【正文】 滿意指標(biāo)(Job SatisfactionIndex， JSI)量表。第四種測量工具是 Michigan 組織評量問卷(Michigan Organization AssessmentQuestionnaire， MOAQ)(Cadman 等，1979)。與前面兩種量表相比而言，JSI 或 MOAQ 少見于實證研究中。（2）工作滿意度本研究對工作滿意感的定義采用整體滿足的定義，即由工作者對工作各方面或整體具有的感覺或情感性的反應(yīng)。①任務(wù)自主滿足：指個人對其工作的活動性、獨立性、創(chuàng)造性、職權(quán)的大小、運(yùn)用能力的機(jī)會、自由判斷、運(yùn)用自己的方法處理事情的機(jī)會等方面的滿意程度。③晉升發(fā)展?jié)M足：指個人對目前升遷的可能性、未來發(fā)展、工作所帶來的社會地位、從工作中所得到的成就感等方面的滿意程度。我的工作讓我有發(fā)揮所長的機(jī)會。 1 2 3 4 5在工作中有機(jī)會能以自己的方法來處理事情。 1 2 3 4 5我對同事之間的競爭感到滿意。 1 2 3 4 5就工作量而言，我滿意每個月所得到的薪酬待遇。 1 2 3 4 5我在社區(qū)或朋友中，會因我的工作而有受尊重的感覺。 1 2 3 4 51目前的工作會給予我升遷的機(jī)會。 1 2 3 4 51我對領(lǐng)導(dǎo)做決策的方式感到滿意。 1 2 3 4 5第30頁有工作滿意度量表的統(tǒng)計數(shù)據(jù)。此后工作滿意度引起了企業(yè)及學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注，眾多學(xué)者從不同角度也給予了不同的定義?？偨Y(jié)起來，工作滿意度的定義可以分為以下三大類:(1)綜合性定義(Overall satisfaction)綜合性定義也稱整體性定義，認(rèn)為工作滿意度即指員工對其工作及工作環(huán)境所持的一般態(tài)度，是對工作角色綜合、整體的情感反應(yīng)，是一個相對單一的概念。Porter(1978)認(rèn)為工作滿意度來自于個人在工作中期望得到的報酬與實際得到的報酬之間的差距[29]。眾多研究者對于參考構(gòu)架有不同的看法。smith，Kendall，Hulin(1969)認(rèn)為某個工作情境是否影響工作滿意度涉及到多方面的因素:薪資報酬、個人能力、人際關(guān)系等[3’}。不同的行業(yè)特性具有不同的參考構(gòu)架，因此本文選用參考構(gòu)架定義來研究員工工作滿意度與離職之間的關(guān)系。這部分量表參考Smith、Kelldall、Htlilin(1%9)編制的工作描述指數(shù)量表，將工作滿意度分為五個維度:工作本身、與上級的關(guān)系、與同事的關(guān)系、升遷制度、薪酬。五個維度均采用里克特5點記分，從1分到5分表示由非常不同意到非常同意，得分越高表示工作滿意度越高。Spector(1987)對調(diào)查研究結(jié)果進(jìn)行元分析時得出結(jié)論，個人對于期望實現(xiàn)的滿意度與離職意向呈顯著負(fù)相關(guān)，即個人在工作后實際獲得的(工作環(huán)境、薪資福利等)與工作前期望的越吻合，離職傾向就越低[32]。通過問卷調(diào)查得出結(jié)論表明，當(dāng)個人擁有積極的個人傾向時，倘若工作滿意度低時，離職傾向高。研究者將臺灣一家航空公司的空乘服務(wù)員作為研究對象，通過回歸分析得出，工作滿意度、組織承諾與離職傾向負(fù)相關(guān)，并且薪資、婚姻狀況對離職傾向也有預(yù)測能力[34]。Eugeniavidal等(2007)以81名曾有過外派出國經(jīng)歷的西班牙籍職業(yè)經(jīng)理人為研究對象，通過回歸分析得出結(jié)論:工作滿意度與離傾向具有顯著相關(guān)性，并且職業(yè)經(jīng)理的對于外派工作的期望值會影響他們的工作滿意度[35]。通過實證分析顯示，工作滿意度、組織承諾均與離職傾向呈負(fù)相關(guān)，并且工作滿意度對離職傾向具有更大的解釋力。結(jié)果顯示，在性別、學(xué)歷、工作崗位、政治面貌等人口學(xué)變量上，青年員工的工作滿意度存在不同程度的顯著差異。陳鵬、楊竹 (2010)通過對貴陽七家高星級酒店(其中五星級2家，四星級3家，三星級2家)中層以下管理者及普通員工的調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行因子分析，發(fā)現(xiàn)酒店員工的工作滿意度可分為三個因子:工資薪酬、工作環(huán)境和人際關(guān)系。以上來自文章2工作滿意度是工業(yè)與組織心理學(xué)中最重要、最受關(guān)注的研究變量之一，它不僅被組織行為學(xué)家、工業(yè)/職業(yè)心理學(xué)家、社會心理學(xué)家所青睞，也得到了組織管理者和員工的共同關(guān)注。二是工作滿意度的測量，三是工作滿意度與工作績效等組織行為結(jié)果變量的關(guān)系，四是工作滿意度的影響因素和產(chǎn)生機(jī)制。最早正式提出工作滿意度這一概念的學(xué)者是Hoppock。在這之后，工作滿意度成為諸多學(xué)者競相探討的課題。學(xué)者們在研究工作滿意度時，因研究對象的不同而采取不同的理論架構(gòu)，對于工作滿意度的描述也就不盡相同，因此至今沒有一個公認(rèn)的工作滿意度概念。筆者認(rèn)同這種分類方式，以下就這種分類方式對工作滿意度的經(jīng)典定義進(jìn)行闡述。 verallSatisfaction)定義。 Locke(1969)的定義“工作滿意度是員工因工作成就感或工作促成價值實現(xiàn)而產(chǎn)生的愉悅情感狀態(tài)”，VIoom(1973)的定義“工作滿意度是指員工對其在組織中所扮演角色的感受或情感反應(yīng)”以及Fislle:(2000)的定義“工作滿意度是對工作的態(tài)度”均屬此類定義。這類定義認(rèn)為員工工作滿意度取決于員工期望獲得的價值與實際獲得價值之間的差異。反之，差距大則滿意程度小(porteramp。 porteramp。例如:Co二ad等(1985)將工作滿意度定義為個人需求感知與對工作報酬感知間的匹配。Stone(1992)認(rèn)為工作滿意度是基于員工對期望結(jié)果和實際結(jié)果比較基礎(chǔ)上的對工作的情感反應(yīng)。支持此定義的學(xué)者認(rèn)為:影響人們態(tài)度及行為的最重要因素并非組織或工作環(huán)境中的客觀特征，而是人們對于這些客觀特征的主觀知覺及解釋，這種知覺與解釋則受個人自我參考架構(gòu)的影響(蔡林亮，1993)。Hulin(1969)認(rèn)為工作滿意度是員工基于其參考架構(gòu)對工作特征的理解結(jié)果。以上三類工作滿意度定義間存在較大差別。期望差距險定義強(qiáng)調(diào)員工對工作所得報酬與自身期望間差距的比較，忽略了工作本身可以帶給員工的滿足感。這類定義對工作滿意度的研究影響較廣。工作滿意度調(diào)查問卷有很多，主要分為兩大類。另一類是整體工作滿意度問卷，測量員工的綜合滿意度，如由 Brayfieldamp?？紤]到本研究將工作滿意度作為中介變量，僅考察組織學(xué)習(xí)文化對整體工作滿意度的影響，并不考察組織學(xué)習(xí)文化對工作滿意度各個維度的影響，故而選擇整體工作滿意度量表。那么研究這兩個結(jié)果變量意義究竟何在呢?相關(guān)管理研究文獻(xiàn)證實，作為工作態(tài)度變量，員工的工作滿意度和組織承諾對員工離職意向、離職行為、缺勤、怠工等一系列行為意圖和實際行為具有顯著的預(yù)測作用，進(jìn)而對員工工作績效、生產(chǎn)率、組織有效性、組織績效等變量產(chǎn)生顯著的影響。譚小宏等，2007)。盧永彪，2007)。韓翼，2008)。此外，工作滿意度和顧客滿意度之間存在著較密切的關(guān)系(Hartel，sehmidtamp。Salvaggio，2003)。工作滿意度和組織承諾越高，則員工離職意向越低，離職行為越少，工作績效越好，對于一個企業(yè)而言則意味著更低的員工流失率，更佳的組織績效。因此將工作滿意度和組織承諾作為結(jié)果變量，研究相關(guān)前因變量可能對知識員工工作滿意度和組織承諾產(chǎn)生的影響具有積極的意義。綜觀各種不同的定義，臺灣學(xué)者徐光中(1977)將其大致分為整體性定義、期望差距性定義和參考架構(gòu)性定義三類。第一類:整體性（overall Satisfaction)定義。 Locke(1969)的定義“工作滿意度是員工因工作成就感或工作促成價值實現(xiàn)而產(chǎn)生的愉悅情感狀態(tài)”，Vroom(1973)的定義“工作滿意度是指員工對其在組織中所扮演角色的感受或情感反應(yīng)”以及Fislle (2000)的定義“工作滿意度是對工作的態(tài)度”均屬此類定義。這類定義認(rèn)為員工工作滿意度取決于員工期望獲得的價值與實際獲得價值之間的差異。反之，差距大則滿意程度小(porteramp。 porteramp。例如:Conrad等(1985)將工作滿意度定義為個人需求感知與對工作報酬感知間的匹配。Stone(1992)認(rèn)為工作滿意度是基于員工對期望結(jié)果和實際結(jié)果比較基礎(chǔ)上的對工作的情感反應(yīng)。支持此定義的學(xué)者認(rèn)為:影響人們態(tài)度及行為的最重要因素并非組織或工作環(huán)境中的客觀特征，而是人們對于這些客觀特征的主觀知覺及解釋，這種知覺與解釋則受個人自我參考架構(gòu)的影響(蔡林亮，1993)。Hulin(1969)認(rèn)為工作滿意度是員工基于其參考架構(gòu)對工作特征的理解結(jié)果。以上來自文章3以下來自文章4：俞文釗(1996)對128名合資企業(yè)的員工工作滿意度進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)影響合資企業(yè)員工整體滿意度的因素除個人因素外，主要包括領(lǐng)導(dǎo)、工作特性、工作條件、福利待遇、報酬工資、同事關(guān)系團(tuán)。第二，領(lǐng)導(dǎo)管理的滿意度(管理者對工作認(rèn)可)。第四，工作協(xié)作的滿意度(同事溝通、尊重)。張勉(2001)通過對某企業(yè)工作滿意度的調(diào)查研究，提出了工作滿意度的不同維度對組織成員的感知重要性存在區(qū)別。文章5。工作滿意度的概念自從 Hoppock 于 1935 年提出后，接著陸續(xù)有相當(dāng)多學(xué)者從事相關(guān)研究，然而，由于研究對象不同而采用不同的理論構(gòu)架，其定義也是不完全相同的，大概分為下列三種：（1）綜合性（Overall Satisfaction）的定義這種定義認(rèn)為工作滿意度是工作者對其工作及有關(guān)環(huán)境所抱持的一般態(tài)度，它的特征在于將工作滿意度視為為一個單一概念，并不涉及工作滿意度的形成原因與過程。 Ligen（1980）工作滿意除了是工作者對工作的一種情感性反應(yīng)之外,也可視為工作者所持的態(tài)度。Robbins（2001）認(rèn)為工作滿足的定義為員工從工作中應(yīng)得的報償與其實際報償間的差距。至于工作因素的種類，Cron amp。綜合以上所述，學(xué)者們大致認(rèn)為工作滿意度是員工個人對于工作整體的主觀認(rèn)知,包括感覺、態(tài)度等，而且會以其預(yù)期和實際感受的差異程度對工作的各個構(gòu)面做評估。工作滿意度對工作者而言，無論衡量或預(yù)期，其結(jié)果都涵蓋于個體所處的環(huán)境中，是對自我的感受與組織的內(nèi)外環(huán)境二者的需求期望。工作滿意度是對工作滿意程度的一種度量。單構(gòu)面，就是將工作滿意度看做一個整體的水平，不作各個構(gòu)面的區(qū)分。任何態(tài)度都含有對它所涉及的事物是喜歡或不喜歡的評價。但是工作滿意度的佳構(gòu)面至今仍未有具體的完美答案。研究者不僅想了解工作滿意度與各后果變量之關(guān)系，如：組織績效、員工生產(chǎn)力及離職意愿；還想試圖透過對工作滿意度前因變量的了解以找出在管理上提升組織成員工作滿意度的可行方法，以尋求實踐上的貢獻(xiàn)。包括：組織本身升遷、工作內(nèi)容、直接主管、待遇、工作環(huán)境與工作伙伴。Smith，Kendall amp。Locke[34](1973)認(rèn)為工作滿意為工作事件(events)和行為者(agents)間互動作用的結(jié)果。行為者有關(guān)的因素：行為者本身，公司內(nèi)與公司外的其它人。 Taber（1975）[35]曾將工作滿意度相關(guān)的主要變量整理出一概念性架構(gòu)圖形(如圖 27)，其中影響工作滿意度的前因變量可分為二大類：（1）環(huán)境：第一，政經(jīng)環(huán)境：如失業(yè)率、社區(qū)別及國家的差異等。第三組織內(nèi)部環(huán)境：如組織氣候、組織規(guī)模、領(lǐng)導(dǎo)型態(tài)等。（2）個人屬性：第一，人口統(tǒng)計特征：如年齡、學(xué)歷、婚姻等。第三，能力：如智力、活動技巧等。第五，知覺、認(rèn)知、期望：如對個人、對工作未來的期望等。而在工作滿意度的后果變量方面，可分為三類：（1）個人反應(yīng)變量：如退卻、攻擊、工作績效、知覺歪曲等。（3）社會反應(yīng)變量：如國民生產(chǎn)毛額、政治穩(wěn)定性、生活質(zhì)量等。Refiner 和 Zhao (1999)指出，一般都將影響到工作滿意度的因素分為兩類，一類為可區(qū)分員工特性的人口屬性，另一類為工作環(huán)境。時勘（2000）提出工作滿意度量表的結(jié)構(gòu)包括五個方面：第一、企業(yè)形象的滿意度(包括管理制度、客戶服務(wù)、質(zhì)量管理、參與管理)。第三、工作回報的滿意度(報酬、福利、培訓(xùn))。第五、工作本身的滿意度(工作勝任感、成就感、安全感)等等。他們認(rèn)為主要由物質(zhì)滿意感、社會關(guān)系滿意感、自身狀況滿意感、家庭生活滿意感、社會變革滿意感等五部分構(gòu)成。劉勇陟（2005）研究指出工作滿意度主要包括以下要素：任務(wù)滿足、薪酬滿足、發(fā)展?jié)M足和上司指導(dǎo)滿足。由于影響工作滿意度的因素構(gòu)面很多，雖然國內(nèi)外學(xué)者多年來一直不斷的研究，可是至今還沒有形成一個完整的模式能夠?qū)⒏鱾€可能的因素概括在內(nèi)。本研究在探討上述相關(guān)文獻(xiàn)后，認(rèn)為工作滿意度是個體在組織中工作，受到組織內(nèi)外環(huán)境、工作環(huán)境及個人因素的影響后，對工作產(chǎn)生的反應(yīng)，形成的一種態(tài)度或感覺。為了了解制造業(yè)員工的工作滿意度，本研究采用定量的研究方法，以工作滿意度量表對員工進(jìn)行問卷調(diào)查，借以衡量企業(yè)員工對工作所感受到的滿意程度。但是，研究者們由于對員工滿意度的理解不同，對于它的定義也存在差異。持此類定義的研究者有：Hoppock(1935)認(rèn)為工作滿意度是個人對自己工作的直接感受，是一種對生理、心理和環(huán)境等各種因素感受的總和。2．期望型定義此類定義將員工滿足的程度視為員工從工作中實際獲得的價值與預(yù)期應(yīng)得價值之間的差距。代表學(xué)者及其觀點有 :Getzelsamp。Porter(1973)認(rèn)為工作滿意的程度是由員工在工作中實際所得與他所認(rèn)為應(yīng)該所得之間的差距而定的。員工的滿意度要受到其個人參考架構(gòu)的影響。Hulin（19