【正文】 本身4題，與上級(jí)的關(guān)系4題，與同事的關(guān)系4題，升遷制度4題，薪酬5題。調(diào)查問(wèn)卷第三部分為工作滿(mǎn)意度調(diào)查量表。使用結(jié)合性定義難以了解員工工作滿(mǎn)意度的來(lái)源及差異，而期望差距定義中期望與實(shí)際之間的差距又難以衡量，因此參考構(gòu)架定義是采用得較多的測(cè)量方法。 vroom(1962)提出參考構(gòu)架有七個(gè)方面:企業(yè)本身及管理者、工作內(nèi)容、晉升、直接上級(jí)、薪資待遇、工作環(huán)境、工作伙伴[，0]。(3)參考構(gòu)架定義 (Frame of Referenee)該定義是指根據(jù)個(gè)人參考構(gòu)架對(duì)于工作特征加以解釋后得到的結(jié)果，注重的是個(gè)人對(duì)工作滿(mǎn)意度各個(gè)維度的情感反應(yīng)。Weiss等人(1996)指出工作滿(mǎn)意度反映了員工對(duì)其工作及其工作環(huán)境的評(píng)價(jià)‘z67o Wright H A(2007)認(rèn)為工作滿(mǎn)意度是指員工對(duì)工作的感受及情感狀態(tài)[}z}}0(2)與期望差距的定義 (Expeetation Diserepaney)是指員工的工作滿(mǎn)意度取決于其所“期望得到的”與“實(shí)際得到的”之間的差距，差距越小滿(mǎn)意度越高，反之差距越大滿(mǎn)意度越低[28]。盡管各學(xué)者對(duì)于工作滿(mǎn)意度的介定各不相同，但大體上都趨于認(rèn)同工作滿(mǎn)意度是一種主觀感受。以上來(lái)自文章1工作滿(mǎn)意度的涵義工作滿(mǎn)意度 (Job satisfaction)這一概念最先是出自于 Hoppock(1935)的一篇研究報(bào)告，他通過(guò)總結(jié)以往研究，認(rèn)為工作滿(mǎn)意度是指員工對(duì)工作環(huán)境的感受以及生理和心理兩方面對(duì)環(huán)境因素的滿(mǎn)意感受。 1 2 3 4 51我對(duì)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)待我的態(tài)度感到滿(mǎn)意。 1 2 3 4 51當(dāng)我有良好的工作表現(xiàn)時(shí)會(huì)得到贊許。 1 2 3 4 5我的工作讓我感覺(jué)對(duì)未來(lái)有保障。 1 2 3 4 5我同公司同事彼此相處融洽。 1 2 3 4 5工作中不斷給別人提供服務(wù)，我很滿(mǎn)意。 1 2 3 4 5我能從工作中獲得成就感。 1 2 3 4 5我對(duì)目前工作的負(fù)荷量感到滿(mǎn)意。④上級(jí)指導(dǎo)滿(mǎn)足：指?jìng)€(gè)人對(duì)其工作所得到的贊賞、主管對(duì)待員工的態(tài)度。②薪酬及環(huán)境滿(mǎn)足：指?jìng)€(gè)人對(duì)其所得的報(bào)酬、工作環(huán)境、與同事的人際關(guān)系等方面的滿(mǎn)意程度。主要參考短式明尼蘇達(dá)滿(mǎn)意度問(wèn)卷，來(lái)測(cè)量浙江國(guó)美有限公司員工的工作滿(mǎn)意感程度。本研究主要是參考 Weiss，Dawis，England 和 Loquats 等人于 1967 年發(fā)展的短式明尼蘇達(dá)滿(mǎn)意問(wèn)卷(Minnesota Satisfaction Questionnaire，MSQ)，并結(jié)合企業(yè)自身情況編制而成。從內(nèi)在、外在及社會(huì)的獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)考量工作者在工作上的滿(mǎn)意程度。這種量表如同，主要是從工作的整體評(píng)估來(lái)反映員工的滿(mǎn)意度。JDI 量表在國(guó)外是很常用的工作滿(mǎn)意度量表，在國(guó)內(nèi)也多次被采用，是個(gè)非常成熟的量表。第二種是 Smith， Kendall 和 Hulin（1969）發(fā)展的工作描述指標(biāo) (Job DescriptiveIndex，JDI)。量表中包括內(nèi)在滿(mǎn)意和外在滿(mǎn)意兩個(gè)層面，內(nèi)在滿(mǎn)意指帶來(lái)滿(mǎn)意感的增強(qiáng)物與工作本身有密切的關(guān)系，如，從工作中獲得的成就感、自尊和自主等。 工作滿(mǎn)意度的測(cè)量工作滿(mǎn)意度的測(cè)量工具主要有幾種：第一種是 Weiss 等人（1967）開(kāi)發(fā)出來(lái)的 Minnesota 滿(mǎn)意問(wèn)卷 (MSQ) 。通過(guò)以上回顧我們可以看出，影響工作滿(mǎn)意度的因素較多，各個(gè)研究領(lǐng)域的學(xué)者由于研究背景、研究對(duì)象、選取的研究視角、依據(jù)的理論架構(gòu)不同，其研究結(jié)論也存在較大差異。（6）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。人都有社交的需要，需要與他人交往，若與同事保持融洽的關(guān)系必定會(huì)身心愉悅。良好的工作環(huán)境（如溫度濕度適宜、無(wú)噪音、物品整潔）就會(huì)給員工帶來(lái)生理上的舒適，進(jìn)而提高工作積極性和工作滿(mǎn)意度。晉升的公平性和合理性同樣對(duì)工作滿(mǎn)意度的影響較大，只有當(dāng)員工認(rèn)為晉升機(jī)會(huì)是公平的、合理的，才會(huì)提高工作滿(mǎn)意度。主要體現(xiàn)在薪酬的數(shù)量、公平性和合理性。主要包括員工對(duì)工作的興趣、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、成功機(jī)會(huì)以及工作的挑戰(zhàn)性等。高峰（2008）認(rèn)為影響工作滿(mǎn)意度的因素有管理者與組織政策、工作特性、工作報(bào)酬與福利、工作考核制度、員工發(fā)展與培訓(xùn)、工作支持、工作關(guān)系、工作環(huán)境與安全。南劍飛等(2004)認(rèn)為工作滿(mǎn)意度是員工需要、員工期望、符合需要和員工基本感知、員工價(jià)值感知等多個(gè)變量直接或間接共同作用的結(jié)果或函數(shù)關(guān)系，即工作滿(mǎn)意度=f(員工需要、員工期望、符合需要和員工基本感知、員工價(jià)值感知) 。胡蓓（2003）對(duì)我國(guó)腦力勞動(dòng)者進(jìn)行研究，把員工工作滿(mǎn)意度影響因素歸納為工作本身、工作關(guān)系和工作環(huán)境三類(lèi)。我國(guó)許多研究者對(duì)影響員工工作滿(mǎn)意度的因素也進(jìn)行了研究，并取得了一些成果。Balze 等人(1997)認(rèn)為，員工工作滿(mǎn)意度和以下六個(gè)方面有關(guān):工作本身、晉升、薪酬、監(jiān)督管理、同事以及員工對(duì)工作的總體評(píng)價(jià)。前因變量歸納為環(huán)境因素與個(gè)人屬性因素，后果變量歸納為人口統(tǒng)計(jì)變量、組織反應(yīng)變量和社會(huì)反應(yīng)變量。Locke（1969）認(rèn)為工作滿(mǎn)意決定于個(gè)人對(duì)期望與結(jié)果之間所知覺(jué)到的差距的大小，差距越小，則越感到滿(mǎn)意；差距越大，則越感到不滿(mǎn)意，也就是說(shuō)工作滿(mǎn)意的程度是取決于個(gè)人在工作中“實(shí)際獲得的”與“希望獲得的”兩者之間差距的大小感受，如果前者大于或等于后者，則感到滿(mǎn)意；前者小于后者，則感不滿(mǎn)意。針對(duì)工作滿(mǎn)意度問(wèn)題，他指出，工作滿(mǎn)意度取決于個(gè)體期望與實(shí)際取得成就相吻合的程度,期望未能實(shí)現(xiàn)便產(chǎn)生不滿(mǎn)意感,人們只有在他從工作中得到的回報(bào)大于他所期望的回報(bào)時(shí),才會(huì)對(duì)工作滿(mǎn)意。因此，滿(mǎn)意度的高低會(huì)取決于與他人的比較。他要進(jìn)行種種比較來(lái)確定自己所獲報(bào)酬是否合理。亞當(dāng)斯（1967）提出的公平理論側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對(duì)員工生產(chǎn)積極性的影響。導(dǎo)致不滿(mǎn)意的因素有：企業(yè)的政策與行政管理、監(jiān)督、工資人際關(guān)系以及工作條件等。即任何一種需求的強(qiáng)烈程度取決于它在需求層次中的地位，以及它和更低層次需求的滿(mǎn)意程度。馬斯洛(1943)的需求層次理論認(rèn)為人類(lèi)有五大需求層次，即生理需要、安全需要、社會(huì)需要、受到尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。本文也是采用了工作滿(mǎn)意度的參考架構(gòu)定義，主要是引用了Weiss，Dawis，England 和 Loquats（1967）提出四個(gè)構(gòu)面的工作滿(mǎn)意度的問(wèn)卷。對(duì)比以上三類(lèi)定義，參考架構(gòu)定義比綜合性定義更能了解工作滿(mǎn)意度差異或不滿(mǎn)意的來(lái)源，而期望與實(shí)際之間的差距又難以衡量。例如：Vroom（1962）提出七個(gè)構(gòu)面公司及管理當(dāng)局、工作內(nèi)容、升遷、直接主管、工資待遇、工作環(huán)境、工作同事等；Weiss，Dawis，England 和 Loquats 等人于 1967 年提出來(lái)的四個(gè)構(gòu)面任務(wù)自身、薪酬及環(huán)境、晉升發(fā)展、上級(jí)指導(dǎo)等。例如，Smith， Kendall 和 Hulin 認(rèn)為工作滿(mǎn)意度是一個(gè)人根據(jù)其參考框架對(duì)于工作特性加以解釋后所得到的結(jié)果，某一種工作環(huán)境是否影響工作滿(mǎn)意度涉及許多其它因素，如工作好壞的比較、與其他人的比較、個(gè)人的能力以及過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)等等。認(rèn)為工作滿(mǎn)意度是一個(gè)根據(jù)其自我參考架構(gòu)對(duì)于工作特征加以解釋后得到的結(jié)果。如：Porter（1973）認(rèn)為工作滿(mǎn)意度的程度是一個(gè)人在工作中實(shí)際獲得與他所認(rèn)為應(yīng)該獲得的差距而定。第二類(lèi)，與期望差距的定義。將工作滿(mǎn)意度作一般解釋?zhuān)J(rèn)為工作滿(mǎn)意度是一個(gè)單一的概念，是員工對(duì)工作本身及相關(guān)環(huán)境所持的一般態(tài)度和看法，也就是對(duì)其工作角色的整體情感反應(yīng)，不涉及到工作滿(mǎn)意度的多面性、形成原因和過(guò)程。盡管各學(xué)者對(duì)工作滿(mǎn)意度的定義各有不同，但基本上都認(rèn)同工作滿(mǎn)意度是一種心理層面上的主管感受。工作滿(mǎn)意度是對(duì)工作滿(mǎn)意程度的一種度量，許多研究對(duì)工作滿(mǎn)意度的影響因素，與離職、領(lǐng)導(dǎo)方式、工作表現(xiàn)等變量之間的關(guān)系進(jìn)行了深入的討論。胡興旺（2005）認(rèn)為工作滿(mǎn)意度是指人對(duì)于其工作的感覺(jué)或?qū)ぷ髦懈鱾€(gè)層面的一些相關(guān)態(tài)度。在國(guó)內(nèi)，工作滿(mǎn)意度逐漸引起學(xué)者的重視，陳彰儀（1995）則是認(rèn)為工作滿(mǎn)意度為個(gè)人從工作中獲得的愉悅感，是工作者對(duì)于其工作所具有的感覺(jué)(feelings)或情感性反應(yīng)(affective responses)。Newstorm 和 Davis(1997)認(rèn)為工作滿(mǎn)意度是員工對(duì)自己工作喜歡或不喜歡的感情或情緒。Hoppock（1935）首次提出工作滿(mǎn)意度的概念，認(rèn)為工作滿(mǎn)意度是工作者心理和生理兩方面對(duì)環(huán)境因素的滿(mǎn)足感受，即工作者對(duì)工作情境的一種主觀反應(yīng)。 WORD資料可編輯 工作滿(mǎn)意度研究綜述工作滿(mǎn)意度其高低既直接影響員工的工作績(jī)效、工作態(tài)度和離職傾向，又間接影響著客戶(hù)的滿(mǎn)意程度，進(jìn)而在一定程度上影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展。工作滿(mǎn)意度不僅是影響企業(yè)遠(yuǎn)發(fā)展的一個(gè)重要因素，也是推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)高效運(yùn)作、提高客戶(hù)滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度的重要工具。Locke(l976)將工作滿(mǎn)意度定義為個(gè)人評(píng)價(jià)其工作或工作經(jīng)驗(yàn)而產(chǎn)生的正向的或愉悅的情緒狀況，工作滿(mǎn)意度是一種情緒性的反應(yīng)，這一反應(yīng)是源于個(gè)人的工作滿(mǎn)足或符合其重要的工作價(jià)值觀。隨后大量有關(guān)工作滿(mǎn)意度的論文相繼出現(xiàn)。黃翠霞等人(2002)提出，工作滿(mǎn)意度是相對(duì)于個(gè)體的生活滿(mǎn)意度和總體滿(mǎn)意度而言，特指?jìng)€(gè)體作為職業(yè)人的滿(mǎn)意程度，是員工比較薪酬、工作環(huán)境等方面組合的期望與薪酬、工作環(huán)境等方面組合的實(shí)際所得，而得出的對(duì)滿(mǎn)意程度的評(píng)價(jià)。楊真龍（2006）認(rèn)為工作滿(mǎn)意是員工工作態(tài)度的整體反映，是員工對(duì)工作所具有的總的積極情感，是一名員工對(duì)其工作的不同維度的平均態(tài)度或總的態(tài)度，而不是指對(duì)某一維度的態(tài)度。然而，到目前為止國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)界內(nèi)對(duì)工作滿(mǎn)意度這一概念仍然沒(méi)有達(dá)成一致，眾多學(xué)者從不同的角度給出了不同的定義。而工作滿(mǎn)意度的定義通常有以下三類(lèi)：第一類(lèi)，綜合性定義。如：Vroom（1973）認(rèn)為工作滿(mǎn)意度是指員工對(duì)其在組織中所扮演角色的感受或情緒性反應(yīng)。將員工滿(mǎn)意的程度視為員工從工作環(huán)境所獲得的報(bào)酬與其預(yù)期應(yīng)得之間的差距，這種差距越小滿(mǎn)意程度越高，反之，滿(mǎn)意程度越低。第三類(lèi)，參考架構(gòu)性定義。因此，此類(lèi)定義可說(shuō)是特殊構(gòu)面的滿(mǎn)意，其特征是工作者對(duì)特殊構(gòu)面的情感反應(yīng)。但其構(gòu)面數(shù)到今天為止，并沒(méi)有統(tǒng)一的答案。Kendall（1969）提出五個(gè)構(gòu)面工作本身、升遷、薪水、上司、工作伙伴等。所以，目前有關(guān)工作滿(mǎn)意度的研究大多采取參考架構(gòu)性定義的測(cè)量方法。工作滿(mǎn)意度影響因素影響員工工作滿(mǎn)意度的因素有很多。人們只有滿(mǎn)足了低一級(jí)層次的要求，才能轉(zhuǎn)入較高一層的需要；當(dāng)一種需要得到滿(mǎn)足之后，就不再有激勵(lì)作用。Herzberg(1959)認(rèn)為導(dǎo)致滿(mǎn)意的因素有：成就、認(rèn)可、工作本身的吸引力、責(zé)任和發(fā)展。Porter（1961）認(rèn)為工作滿(mǎn)意決定于個(gè)人對(duì)工作結(jié)果之期望與實(shí)際所得之間差距的大小，即工作滿(mǎn)意的程度是依照個(gè)人對(duì)其“應(yīng)該獲得”與其“實(shí)際獲得”兩者之間差距的感受多寡而定。公平理論的基本觀點(diǎn)是:當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，不僅關(guān)心所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心所得報(bào)酬的相對(duì)量。工作環(huán)境中的人們對(duì)是否受到公平合理對(duì)待非常敏感。同年，美國(guó)心理學(xué)家 Vroom 提出了期望理論。如果從工作中得到的回報(bào)小于期望值,就會(huì)對(duì)工作不滿(mǎn)意。Seashore 等(1975)將與員工滿(mǎn)意相關(guān)的變量整理成概念性框架，此框架涵蓋員工滿(mǎn)足的前因和后果。Locke (1976)對(duì)員工工作滿(mǎn)意度作了大量研究，提出工作滿(mǎn)意度的十個(gè)維度:工作本身、報(bào)酬、提升、認(rèn)可，工作條件，福利、自我、上司、同事和組織外成員。Bucking 和 Coffman(2002)認(rèn)為，影響工作滿(mǎn)意度的因素主要包括員工的獲取、員工的奉獻(xiàn)、員工的歸屬和組織與員工的共同成長(zhǎng)四個(gè)方面。李樹(shù)茁、張勉（2002）認(rèn)為影響工作滿(mǎn)意度的因素主要有：管理、報(bào)酬、環(huán)境、個(gè)人能力發(fā)揮和發(fā)展機(jī)會(huì)、公司發(fā)展、福利、人際關(guān)系。其中工作本身包括工作內(nèi)容和工作自主權(quán)；工作關(guān)系包括同事關(guān)系、上下級(jí)關(guān)系、組織內(nèi)的集體活動(dòng)；工作環(huán)境包括工作條件、工作時(shí)間、組織文化和管理政策。趙偉軍（2004）認(rèn)為影響知識(shí)型工作滿(mǎn)意度的因素重要性順序?yàn)椋涵h(huán)境、制度和管理以及企業(yè)文化、個(gè)體成長(zhǎng)、工作自主、工作成就、公平性、薪酬體系。綜合以上研究成果，我們可以得出，影響工作滿(mǎn)意度的基本因素主要包括幾下幾個(gè)方面：（1）工作本身。（2）報(bào)酬。（3）晉升的機(jī)會(huì)。（4）工作環(huán)境。（5）人際關(guān)系。而工作滿(mǎn)意度正是員工的一種主觀感受，因此這種需要的滿(mǎn)足就會(huì)很大程度上影響員工的工作滿(mǎn)意度水平。若員工感覺(jué)自己是被重視的，可以參與組織的決策，是組織真正的一份子，就會(huì)很大程度上提高他們的工作滿(mǎn)意度。在工作滿(mǎn)意度的影響因素方面，國(guó)外學(xué)者研究較早且比較系統(tǒng)，國(guó)內(nèi)學(xué)者雖然對(duì)這方面的研究相對(duì)較晚，但是近些年也依據(jù)我國(guó)國(guó)情從不同角度對(duì)其展開(kāi)了大量的實(shí)證研究，并取得了一定的研究成果。目的是測(cè)量員工對(duì)工作整體的滿(mǎn)意程度。而外在滿(mǎn)意指帶來(lái)滿(mǎn)意感的增強(qiáng)物與工作本身無(wú)關(guān)，如：主管的贊美、同事間的良好關(guān)系、良好的工作環(huán)境等。此量表主要是要求受測(cè)者就工作本身、薪資、升遷、管理監(jiān)督及同事等五個(gè)參考架構(gòu)評(píng)估其滿(mǎn)意度。第三種測(cè)量工具是 Bradfield 和 Roth（1951）發(fā)展的工作