【正文】 (JSS)工作滿意調(diào)查量表是由 Spector(1985)編制的，它原本被用于評估人際服務、非贏利組織以及社會機構中的工作滿意度。Lawler(1971)編制而成，用于測量員工對自尊自重、升遷機會、工作待遇、受重視程度、工作貢獻、主管態(tài)度、工作目標與方式、成長與發(fā)展、獨立思考與行動、工作保障、友誼關系、顧客態(tài)度及工作權力等十三項因素的滿意度。 員工調(diào)查表（SRAEmployee Inventory），又稱 SRA 態(tài)度量表（SRA Attitude Survey）。阿莫德和菲德曼提出，工作滿意度的結構因素包括工作本身、上司、經(jīng)濟報酬、升遷、工作環(huán)境和工作團體。以下來自文章7：工作滿意度的含義專門關于工作滿意度的研究開始于 Hoppock（1935）[8]發(fā)表的研究報告，多年來工作滿意度一直是組織行為學、心理學和人力資源管理領域的重要研究變量。Locke（1976）認為工作滿意度產(chǎn)生的原因是員工對工作的滿足以及其工作價值觀的實現(xiàn)，因此，工作滿意度應該是員工對其工作進行綜合評價后而產(chǎn)生的情緒反應[13]。到目前為止，學術界更傾向于將工作滿意度視為一種工作態(tài)度，其定義主要可以分為綜合性定義、期望性定義和參考構架性定義三大類。該定義的重點在于它將工作滿意度看成是員工對工作本身和工作相關因素的一種整體態(tài)度，是對工作角色所有相關因素的情感反應。我國學者黃翠霞等人（2002）對工作滿意度的定義就屬于這一類，他們對員工工作滿意度與生活滿意度以及總體滿意度進行了區(qū)分，認為工作滿意度特指員工作為“職業(yè)人”的滿意度，是員工將工作報酬、工作本身、晉升等實際情況與個人期望進行比較后，對工作滿意與否產(chǎn)生的一種總體評價。該定義將工作滿意度的成因歸結于兩個方面，一是工作環(huán)境中的客觀特征，也就是工作的相關維度，二是員工個人對工作相關維度客觀特征的解釋和主觀感受，顯然工作滿意度產(chǎn)生的主要原因是第二個方面，而這種主觀感受的形成要受到個人自我參考框架的影響。本文只列舉幾種比較有代表性的觀點。 Snyderman（1959）曾總結 16 個研究，統(tǒng)計了多達一萬一千多位工人的重要性問卷，發(fā)現(xiàn)工作滿意度相關構面的重要性順序如下：（1）安全；（2）升遷機會；（3）工作興趣；（4）上級贊賞；（5）公司及管理當局；（6）工作內(nèi)容；（7）主管領導；（8）工資；（9）工作社會性；（10）工作環(huán)境；（11）溝通；（12）工作時間；（13）工作難易程度；（14）福利[21]。1．國外的研究成果表 24 列示了國外學者在工作滿意度影響因素的研究上所取的成果。所謂單維測量，就是將工作滿意度看成單一概念，不做各個維度上的區(qū)分，被測者對工作相關情況做出一個整體評價。Dolbier和 Christyn 等人（2005）的研究證明了 Wanous 等人的結論，他們認為單維測量的方法是有效準確的，與多維測量得出的結論高度一致[57]。因此，在理論研究和管理實踐的過程中，更多的人將注意力放在多維測量上。他認為內(nèi)源性滿意度主要包括成就感、組織對成就的認可、工作本身、責任、個人成長與發(fā)展等幾個方面的滿意度；外源性滿意度則包括公司制度和行政措施、監(jiān)督方式、同事關系、工作條件、薪酬收入、地位、安全感等幾個方面的滿意度。例如，Randolph 和 Johnson（2005）[62]通過實證研究發(fā)現(xiàn)，與外源性工作滿意度相比，內(nèi)源性工作滿意度對工作卷入程度的影響更大；內(nèi)源性工作滿意度對員工整體滿意度和工作退縮行為的預測更加有效。簡單相加的測量方法就是將各維度滿意度得分直接求和作為總體滿意度的得分。有很多學者支持使用加權求和的方式計算總體滿意度，他們認為簡單相加確定總體滿意度的方式并不符合邏輯，不同的人存在不同的需求，有些人看重薪酬福利等物質(zhì)回報，有些人則看重個人的成長與發(fā)展，如果使用簡單相加的方法測算總體工作滿意度，可能會出現(xiàn)員工在自己重視的因素上得分較高，對工作滿意度的總體評價較好，但總體滿意度得分卻較低的不合理情況，所以使用加權相加的方式計算總體滿意度更加合理。以弗魯姆的期望理論為基礎，研究者設計了差值滿意度測量方法，通過調(diào)查員工對工作相關因素的主要感受與自我期望之間的差距來評價員工的工作滿意度。（2）測量工具根據(jù)研究對象、研究目的以及研究理論基礎的不同，國內(nèi)外的學者們設計了不同的工作滿意度問卷，其中使用最為廣泛的測量工具是由 Smith 等（1969）[20] 心理學家設計的工作描述指數(shù)（Job Descriptive Index，JDI），測量的要素主要包括工作本身、管理、同事關系、工資和提升的機會 5 個方面。明尼蘇達滿意度量表（MSQ）是由心理學家Weiss 等人于 1967 年開發(fā)設計，為了適合各種不同的需求，研究者設計了長式MSQ 和短式 MSQ 兩種。該問卷要求被試者對工作滿意度的相關因素進行兩個方面的回答，一個方面是評價目前的實際情況，另一個方面則要求回答期望的情況。隨后，吳忠怡、徐聯(lián)倉（1988）對明尼蘇達滿意度量表進行調(diào)整，使其更加適合我國的實際情況[37]。Locke (1996)[41]對“何為工作滿意度?”這一問題的回答為“一種個人對其工作所持的愉悅的或積極的感情狀態(tài)”。Schultz (1982)定義工作滿意度為“人們對于其工作的心理感受，其中涉及到諸多態(tài)度及感覺相關的因素”[44]。工作滿意度之所以引起人們普遍關注的一個重要原因是它和一些主要的員工行為變量，如組織承諾、員工離職等表現(xiàn)出顯著的相關性。MSQ 是國際通用標準化的權威量表，與該量表呈顯著相關，說明本量表在測量上是有效的，具有較好的效標關聯(lián)效度，能夠達到其測量實用的目的。LDXW2 我的上級處理問題公正。LDXW6 我的上級在工作上善于指導下屬。LDXW10 我常常會因工作取得成績而得到表揚。LDXW14 當我成功地完成一項工作后，會得到應有的承認。GLCS2 在我們的日常工作中，對工作質(zhì)量有許多要求。GLCS6 本單位能根據(jù)顧客的需要來提供良好的服務。GLCS10 本單位了解自己的顧客有什么要求。GLCS14 本單位的獎罰制度嚴明，有助于提高工作效率。GZHB2 我對我的獎金發(fā)放是滿意的。GZHB6 本單位的福利與其它同類單位相比，是令人滿意的。GZHB10 我認為本單位的加班情況是合理的。GZHB14 本單位經(jīng)常鼓勵員工爭取學習和發(fā)展的機會。TTHZ4 我的同事們能齊心協(xié)力地完成工作。TTHZ8 我能夠得到同事們的尊重。GZJL3 我的工作帶給我成就感。GZJL7 我對自己從事的工作感到自豪。工作激勵（GZJL） 專業(yè)整理分享 。GZJL9 我的工作有一定的挑戰(zhàn)性。GZJL5 我對現(xiàn)在的工作感興趣。團體合作（TTHZ）GZJL1 我正在做能體現(xiàn)自己價值的工作。TTHZ6 與我共事的人都有較好的能力，使我工作起來感到輕松。TTHZ2 在我所處的集體中，大家通過互相合作來完成工作。GZHB12 在本單位，工作中做得好的人有合理的提升機會。GZHB8 本單位采取了實際措施來解決福利方面的問題。GZHB4 與從事相同工作的同行相比，我的工資令人滿意。GLCS16 我清楚了解我所在的單位和部門的目標。GLCS12 本單位管理制度實行方式令人滿意。GLCS8 本單位正在努力超過同行的競爭者。GLCS4 本單位能夠接受員工提出的合理可行的意見。LDXW16 我的上級能告訴我一些與工作有關的信息。LDXW12 我的上級明確提出了我今后發(fā)展的方向。LDXW8 我的上級能以開放、誠懇的態(tài)度聽取下面的意見。LDXW4 我的上級很好地協(xié)調(diào)了下屬之間的工作。該量表包括 5 個維度：維度 1“對領導行為的滿意度”的項目涉及到領導能力、領導態(tài)度、工作認可度和工作交流，共計 16 個操作變量；維度 2“對管理措施的滿意度”的項目涉及到單位的制度管理、客戶服務、質(zhì)量管理和競爭管理，共計 16 個操作變量；維度 3“對工作回報的滿意度”的項目涉及到工資、福利、培訓發(fā)展和工作條件，共計 14 個操作變量；維度 4“對團體合作的滿意度”的項目涉及到同事交流、同事關系和合作效率，共計 9 個操作變量；維度 5“對工作激勵的滿意度”的項目涉及到工作興趣、能力發(fā)揮和成就感，共計 10 個操作變量。中國科學院心理所的盧嘉、時勘等（2001）在參考了國內(nèi)外有關工作滿意度量表，并在結合我國實情的基礎上，研制出了我國的工作滿意度量表，實踐證明，此量表具有較好的信度、效度，它的測量結果與 MSQ 的相關達到顯著水平。綜觀工作滿意度的眾多定義，至少存在一個共識，即工作滿意度是一種與工作相關的心理反應。羅賓斯(1997)[43]將工作滿意度定義為：“個人對他所從事的工作的一般態(tài)度”。雖然我國學者在工作滿意度的研究上已經(jīng)取得了一些成果，但對工作滿意度測量維度以及測量工具的研究還不充分，需要進一步的探索。需求滿意度問卷在實際應用過程中的效果并不理想，因為工作滿意度作為一種主觀感受，準確的描述它本身就比較困難，要求被試者同時對“實際值”和“期望值”進行回答將使問題更加復雜。而短式 MSQ 很好的克服了長式量表的缺點，主要對能力發(fā)揮、工作的創(chuàng)造性、工作變化、工作安全和勞動條件等 5 方面進行測量，測量題目只有 20個。但是 JDI 的測量維度只局限于工作本身、管理、同事關系、工資和提升 5 個方面，雖然這種劃分對于工作滿意度的研究具有普遍意義，但卻未能包括工作滿意度的所有相關因素，不適合對組織成員的工作滿意度作出全面、細致的測量。研究發(fā)現(xiàn)，三種不同的測量方法計算的滿意度得分與整體滿意度呈現(xiàn)出顯著的正相關關系，并且以簡單相加方法計算的滿意度得分與整體滿意度的相關系數(shù)最大，從而證明了簡單相加方法對測量工作滿意度的有效性。他指出員工對工作相關維度的期望與他們對工作相關維度的主觀感知之間的差異決定著工作滿意度的高低，期望高于主觀感知則員工的工作滿意度水平降低，期望低于主觀感知則員工的工作滿意度水平提高。Rice 等人（1991）[34]曾經(jīng)對總體滿意度、各維度滿意度、各維度重要性的關系進行研究，結果顯示，雖然不同維度對整體滿意度的影響程度存在差異，但是總體滿意度與各維度滿意度的關系并不受各維度重要性的影響，可以將各維度滿意度直接求和作為總體滿意度的得分。2．工作滿意度的測量（1）測量方法單維工作滿意度的測量比較簡單，本文不作討論，僅研究多維工作滿意度的測量。為了有效的對兩種滿意度進行測量，研究者開發(fā)了大量的調(diào)查問卷，其中最具影響的就是由 Weiss 等學者（1967）設計的短式明尼蘇達滿意度量表（MNQ）[28]，該量表能夠分別對內(nèi)源性和外源性工作滿意度進行測量。內(nèi)源性工作滿意度是指人們對工作本身相關因素的主觀感受，而外源性工作滿意度是指人們對工作本身之外的各種“環(huán)境變量”的主觀感受。多維測量的構面包括哪些，學術界并沒有一個統(tǒng)一的結論，研究者對滿意度含義和影響因素的理解直接影響測量構面的選擇，目前，比較常見的測量構面主要包括：薪酬福利、工作本身、晉升、同事關系、企業(yè)管理等。單維測量最大的優(yōu)點在于測量題目單一，使用方便高效，不會因為題目過多而使被試者產(chǎn)生厭煩情緒，并且實證研究的結論表明單維測量具有相當高的信度與效度。工作滿意度的維度和測量1．工作滿意度的維度對工作滿意度的測量必須首先對工作滿意度的維度進行合理劃分，工作滿意度維度的劃分是準確進行工作滿意度測量的基礎[53]。因此，本文在衡量科技人員工作滿意度時，使用多構面的方式。Smith，Kendall 和 Hulin（1969）認為包括五個構面：工作本身、薪酬、晉作滿意度內(nèi)涵升、上司管理、同事關系等[20]。參考構架性定義認為工作滿意度是員工對工作相關構面的情感反應。（3）參考架構性定義。（2）期望性定義。綜合性定義將工作滿意度認為是員工對工作本身及工作相關因素的一種整體態(tài)度，將工作滿意度看成單一的概念，強調(diào)工作滿意度是員工對工作角色所有相關因素的整體反應。黃翠霞等人（2002）則對員工工作滿意度與生活滿意度以及總體滿意度進行了區(qū)分，認為工作滿意度特指員工作為“職業(yè)人”的滿意度，是員工將工作報酬、工作本身、晉升等實際情況與個人期望進行比較后，對工作滿意與否產(chǎn)生的一種總體評價[14]。Pinder（1998），Newstorm 和 Davis（1997）[10] [11]認為，從本質(zhì)上講工作滿意度（Job Satisfaction Degree）是一種態(tài)度，是員工在其從事的工作中獲得的某種主觀上的滿足感。五個方面為：企業(yè)形象的滿意度、領導的滿意度、工作回報的滿意度、工作協(xié)作的滿意度、工作本身的滿意度。包括 44 個題目，可測量工作者對十四個工作構面的滿意度。需求滿意度調(diào)查的提問集中在管理工作的具體問題和爭議上,NSQ 每一項有兩個問題:一個是應該是,另一個是現(xiàn)在是。每道題的答案依次由 1 到 6，代表從非常不滿意到非常滿意；將