高等學(xué)校教師薪酬滿意度文獻(xiàn)綜述-文庫吧資料
2025-04-23 13:05本頁面
【正文】 高，教師的收入水平越高，因此，教師收入水平、教師從收入中感知到的分配公平程度以及高校薪酬政策等因素均可能是影響教師薪酬滿意度的主要因素。綜上所述，學(xué)者們所設(shè)定的研究維度不盡相同，這些研究維度給了我們很多啟示，但我們認(rèn)為沒有一個能夠完整的、準(zhǔn)確的表現(xiàn)出薪酬滿意度，這也是在做我們調(diào)查時應(yīng)該注意的地方。徐艷麗則根據(jù)現(xiàn)實情況，將調(diào)查維度定位學(xué)校薪酬分配的公平性、學(xué)校薪酬分配的效率性、自身薪酬與期望對比、薪酬與社會同等專業(yè)人士對比、薪酬與校內(nèi)同職稱教師對比、薪酬與校內(nèi)管理行政人員對比六個維度。吳紹琪參照國內(nèi)對員工滿意度的研究，通過薪酬制度科學(xué)性、薪酬外部競爭性、薪酬內(nèi)部公平性以及福利滿意度這四個維度對高校教師薪酬滿意度進(jìn)行研究，其中：薪酬制度科學(xué)性是指與薪酬有關(guān)的政策和制度的公開、公正和透明性；薪酬的外部競爭性是組織薪酬水平在相關(guān)勞動力市場上要高于同行業(yè)同崗位的薪酬水平；薪酬的內(nèi)部公平性是指在組織內(nèi)部，員工的薪酬水平要與員工個人能力素質(zhì)和實際工作績效相關(guān)聯(lián)；福利滿意是指員工對除工資、獎金之外的各種保障計劃、補(bǔ)貼、服務(wù)以及實物報酬的滿意程度?；隈R斯洛的需要層次理論，周甜甜、周雪峰以薪酬水平、福利、薪酬增長、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬管理為研究維度。（2）測量尺度 文獻(xiàn)中的問卷對教師薪酬滿意度的測量尺度均采用從非常滿意到非常不滿意的里克特五點量表，其中5分代表“非常滿意”，逐次遞減，分?jǐn)?shù)越高，表示薪酬滿意度越高。（1）調(diào)查研究方法已查找到的所有關(guān)于高校教師薪酬滿意度調(diào)查的文獻(xiàn)，其調(diào)查均采用隨機(jī)抽樣問卷調(diào)查的方法來取得數(shù)據(jù)，并且均用SPSS分析軟件來對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析（主要為相關(guān)性分析以及回歸分析）。對于此，陳晶瑛認(rèn)為對高校的薪酬滿意度的研究是十分必要的，這是因為較低的薪酬滿意度不僅會挫傷教師的積極性，導(dǎo)致部分教師紛紛到企業(yè)去兼職、改行或跳槽等，還會嚴(yán)重影響高校辦學(xué)質(zhì)量，阻礙高校的健康和諧發(fā)展。高校教師薪酬滿意度的調(diào)查主要集中在以下幾個方面。由此可以看出，我國學(xué)者對于高校教師的薪酬滿意度研究的數(shù)量較少，也相對較為薄弱。目前關(guān)于薪酬水平滿意度的先行變量和結(jié)果變量已有大量的研究，形成了一整套理論，但是對于薪酬滿意度的福利水平滿意度與薪酬結(jié)構(gòu)和實施體系滿意度的研究還很少，未來的研究可以彌補(bǔ)這一方面的不足。Margaret 等研究者在其研究中發(fā)現(xiàn)薪資水平與薪酬滿意度的其他三個維度之間存在調(diào)節(jié)變量，但是目前還沒有研究指出是哪些變量對它們之間的關(guān)系產(chǎn)生了調(diào)節(jié)作用，因此，我們就可對于這個問題進(jìn)行研究從而提供理論和實證支持。而且，過度薪酬支付即當(dāng)員工認(rèn)為自己應(yīng)得的報酬小于其實際得到的薪酬時與薪酬水平滿意度之間的關(guān)系還沒有一致的結(jié)論，在課題的實地調(diào)研中也可以進(jìn)行進(jìn)一步的探討。其次，我們在本課題的具體調(diào)查中還可以對薪酬滿意度的先行變量進(jìn)行進(jìn)一步的探討。盡管目前大多數(shù)研究者都認(rèn)為薪酬滿意度具有四個維度，但是Margaret 等研究者的研究結(jié)果表明這四個維度中有三個維度是高度相關(guān)的，這從某種意義上支持了S c a r p e l l o ，Huber 和Vandenberg 在其研究中的質(zhì)疑，即將薪酬滿意度區(qū)分為四個不同的維度來進(jìn)行研究是否有意義。 統(tǒng)觀以上國內(nèi)外學(xué)者對薪酬滿意度的研究，在未來的關(guān)于薪酬滿意度的研究中，我們可以從以下幾方面著手。在模型中薪酬滿意度為解釋變量，包括薪酬水平、福利、薪酬晉升、薪酬結(jié)構(gòu)幾方面滿意感受。Vandenberghe 和Tremblay 研究也發(fā)現(xiàn)，薪酬滿意度與組織承諾的三個維度均顯著積極相關(guān)。 薪酬滿意度的結(jié)果變量 目前，研究者們對薪酬滿意度結(jié)果變量的研究主要有兩個：組織承諾和離職意向。從客觀因素上來說，薪酬提升幅度和員工在組織中的行為表現(xiàn)是薪酬提升滿意度的兩個重要先行變量；從知覺因素上來說，員工對薪酬－行為一致性的知覺是薪酬提升滿意度的第三個重要的先行變量。在過去的幾十年里，對薪酬支付水平滿意度影響因素的研究都是基于公平理論(Adams, 1965)和差異理論(Lawle
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