【正文】 九個方面的分?jǐn)?shù)匯總就得到總分?jǐn)?shù)，該總分?jǐn)?shù)介于三十六到二百一十六之間。Oldham(1975)編制的，該量表不僅可以測量員工的一般滿意度（五個題目）、內(nèi)在工作動機(jī)（六個題目）和特殊滿意度（四個題目），而且還可以測量工作者的特性及個人成長需求強(qiáng)度。（JDJ）工作描述指數(shù)量表是由康奈爾大學(xué)的 Smith (1969)等心理學(xué)家編制而成，用于衡量員工對工作本身、薪資、晉升機(jī)會、上級和同事等五個維度的滿意度，將這五個維度的分?jǐn)?shù)加總即代表整體工作滿意度。此問卷分為長式問卷和短式問卷兩種，均采用李克特五點量表，由非常同意(5 分)到非常不同意(1 分)。其中問卷法是最易于實施的測量方法，許多組織和學(xué)者都比較喜歡這種間接的測量方法。員工滿意度、工作滿意度和員工工作滿意度都是指員工對工作這一特殊層面的情感反應(yīng)，在本文的研究中對這三者不加區(qū)分。4．層面型定義這類觀點認(rèn)為工作滿意度是員工對工作這一特殊層面的情感反應(yīng)。3．參考型定義持這類觀點的學(xué)者認(rèn)為工作滿意度是員工依據(jù)自己的參考架構(gòu)對工作特征加以解釋后的結(jié)果，是員工對其工作相關(guān)的各參考維度的認(rèn)知評價和情感反應(yīng)。差距越小，滿意度越高；反之，差距越大，則滿意程度越低。馬婷婷（2007）將工作滿意度的定義歸納為四種：綜合型定義、期望型定義、參考型定義和層面型定義，這四種定義基本概括了學(xué)術(shù)界對工作滿意度的主要觀點：這種定義把工作滿意度看作是單一的概念，即員工對其全部工作的整體反應(yīng)，并不涉及滿意度的多面性、形成原因及其過程。這種反應(yīng)會對個人、組織及社會行為產(chǎn)生影響。薛翔（2006）認(rèn)為工作滿意度起因于：工作本身、薪資、升遷、主管、同事[36]。刑戰(zhàn)軍（2001）研究影響國有大中型企業(yè)職工滿意感的因素有:職工的性別、年齡、受教育程度、婚姻狀況、工作性質(zhì)、進(jìn)廠方式、以及職工所屬企業(yè)所在地區(qū)、企業(yè)規(guī)模、轉(zhuǎn)軌情況、效益等。第二、領(lǐng)導(dǎo)的滿意度(管理者、工作認(rèn)可)。Spector(1997)認(rèn)為影響工作滿意度的因素可分為環(huán)境因素與個體因素兩類：包括工作特性、組織壓力、角色因素、工作與家庭間的沖突、薪資、工作壓力。第六，暫時人格特質(zhì)：如憤怒、厭煩等。第二，穩(wěn)定人格特質(zhì)：如價值、需要等。第二職業(yè)性質(zhì)：如 職業(yè)聲望等。工作事件有關(guān)的因素:工作本身（如工作量、工作彈性、成就感等）；工作報酬（如升遷、薪資、責(zé)任、口頭承諾等）；工作環(huán)境（如社會環(huán)境、物質(zhì)環(huán)境、工作條件等）。Herzberg(1968)歸納為成就、認(rèn)可、工作本身、責(zé)任、升遷、成長的可能性、政策與管理、上級指導(dǎo)、上級關(guān)系、工作條件、薪資、同事關(guān)系、下屬關(guān)系、私人生活、地位、工作保障。在工作滿意度的研究中，有相當(dāng)多的研究在于探討工作滿意的前因及后果變量。所謂多構(gòu)面，就是將工作滿意度區(qū)分為不同的方面，從而進(jìn)行分別測量，工作滿意度作為一種態(tài)度，其核心特征是它的評價作用。本研究在上述綜述的基礎(chǔ)上，認(rèn)為工作滿意度應(yīng)該采用參考架構(gòu)性的定義，故采用楊真龍（2006）的定義：工作滿意是員工工作態(tài)度的整體反映，是員工對工作所具有的總的積極情感，是一名員工對其工作的不同維度的平均態(tài)度或總的態(tài)度，而不是指對某一維度的態(tài)度。 Slocum(1986)認(rèn)為包括工作、督導(dǎo)、薪酬、升遷、工作同事。（2）期望差距（Expectation Discrepancy）的定義此定義將工作滿意度視為一個人在特定的工作環(huán)境中，所實際獲得之價值與其預(yù)期應(yīng)獲得價值差距，許彩娥(1981)稱之“需求缺陷性”(Need Deficieney)定義。29頁開始也有表格的定義。第五，工作本身的滿意度(工作勝任感、成就感、安全感)等等[4]。時勘 (2000)根據(jù)以往工作滿意度的研究，經(jīng)過分析提煉出工作滿意度量表結(jié)構(gòu)主要包括五個方面:第一，組織形象的滿意度(客戶服務(wù)、管理制度、參與管理、質(zhì)量管理)。例如:smith，Kendallamp。Cranny， Smithamp。Lawlar， 1968)。第二類:期望差距性 (expectation discrepancy)定義。筆者認(rèn)同這種分類方式，以下就這種分類方式對工作滿意度的經(jīng)典定義進(jìn)行闡述。鑒于知識員工是知識型企業(yè)知識創(chuàng)造和應(yīng)用的載體，在企業(yè)中具有核心地位，關(guān)注知識員工工作滿意度和組織承諾這兩種工作態(tài)度勢必是知識型企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，對于知識員工忠誠度、流失率、工作績效管理等具有不可忽視的作用。Hayes，2002)，與投資回報和資產(chǎn)收益之間顯著相關(guān)(Sehneider，Hanges，Smithamp。工作滿意度越高，員工的工作績效越好(李曉軒等，2005。此外，研究還表明，工作滿意度與缺勤率負(fù)相關(guān)，與組織承諾正相關(guān)(葉仁蓀等，2005。Rothe(1951)編制的整體工作滿意度量表(OJS)。文中45頁左右還有很多知識。整體性定義將工作滿意度視為一種單一概念，反映員工心理層面的總體感受或情感，沒有考慮工作特征因素的變化帶給員工的感受。例如:smith，Kendallamp。Cranny， Smithamp。Lawlar， 1968)。第二類:期望差距性 (expectationdiscrePancy)定義。第一類:整體性(。據(jù) Loeke(1976)的估計，僅 1935一1976年就有3000多篇有關(guān)工作滿意度的研究論文發(fā)表。本部分將就工作滿意度理論基礎(chǔ)、定義、測評與影響因素進(jìn)行回顧和評述。其中工資薪酬、工作環(huán)境與離職傾向呈顯著負(fù)相關(guān)，而人際關(guān)系與離職傾向則無顯著關(guān)系 [381。張馮茜等(2010)以武漢市某商業(yè)銀行的232個營業(yè)點中隨機(jī)抽取59個點作為研究對象，調(diào)查金融機(jī)構(gòu)青年員工工作滿意度與離職傾向之間的關(guān)系。Sanchez倘若工作滿意度高時離傾向低133」ChingFuchen(2006)探討工作滿意度、組織承諾、個人因素等對于員工離職傾向的影響。我現(xiàn)在的工作充分發(fā)揮了我的技能和才華我感到我所在的工作單位很融洽 單位的聲譽(yù)使我感到了個人價值我喜歡我的工作安排(如班次安排)我適合這個單位的文化 我樂意我在這個單位所具有的權(quán)利和責(zé)任我在單位的職業(yè)發(fā)展受到多方面的支持我在現(xiàn)在的工作中有很大的自由決定如何實現(xiàn)我的目標(biāo) 我現(xiàn)在的工作很實惠 我在工作中很受人尊重1如果我離開這個企業(yè)我沒有什么損失1如果我不干這份工作、我的損失很大1我在企業(yè)的升職機(jī)會很優(yōu)越1我獲得與我業(yè)績水平相稱的報酬 1企業(yè)提供的福利(保健、退休待遇)很優(yōu)越1我相信繼續(xù)在這個企業(yè)做下去會有好的前景(1)國外研究現(xiàn)狀Carstenamp。調(diào)查問卷第三部分為工作滿意度調(diào)查量表。 vroom(1962)提出參考構(gòu)架有七個方面:企業(yè)本身及管理者、工作內(nèi)容、晉升、直接上級、薪資待遇、工作環(huán)境、工作伙伴[，0]。Weiss等人(1996)指出工作滿意度反映了員工對其工作及其工作環(huán)境的評價‘z67o Wright H A(2007)認(rèn)為工作滿意度是指員工對工作的感受及情感狀態(tài)[}z}}0(2)與期望差距的定義 (Expeetation Diserepaney)是指員工的工作滿意度取決于其所“期望得到的”與“實際得到的”之間的差距，差距越小滿意度越高，反之差距越大滿意度越低[28]。以上來自文章1工作滿意度的涵義工作滿意度 (Job satisfaction)這一概念最先是出自于 Hoppock(1935)的一篇研究報告，他通過總結(jié)以往研究，認(rèn)為工作滿意度是指員工對工作環(huán)境的感受以及生理和心理兩方面對環(huán)境因素的滿意感受。 1 2 3 4 51當(dāng)我有良好的工作表現(xiàn)時會得到贊許。 1 2 3 4 5我同公司同事彼此相處融洽。 1 2 3 4 5我能從工作中獲得成就感。④上級指導(dǎo)滿足：指個人對其工作所得到的贊賞、主管對待員工的態(tài)度。主要參考短式明尼蘇達(dá)滿意度問卷，來測量浙江國美有限公司員工的工作滿意感程度。從內(nèi)在、外在及社會的獎勵來考量工作者在工作上的滿意程度。JDI 量表在國外是很常用的工作滿意度量表，在國內(nèi)也多次被采用，是個非常成熟的量表。量表中包括內(nèi)在滿意和外在滿意兩個層面，內(nèi)在滿意指帶來滿意感的增強(qiáng)物與工作本身有密切的關(guān)系，如，從工作中獲得的成就感、自尊和自主等。通過以上回顧我們可以看出，影響工作滿意度的因素較多，各個研究領(lǐng)域的學(xué)者由于研究背景、研究對象、選取的研究視角、依據(jù)的理論架構(gòu)不同，其研究結(jié)論也存在較大差異。人都有社交的需要，需要與他人交往，若與同事保持融洽的關(guān)系必定會身心愉悅。晉升的公平性和合理性同樣對工作滿意度的影響較大，只有當(dāng)員工認(rèn)為晉升機(jī)會是公平的、合理的，才會提高工作滿意度。主要包括員工對工作的興趣、學(xué)習(xí)機(jī)會、成功機(jī)會以及工作的挑戰(zhàn)性等。南劍飛等(2004)認(rèn)為工作滿意度是員工需要、員工期望、符合需要和員工基本感知、員工價值感知等多個變量直接或間接共同作用的結(jié)果或函數(shù)關(guān)系，即工作滿意度=f(員工需要、員工期望、符合需要和員工基本感知、員工價值感知) 。我國許多研究者對影響員工工作滿意度的因素也進(jìn)行了研究，并取得了一些成果。前因變量歸納為環(huán)境因素與個人屬性因素，后果變量歸納為人口統(tǒng)計變量、組織反應(yīng)變量和社會反應(yīng)變量。針對工作滿意度問題，他指出，工作滿意度取決于個體期望與實際取得成就相吻合的程度,期望未能實現(xiàn)便產(chǎn)生不滿意感,人們只有在他從工作中得到的回報大于他所期望的回報時,才會對工作滿意。他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理。導(dǎo)致不滿意的因素有：企業(yè)的政策與行政管理、監(jiān)督、工資人際關(guān)系以及工作條件等。馬斯洛(1943)的需求層次理論認(rèn)為人類有五大需求層次，即生理需要、安全需要、社會需要、受到尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。對比以上三類定義，參考架構(gòu)定義比綜合性定義更能了解工作滿意度差異或不滿意的來源，而期望與實際之間的差距又難以衡量。例如，Smith， Kendall 和 Hulin 認(rèn)為工作滿意度是一個人根據(jù)其參考框架對于工作特性加以解釋后所得到的結(jié)果，某一種工作環(huán)境是否影響工作滿意度涉及許多其它因素，如工作好壞的比較、與其他人的比較、個人的能力以及過去的經(jīng)驗等等。如：Porter（1973）認(rèn)為工作滿意度的程度是一個人在工作中實際獲得與他所認(rèn)為應(yīng)該獲得的差距而定。將工作滿意度作一般解釋，認(rèn)為工作滿意度是一個單一的概念，是員工對工作本身及相關(guān)環(huán)境所持的一般態(tài)度和看法，也就是對其工作角色的整體情感反應(yīng)，不涉及到工作滿意度的多面性、形成原因和過程。工作滿意度是對工作滿意程度的一種度量，許多研究對工作滿意度的影響因素，與離職、領(lǐng)導(dǎo)方式、工作表現(xiàn)等變量之間的關(guān)系進(jìn)行了深入的討論。在國內(nèi)，工作滿意度逐漸引起學(xué)者的重視，陳彰儀（1995）則是認(rèn)為工作滿意度為個人從工作中獲得的愉悅感，是工作者對于其工作所具有的感覺(feelings)或情感性反應(yīng)(affective responses)。Hoppock（1935）首次提出工作滿意度的概念，認(rèn)為工作滿意度是工作者心理和生理兩方面對環(huán)境因素的滿足感受，即工作者對工作情境的一種主觀反應(yīng)。工作滿意度不僅是影響企業(yè)遠(yuǎn)發(fā)展的一個重要因素，也是推動企業(yè)實現(xiàn)高效運(yùn)作、提高客戶滿意度和忠誠度的重要工具。隨后大量有關(guān)工作滿意度的論文相繼出現(xiàn)。楊真龍（2006）認(rèn)為工作滿意是員工工作態(tài)度的整體反映，是員工對工作所具有的總的積極情感，是一名員工對其工作的不同維度的平均態(tài)度或總的態(tài)度，而不是指對某一維度的態(tài)度。而工作滿意度的定義通常有以下三類：第一類，綜合性定義。將員工滿意的程度視為員工從工作環(huán)境所獲得的報酬與其預(yù)期應(yīng)得之間的差距，這種差距越小滿意程度越高，反之，滿意程度越低。因此，此類定義可說是特殊構(gòu)面的滿意，其特征是工作者對特殊構(gòu)面的情感反應(yīng)。Kendall（1969）提出五個構(gòu)面工作本身、升遷、薪水、上司、工作伙伴等。工作滿意度影響因素影響員工工作滿意度的因素有很多。Herzberg(1959)認(rèn)為導(dǎo)致滿意的因素有：成就、認(rèn)可、工作本身的吸引力、責(zé)任和發(fā)展。公平理論的基本觀點是:當(dāng)一個人做出了成績并取得了報酬以后，不僅關(guān)心所得報酬的絕對量，而且關(guān)心所得報酬的相對量。同年，美國心理學(xué)家 Vroom 提出了期望理論。Seashore 等(1975)將與員工滿意相關(guān)的變量整理成概念性框架，此框架涵蓋員工滿足的前因和后果。Bucking 和 Coffman(2002)認(rèn)為，影響工作滿意度的因素主要包括員工的獲取、員工的奉獻(xiàn)、員工的歸屬和組織與員工的共同成長四個方面。其中工作本身包括工作內(nèi)容和工作自主權(quán)；工作關(guān)系包括同事關(guān)系、上下級關(guān)系、組織內(nèi)的集體活動；工作環(huán)境包括工作條件、工作時間、組織文化和管理政策。綜合以上研究成果，我們可以得出，影響工作滿意度的基本因素主要包括幾下幾個方面：（1）工作本身。（3）晉升的機(jī)會。（5）人際關(guān)系。若員工感覺自己是被重視的，可以參與組織的決策，是組織真正的一份子，就會很大程度上提高他們的工作滿意度。目的是測量員工對工作整體的滿意程度。此量表主要是要求受測者就工作本身、薪資、升遷、管理監(jiān)督及同