【正文】 事等五個(gè)參考架構(gòu)評(píng)估其滿(mǎn)意度。第四種測(cè)量工具是 Michigan 組織評(píng)量問(wèn)卷(Michigan Organization AssessmentQuestionnaire， MOAQ)(Cadman 等，1979)。（2）工作滿(mǎn)意度本研究對(duì)工作滿(mǎn)意感的定義采用整體滿(mǎn)足的定義，即由工作者對(duì)工作各方面或整體具有的感覺(jué)或情感性的反應(yīng)。③晉升發(fā)展?jié)M足：指?jìng)€(gè)人對(duì)目前升遷的可能性、未來(lái)發(fā)展、工作所帶來(lái)的社會(huì)地位、從工作中所得到的成就感等方面的滿(mǎn)意程度。 1 2 3 4 5在工作中有機(jī)會(huì)能以自己的方法來(lái)處理事情。 1 2 3 4 5就工作量而言，我滿(mǎn)意每個(gè)月所得到的薪酬待遇。 1 2 3 4 51目前的工作會(huì)給予我升遷的機(jī)會(huì)。 1 2 3 4 5第30頁(yè)有工作滿(mǎn)意度量表的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)?？偨Y(jié)起來(lái)，工作滿(mǎn)意度的定義可以分為以下三大類(lèi):(1)綜合性定義(Overall satisfaction)綜合性定義也稱(chēng)整體性定義，認(rèn)為工作滿(mǎn)意度即指員工對(duì)其工作及工作環(huán)境所持的一般態(tài)度，是對(duì)工作角色綜合、整體的情感反應(yīng)，是一個(gè)相對(duì)單一的概念。眾多研究者對(duì)于參考構(gòu)架有不同的看法。不同的行業(yè)特性具有不同的參考構(gòu)架，因此本文選用參考構(gòu)架定義來(lái)研究員工工作滿(mǎn)意度與離職之間的關(guān)系。五個(gè)維度均采用里克特5點(diǎn)記分，從1分到5分表示由非常不同意到非常同意，得分越高表示工作滿(mǎn)意度越高。通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查得出結(jié)論表明，當(dāng)個(gè)人擁有積極的個(gè)人傾向時(shí)，倘若工作滿(mǎn)意度低時(shí)，離職傾向高。Eugenia通過(guò)實(shí)證分析顯示，工作滿(mǎn)意度、組織承諾均與離職傾向呈負(fù)相關(guān)，并且工作滿(mǎn)意度對(duì)離職傾向具有更大的解釋力。陳鵬、楊竹 (2010)通過(guò)對(duì)貴陽(yáng)七家高星級(jí)酒店(其中五星級(jí)2家，四星級(jí)3家，三星級(jí)2家)中層以下管理者及普通員工的調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行因子分析，發(fā)現(xiàn)酒店員工的工作滿(mǎn)意度可分為三個(gè)因子:工資薪酬、工作環(huán)境和人際關(guān)系。二是工作滿(mǎn)意度的測(cè)量，三是工作滿(mǎn)意度與工作績(jī)效等組織行為結(jié)果變量的關(guān)系，四是工作滿(mǎn)意度的影響因素和產(chǎn)生機(jī)制。在這之后，工作滿(mǎn)意度成為諸多學(xué)者競(jìng)相探討的課題。筆者認(rèn)同這種分類(lèi)方式，以下就這種分類(lèi)方式對(duì)工作滿(mǎn)意度的經(jīng)典定義進(jìn)行闡述。 Locke(1969)的定義“工作滿(mǎn)意度是員工因工作成就感或工作促成價(jià)值實(shí)現(xiàn)而產(chǎn)生的愉悅情感狀態(tài)”，VIoom(1973)的定義“工作滿(mǎn)意度是指員工對(duì)其在組織中所扮演角色的感受或情感反應(yīng)”以及Fislle:(2000)的定義“工作滿(mǎn)意度是對(duì)工作的態(tài)度”均屬此類(lèi)定義。反之，差距大則滿(mǎn)意程度小(porteramp。例如:Co二ad等(1985)將工作滿(mǎn)意度定義為個(gè)人需求感知與對(duì)工作報(bào)酬感知間的匹配。支持此定義的學(xué)者認(rèn)為:影響人們態(tài)度及行為的最重要因素并非組織或工作環(huán)境中的客觀特征，而是人們對(duì)于這些客觀特征的主觀知覺(jué)及解釋?zhuān)@種知覺(jué)與解釋則受個(gè)人自我參考架構(gòu)的影響(蔡林亮，1993)。以上三類(lèi)工作滿(mǎn)意度定義間存在較大差別。這類(lèi)定義對(duì)工作滿(mǎn)意度的研究影響較廣。另一類(lèi)是整體工作滿(mǎn)意度問(wèn)卷，測(cè)量員工的綜合滿(mǎn)意度，如由 Brayfieldamp。那么研究這兩個(gè)結(jié)果變量意義究竟何在呢?相關(guān)管理研究文獻(xiàn)證實(shí)，作為工作態(tài)度變量，員工的工作滿(mǎn)意度和組織承諾對(duì)員工離職意向、離職行為、缺勤、怠工等一系列行為意圖和實(shí)際行為具有顯著的預(yù)測(cè)作用，進(jìn)而對(duì)員工工作績(jī)效、生產(chǎn)率、組織有效性、組織績(jī)效等變量產(chǎn)生顯著的影響。盧永彪，2007)。此外，工作滿(mǎn)意度和顧客滿(mǎn)意度之間存在著較密切的關(guān)系(Hartel，sehmidtamp。工作滿(mǎn)意度和組織承諾越高，則員工離職意向越低，離職行為越少，工作績(jī)效越好，對(duì)于一個(gè)企業(yè)而言則意味著更低的員工流失率，更佳的組織績(jī)效。綜觀各種不同的定義，臺(tái)灣學(xué)者徐光中(1977)將其大致分為整體性定義、期望差距性定義和參考架構(gòu)性定義三類(lèi)。 Locke(1969)的定義“工作滿(mǎn)意度是員工因工作成就感或工作促成價(jià)值實(shí)現(xiàn)而產(chǎn)生的愉悅情感狀態(tài)”，Vroom(1973)的定義“工作滿(mǎn)意度是指員工對(duì)其在組織中所扮演角色的感受或情感反應(yīng)”以及Fislle (2000)的定義“工作滿(mǎn)意度是對(duì)工作的態(tài)度”均屬此類(lèi)定義。反之，差距大則滿(mǎn)意程度小(porteramp。例如:Conrad等(1985)將工作滿(mǎn)意度定義為個(gè)人需求感知與對(duì)工作報(bào)酬感知間的匹配。支持此定義的學(xué)者認(rèn)為:影響人們態(tài)度及行為的最重要因素并非組織或工作環(huán)境中的客觀特征，而是人們對(duì)于這些客觀特征的主觀知覺(jué)及解釋?zhuān)@種知覺(jué)與解釋則受個(gè)人自我參考架構(gòu)的影響(蔡林亮，1993)。以上來(lái)自文章3以下來(lái)自文章4：俞文釗(1996)對(duì)128名合資企業(yè)的員工工作滿(mǎn)意度進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)影響合資企業(yè)員工整體滿(mǎn)意度的因素除個(gè)人因素外，主要包括領(lǐng)導(dǎo)、工作特性、工作條件、福利待遇、報(bào)酬工資、同事關(guān)系團(tuán)。第四，工作協(xié)作的滿(mǎn)意度(同事溝通、尊重)。文章5。 Ligen（1980）工作滿(mǎn)意除了是工作者對(duì)工作的一種情感性反應(yīng)之外,也可視為工作者所持的態(tài)度。至于工作因素的種類(lèi)，Cron amp。工作滿(mǎn)意度對(duì)工作者而言，無(wú)論衡量或預(yù)期，其結(jié)果都涵蓋于個(gè)體所處的環(huán)境中，是對(duì)自我的感受與組織的內(nèi)外環(huán)境二者的需求期望。單構(gòu)面，就是將工作滿(mǎn)意度看做一個(gè)整體的水平，不作各個(gè)構(gòu)面的區(qū)分。但是工作滿(mǎn)意度的佳構(gòu)面至今仍未有具體的完美答案。包括：組織本身升遷、工作內(nèi)容、直接主管、待遇、工作環(huán)境與工作伙伴。Locke[34](1973)認(rèn)為工作滿(mǎn)意為工作事件(events)和行為者(agents)間互動(dòng)作用的結(jié)果。 Taber（1975）[35]曾將工作滿(mǎn)意度相關(guān)的主要變量整理出一概念性架構(gòu)圖形(如圖 27)，其中影響工作滿(mǎn)意度的前因變量可分為二大類(lèi)：（1）環(huán)境：第一，政經(jīng)環(huán)境：如失業(yè)率、社區(qū)別及國(guó)家的差異等。（2）個(gè)人屬性：第一，人口統(tǒng)計(jì)特征：如年齡、學(xué)歷、婚姻等。第五，知覺(jué)、認(rèn)知、期望：如對(duì)個(gè)人、對(duì)工作未來(lái)的期望等。（3）社會(huì)反應(yīng)變量：如國(guó)民生產(chǎn)毛額、政治穩(wěn)定性、生活質(zhì)量等。時(shí)勘（2000）提出工作滿(mǎn)意度量表的結(jié)構(gòu)包括五個(gè)方面：第一、企業(yè)形象的滿(mǎn)意度(包括管理制度、客戶(hù)服務(wù)、質(zhì)量管理、參與管理)。第五、工作本身的滿(mǎn)意度(工作勝任感、成就感、安全感)等等。劉勇陟（2005）研究指出工作滿(mǎn)意度主要包括以下要素：任務(wù)滿(mǎn)足、薪酬滿(mǎn)足、發(fā)展?jié)M足和上司指導(dǎo)滿(mǎn)足。本研究在探討上述相關(guān)文獻(xiàn)后，認(rèn)為工作滿(mǎn)意度是個(gè)體在組織中工作，受到組織內(nèi)外環(huán)境、工作環(huán)境及個(gè)人因素的影響后，對(duì)工作產(chǎn)生的反應(yīng)，形成的一種態(tài)度或感覺(jué)。但是，研究者們由于對(duì)員工滿(mǎn)意度的理解不同，對(duì)于它的定義也存在差異。2．期望型定義此類(lèi)定義將員工滿(mǎn)足的程度視為員工從工作中實(shí)際獲得的價(jià)值與預(yù)期應(yīng)得價(jià)值之間的差距。Porter(1973)認(rèn)為工作滿(mǎn)意的程度是由員工在工作中實(shí)際所得與他所認(rèn)為應(yīng)該所得之間的差距而定的。Hulin（1969）提出員工會(huì)根據(jù)工作層面、個(gè)人因素、工作本身等多方面的因素對(duì)工作個(gè)性加以解釋與比較而獲得滿(mǎn)足。通過(guò)上述的文獻(xiàn)綜述，結(jié)合本研究的目的，筆者在研究中選用層面型定義，并將滿(mǎn)意度劃分為能力使用、成就、活動(dòng)、提升、權(quán)威、公司政策和實(shí)施、報(bào)酬、同事、創(chuàng)造性、獨(dú)立性、道德價(jià)值、賞識(shí)、責(zé)任穩(wěn)定性、社會(huì)服務(wù)、社會(huì)地位、人際關(guān)系、技術(shù)、變化性和工作條件等二十個(gè)層面。對(duì)其調(diào)查的方法有很多，如印象法、面談法、問(wèn)卷法等。明尼蘇達(dá)大學(xué)工業(yè)關(guān)系中心的研究者對(duì)工作適應(yīng)理論進(jìn)行了一系列研究，于 1957 年編制了該明尼蘇達(dá)滿(mǎn)意度問(wèn)卷MSQ(Minnesota Satisfaction Questionnaire)，用于測(cè)量員工對(duì)工作整體的滿(mǎn)意程度。主要的維度是：能力使用、成就、活動(dòng)、提升、權(quán)威、公司政策和實(shí)施、報(bào)酬、同事、創(chuàng)造性、獨(dú)立性、道德價(jià)值、賞識(shí)、責(zé)任、穩(wěn)定性、社會(huì)服務(wù)、社會(huì)地位、人際關(guān)系、技術(shù)、變化性和工作條件。(JDS)工作診斷量表是由 Hackmanamp。該量表主要用于衡量員工對(duì)薪資、晉升、上級(jí)、福利、獎(jiǎng)賞、作業(yè)程序、同事、工作特性、溝通等九個(gè)維度的滿(mǎn)意度，每一個(gè)維度有四道題目，共計(jì)三十六道題。(NSQ)它典型適應(yīng)于管理人員。本量表是由芝加哥科學(xué)研究會(huì)（1973）編制而成。國(guó)內(nèi)一些學(xué)者也嘗試研制符合中國(guó)實(shí)際情況的量表，如中國(guó)科學(xué)院研究所吳綜怡、徐聯(lián)倉(cāng)對(duì)明尼蘇達(dá)滿(mǎn)意度量表進(jìn)行了修訂；馮伯麟對(duì)于教師工作滿(mǎn)意度提出了五個(gè)維度：自我實(shí)現(xiàn)、工作強(qiáng)度、工資收入、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系和同事關(guān)系；時(shí)堪（2000）提出包括五個(gè)方面的工作滿(mǎn)意度量表。Cranny（1992）估計(jì)截至到 20 世紀(jì) 90 年代初，研究工作滿(mǎn)意度的論文超過(guò)5000 篇，并且每年增加 300 篇左右[9]。Newstorm 和 Davis（1997）提出了一種簡(jiǎn)單的定義，將工作滿(mǎn)意度看成員工對(duì)本人工作正面或負(fù)面的情感或情緒[11]。（1）綜合性定義。對(duì)工作滿(mǎn)意度采取綜合性定義的代表學(xué)者是 Locke，他認(rèn)為工作滿(mǎn)意度是員工的一種情感上和認(rèn)知上的反應(yīng)或態(tài)度，產(chǎn)生的根源是員工對(duì)工作或工作經(jīng)驗(yàn)的評(píng)估，當(dāng)員工認(rèn)為工作可以直接或間接的滿(mǎn)足其主觀需求時(shí)，便會(huì)產(chǎn)生一種快樂(lè)或愉悅的感受，也就是產(chǎn)生工作滿(mǎn)意度[17]。此外，美國(guó)心理學(xué)家 Vroom 對(duì)工作滿(mǎn)意度的界定也屬于這種定義，他認(rèn)為工作滿(mǎn)意度取決于員工期望與實(shí)際情況相吻合的程度，現(xiàn)實(shí)小于期望便產(chǎn)生了不滿(mǎn)，現(xiàn)實(shí)大于期望便產(chǎn)生滿(mǎn)意感[18]。使用參考構(gòu)架性定義界定工作滿(mǎn)意度的代表學(xué)者是張凡迪（2003），他認(rèn)為工作滿(mǎn)意度是員工根據(jù)其參考框架對(duì)工作特征加以解釋后所得到的結(jié)果，而某種工作特征能否影響工作滿(mǎn)意度還涉及許多其他因素[19]。Vroom（1964）認(rèn)為包括七個(gè)構(gòu)面：、工作內(nèi)容、升遷、金錢(qián)待遇、組織本身、直接主管、工作環(huán)境、工作同事等[18]。目前國(guó)內(nèi)有關(guān)工作滿(mǎn)意度的研究大多采取參考架構(gòu)性定義。31頁(yè)都是影響因素。單維測(cè)量的問(wèn)題一般都是要求被測(cè)者對(duì)工作的總體情況進(jìn)行一般性的描述，不要求被測(cè)者就工作的某一個(gè)方面進(jìn)行評(píng)價(jià)，例如“您對(duì)您工作的整體評(píng)價(jià)是什么”，“您喜歡您的工作嗎”等等，通過(guò)單維測(cè)量，得到被測(cè)者對(duì)于問(wèn)題肯定或者否定回答的程度，從而對(duì)人們工作滿(mǎn)意度的水平進(jìn)行判斷。多維測(cè)量就是對(duì)工作滿(mǎn)意度的相關(guān)構(gòu)面分別進(jìn)行測(cè)量，最后根據(jù)不同構(gòu)面測(cè)量的結(jié)果合成員工的整體滿(mǎn)意度。此外，針對(duì)工作滿(mǎn)意度的多個(gè)度量維度可以進(jìn)行進(jìn)一步的劃分，分為內(nèi)源性（intrinsic）和外源性（extrinsic）兩類(lèi)工作滿(mǎn)意度。內(nèi)源性和外源性工作滿(mǎn)意度的劃分對(duì)后續(xù)的滿(mǎn)意度研究產(chǎn)生了重要影響。因此，他們認(rèn)為內(nèi)源性工作滿(mǎn)意度對(duì)員工的作用較大，組織管理者應(yīng)該將注意力重點(diǎn)集中在內(nèi)源性滿(mǎn)意度的相關(guān)影響因素上。簡(jiǎn)單相加的測(cè)量方法是目前研究工作滿(mǎn)意度過(guò)程中最常用的一種方法。此外，針對(duì)員工的工作滿(mǎn)意度問(wèn)題，弗魯姆認(rèn)為其產(chǎn)生的根源在于員工的主觀感知和自我期望之間的差異。孫建法（2006）[12]以整體滿(mǎn)意度作為效標(biāo)，比較了簡(jiǎn)單相加、加權(quán)相加和差值相加幾種滿(mǎn)意度測(cè)量方法的優(yōu)劣。JDI 問(wèn)卷最大的優(yōu)點(diǎn)在于它的通用性，可以不受被試者學(xué)歷、年齡、工作性質(zhì)等因素的影響，該量表經(jīng)過(guò)反復(fù)的試驗(yàn)，測(cè)量的效果良好。其中長(zhǎng)式量表共包括 100 個(gè)題目，涵蓋工作滿(mǎn)意度相關(guān)的 20 個(gè)維度，能夠?qū)T工的工作滿(mǎn)意度進(jìn)行全面測(cè)量，有助于管理者對(duì)組織進(jìn)行詳細(xì)診斷，但是長(zhǎng)式 MSQ 題目冗繁，容易讓被試者產(chǎn)生厭煩情緒，影響問(wèn)卷的信度。用期望值減去實(shí)際值來(lái)表示工作滿(mǎn)意度的高低，差值越大表示員工的工作滿(mǎn)意度越低。中國(guó)科學(xué)院心理研究所的盧嘉、時(shí)勘（2002）[16]從我國(guó)的實(shí)際情況出發(fā)，設(shè)計(jì)了員工的工作滿(mǎn)意度調(diào)查問(wèn)卷，問(wèn)卷共 25 個(gè)題目，可以對(duì)工資、上級(jí)、同事、工作本身和單位 5 個(gè)方面進(jìn)行測(cè)量。期望理論的創(chuàng)始人 Vroom (1982)把工作滿(mǎn)意(Job Satisfaction)與工作態(tài)度(Job Attitudes)作為可替換的概念，將工作滿(mǎn)意度定義為“個(gè)人對(duì)其充當(dāng)?shù)墓ぷ鹘巧３值囊环N情感傾向”[42]。然而諸位學(xué)者的定義千差萬(wàn)別，以至于想要找到一個(gè)放之四海而皆準(zhǔn)的工作滿(mǎn)意度定義幾乎是件不可能的事。許多研究者將工作滿(mǎn)意度作為自變量、因變量或調(diào)節(jié)變量來(lái)開(kāi)展研究。因此，本研究將采用盧嘉、時(shí)勘等編制的工作滿(mǎn)意度量表內(nèi)的內(nèi)容，并按照李克特的 5 級(jí)記分方式來(lái)要求填答者作答。LDXW3 我的上級(jí)能關(guān)心我。LDXW7 我的上級(jí)能信任我。LDXW11 我的上級(jí)給我適當(dāng)?shù)臋?quán)力去完成我的工作。LDXW15 本單位重視我個(gè)人所作的貢獻(xiàn)。GLCS3 本單位很重視工作的質(zhì)量。GLCS7 本單位能通過(guò)不同的方法，尋求員工關(guān)于管理上的意見(jiàn)。GLCS11 本單位為了與同行業(yè)的其它單位競(jìng)爭(zhēng)，做了它要做的事。GLCS15 我的單位前景光明。GZHB3 與單位同類(lèi)的其他員工相比，我的工資令人滿(mǎn)意。GZHB7 本單位員工基本的勞保條件能夠得到保障。GZHB11 我的工作環(huán)境安全和舒適。TTHZ1 我的同事之間愿意互相鼓勵(lì)，盡最大努力去完成工作任務(wù)。TTHZ5 我和同事在一起工作時(shí)，辦事效率高。TTHZ9 本單位員工之間能互相提供有助于改進(jìn)工作的信息。GZJL4 我的工作充分利用了我的技能與能力。GZJL8 我覺(jué)得每天的工作很