuàng)造和應用的載體，在企業(yè)中具有核心地位，關注知識員工工作滿意度和組織承諾這兩種工作態(tài)度勢必是知識型企業(yè)人力資源管理的重要內容，對于知識員工忠誠度、流失率、工作績效管理等具有不可忽視的作用。由此可見，工作滿意度和組織承諾是兩個重要的工作態(tài)度變量，可以較好地預測員工的行為傾向和實際行為，并能在一定程度上間接預測一些組織結果變量。Hayes，2002)，與投資回報和資產收益之間顯著相關(Sehneider，Hanges，Smithamp。在組織層面，相關研究證明:工作滿意度與組織有效性之間存在正向的聯(lián)系(Organ， 1977)，并對組織績效產生積極的影響(于海波等，2007)。工作滿意度越高，員工的工作績效越好(李曉軒等，2005。工作滿意度與員工職業(yè)倦怠負相關，滿意度高的員工通常經歷較低的職業(yè)倦怠(SPector，1997。此外，研究還表明，工作滿意度與缺勤率負相關，與組織承諾正相關(葉仁蓀等，2005。在本研究中，工作滿意度和組織承諾作為組織學習文化的結果變量進入研究的理論模型。Rothe(1951)編制的整體工作滿意度量表(OJS)。一類是最常用的多維問卷，從多個維度測量工作滿意度:如工作描述指數問卷 (JDl)、工作診斷問卷(JDS)、工作特征模型(JC一Model)、工作要求控制模型 (JDCModel)、要求控制支持模型 (DcsModel)和明尼蘇達工作滿意度調查表(MSQ)等。文中45頁左右還有很多知識。參考框架性定義強調工作滿意度是員工對工作特征因素加以釋義后獲得的滿足感，這些因素包含工作層面、個人因素、工作本身等等。整體性定義將工作滿意度視為一種單一概念，反映員工心理層面的總體感受或情感，沒有考慮工作特征因素的變化帶給員工的感受。某種工作情境是否影響員工工作滿意度涉及許多其它因素，如員工對工作好壞的比較、與其它人的比較、員工個人的能力以及過去的經驗等等。例如:smith，Kendallamp。第三類:參考架構性 (frameofreference)的定義。Cranny， Smithamp。Steers(1973)進一步將“未滿足期望”定義為個人在工作中遭遇的正面或負面經歷與在進入組織前的期望之間的差距。Lawlar， 1968)。差距小，滿意程度大。第二類:期望差距性 (expectationdiscrePancy)定義。這類定義將工作滿意度看作一個單一概念，看作員工對其工作及有關環(huán)境所持的總體態(tài)度，不涉及工作滿意度的各個方面和工作滿意度形成的原因與過程。第一類:整體性(。綜觀各種不同的定義，臺灣學者徐光中(1977)將其大致分為整體性定義、期望差距性定義和參考架構性定義三類。據 Loeke(1976)的估計，僅 1935一1976年就有3000多篇有關工作滿意度的研究論文發(fā)表。他于 1935年在《工作滿意度》一書中提出，工作滿意度是工作者心理與生理兩方面對環(huán)境因素的滿足感受，亦即工作者對工作情境的主觀反應，是一種在生理、心理和環(huán)境等各因素方面滿意感受的綜合。本部分將就工作滿意度理論基礎、定義、測評與影響因素進行回顧和評述。工作滿意度研究關注的問題主要有四個方一面，一是工作滿意度的定義。其中工資薪酬、工作環(huán)境與離職傾向呈顯著負相關，而人際關系與離職傾向則無顯著關系 [381。并且回歸分析結果表明，青年員工對于企業(yè)管理和工作激勵的滿意度與離職傾向負相關〔:，了〕。張馮茜等(2010)以武漢市某商業(yè)銀行的232個營業(yè)點中隨機抽取59個點作為研究對象，調查金融機構青年員工工作滿意度與離職傾向之間的關系。國內研究現(xiàn)狀葉仁蓀等(2005)以10家鐵路局的499名國有企業(yè)員工作為研究對象，將管理措施、工作激勵、上級行為、企業(yè)發(fā)展前景、職業(yè)成長度、分配公平性、工作條件、同事關系、過程公平性9個變量作為工作滿意度的前因變量，制度約束、上級行為、企業(yè)發(fā)展前景作為組織承諾的前因變量，工作滿意度與組織承諾作為中介變量，離職傾向作為后果變量〔周。SanchezM倘若工作滿意度高時離傾向低133」ChingFuchen(2006)探討工作滿意度、組織承諾、個人因素等對于員工離職傾向的影響。Jude(1993)研究個人傾向(研究中指員工的個性及對薪資的態(tài)度)、工作滿意度和離職意向三者之前的關系，工作滿意度作為中介變量。我現(xiàn)在的工作充分發(fā)揮了我的技能和才華我感到我所在的工作單位很融洽 單位的聲譽使我感到了個人價值我喜歡我的工作安排(如班次安排)我適合這個單位的文化 我樂意我在這個單位所具有的權利和責任我在單位的職業(yè)發(fā)展受到多方面的支持我在現(xiàn)在的工作中有很大的自由決定如何實現(xiàn)我的目標 我現(xiàn)在的工作很實惠 我在工作中很受人尊重1如果我離開這個企業(yè)我沒有什么損失1如果我不干這份工作、我的損失很大1我在企業(yè)的升職機會很優(yōu)越1我獲得與我業(yè)績水平相稱的報酬 1企業(yè)提供的福利(保健、退休待遇)很優(yōu)越1我相信繼續(xù)在這個企業(yè)做下去會有好的前景(1)國外研究現(xiàn)狀Carstenamp。此部分量表共21題，其中工作