【正文】 朋友中，會因我的工作而有受尊重的感覺。我的工作讓我有發(fā)揮所長的機會。與前面兩種量表相比而言，JSI 或 MOAQ 少見于實證研究中。而外在滿意指帶來滿意感的增強物與工作本身無關(guān)，如：主管的贊美、同事間的良好關(guān)系、良好的工作環(huán)境等。而工作滿意度正是員工的一種主觀感受，因此這種需要的滿足就會很大程度上影響員工的工作滿意度水平。（2）報酬。李樹茁、張勉（2002）認(rèn)為影響工作滿意度的因素主要有：管理、報酬、環(huán)境、個人能力發(fā)揮和發(fā)展機會、公司發(fā)展、福利、人際關(guān)系。如果從工作中得到的回報小于期望值,就會對工作不滿意。Porter（1961）認(rèn)為工作滿意決定于個人對工作結(jié)果之期望與實際所得之間差距的大小，即工作滿意的程度是依照個人對其“應(yīng)該獲得”與其“實際獲得”兩者之間差距的感受多寡而定。所以，目前有關(guān)工作滿意度的研究大多采取參考架構(gòu)性定義的測量方法。第三類，參考架構(gòu)性定義。然而，到目前為止國內(nèi)外學(xué)術(shù)界內(nèi)對工作滿意度這一概念仍然沒有達成一致，眾多學(xué)者從不同的角度給出了不同的定義。Locke(l976)將工作滿意度定義為個人評價其工作或工作經(jīng)驗而產(chǎn)生的正向的或愉悅的情緒狀況，工作滿意度是一種情緒性的反應(yīng)，這一反應(yīng)是源于個人的工作滿足或符合其重要的工作價值觀。Newstorm 和 Davis(1997)認(rèn)為工作滿意度是員工對自己工作喜歡或不喜歡的感情或情緒。盡管各學(xué)者對工作滿意度的定義各有不同，但基本上都認(rèn)同工作滿意度是一種心理層面上的主管感受。認(rèn)為工作滿意度是一個根據(jù)其自我參考架構(gòu)對于工作特征加以解釋后得到的結(jié)果。本文也是采用了工作滿意度的參考架構(gòu)定義，主要是引用了Weiss，Dawis，England 和 Loquats（1967）提出四個構(gòu)面的工作滿意度的問卷。亞當(dāng)斯（1967）提出的公平理論側(cè)重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對員工生產(chǎn)積極性的影響。Locke（1969）認(rèn)為工作滿意決定于個人對期望與結(jié)果之間所知覺到的差距的大小，差距越小，則越感到滿意；差距越大，則越感到不滿意，也就是說工作滿意的程度是取決于個人在工作中“實際獲得的”與“希望獲得的”兩者之間差距的大小感受，如果前者大于或等于后者，則感到滿意；前者小于后者，則感不滿意。胡蓓（2003）對我國腦力勞動者進行研究，把員工工作滿意度影響因素歸納為工作本身、工作關(guān)系和工作環(huán)境三類。主要體現(xiàn)在薪酬的數(shù)量、公平性和合理性。（6）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。第二種是 Smith， Kendall 和 Hulin（1969）發(fā)展的工作描述指標(biāo) (Job DescriptiveIndex，JDI)。本研究主要是參考 Weiss，Dawis，England 和 Loquats 等人于 1967 年發(fā)展的短式明尼蘇達滿意問卷(Minnesota Satisfaction Questionnaire，MSQ)，并結(jié)合企業(yè)自身情況編制而成。 1 2 3 4 5我對目前工作的負(fù)荷量感到滿意。 1 2 3 4 5我的工作讓我感覺對未來有保障。盡管各學(xué)者對于工作滿意度的介定各不相同，但大體上都趨于認(rèn)同工作滿意度是一種主觀感受。使用結(jié)合性定義難以了解員工工作滿意度的來源及差異，而期望差距定義中期望與實際之間的差距又難以衡量，因此參考構(gòu)架定義是采用得較多的測量方法。Jude(1993)研究個人傾向(研究中指員工的個性及對薪資的態(tài)度)、工作滿意度和離職意向三者之前的關(guān)系，工作滿意度作為中介變量。國內(nèi)研究現(xiàn)狀葉仁蓀等(2005)以10家鐵路局的499名國有企業(yè)員工作為研究對象，將管理措施、工作激勵、上級行為、企業(yè)發(fā)展前景、職業(yè)成長度、分配公平性、工作條件、同事關(guān)系、過程公平性9個變量作為工作滿意度的前因變量，制度約束、上級行為、企業(yè)發(fā)展前景作為組織承諾的前因變量，工作滿意度與組織承諾作為中介變量，離職傾向作為后果變量〔周。工作滿意度研究關(guān)注的問題主要有四個方一面，一是工作滿意度的定義。綜觀各種不同的定義，臺灣學(xué)者徐光中(1977)將其大致分為整體性定義、期望差距性定義和參考架構(gòu)性定義三類。差距小，滿意程度大。第三類:參考架構(gòu)性 (frameofreference)的定義。參考框架性定義強調(diào)工作滿意度是員工對工作特征因素加以釋義后獲得的滿足感，這些因素包含工作層面、個人因素、工作本身等等。在本研究中，工作滿意度和組織承諾作為組織學(xué)習(xí)文化的結(jié)果變量進入研究的理論模型。在組織層面，相關(guān)研究證明:工作滿意度與組織有效性之間存在正向的聯(lián)系(Organ， 1977)，并對組織績效產(chǎn)生積極的影響(于海波等，2007)。學(xué)者們在研究工作滿意度時，因研究對象的不同而采取不同的理論架構(gòu)，對于工作滿意度的描述也就不盡相同，因此至今沒有一個公認(rèn)的工作滿意度概念。差距小，滿意程度大。第三類:參考架構(gòu)性 (frameofreference)的定義。第三，工作回報的滿意度(報酬、福利、培訓(xùn))。如 McCormick amp。工作滿意是指個人生理、心理、認(rèn)知等方面對環(huán)境因素的滿意度感受，亦即個人對工作狀態(tài)的主觀感受或反應(yīng)。目前國內(nèi)有關(guān)衡量工作滿意度的研究一般使用多構(gòu)面的衡量(鐘燕宜，1986)。 Hulin(1969）認(rèn)為影響工作滿意度的因素主要包括工作環(huán)境因素、工作報酬因素、工作本身因素、工作群體以社會支持因素、企業(yè)方面的因素。第四，工作與工作環(huán)境：如工作特性、工作特征、工作條件等。（2）組織反應(yīng)變量：如質(zhì)量、生產(chǎn)力、曠職、怠工等。第四、工作協(xié)作的滿意度(同事溝通、尊重)。過去數(shù)十年里，眾多國內(nèi)外研究結(jié)果指出影響工作滿意度的因素及其所產(chǎn)生的影響。Locke(1969)認(rèn)為工作滿意度是員工從評價個人的工作達成或幫助達成工作價值而帶來的愉快的情緒性狀態(tài)。代表學(xué)者及其觀點有:Smith(1969)認(rèn)為工作滿意度是員工根據(jù)其參考構(gòu)架，對工作特征解釋后結(jié)果:Kendellamp。但是是列表（三）工作滿意度的測量工作滿意度是人們的主觀感受，存在于人的內(nèi)心，無法直接測量。另一種是短式問卷，它是由從長式問卷的每個分量表中選出相關(guān)性最高的一個題目組成的，共計 20 題，測量結(jié)果可以提供內(nèi)在滿意、外在滿意和一般滿意三種分?jǐn)?shù)。 (JSS)工作滿意調(diào)查量表是由 Spector(1985)編制的，它原本被用于評估人際服務(wù)、非贏利組織以及社會機構(gòu)中的工作滿意度。 員工調(diào)查表（SRAEmployee Inventory），又稱 SRA 態(tài)度量表（SRA Attitude Survey）。以下來自文章7：工作滿意度的含義專門關(guān)于工作滿意度的研究開始于 Hoppock（1935）[8]發(fā)表的研究報告，多年來工作滿意度一直是組織行為學(xué)、心理學(xué)和人力資源管理領(lǐng)域的重要研究變量。到目前為止，學(xué)術(shù)界更傾向于將工作滿意度視為一種工作態(tài)度，其定義主要可以分為綜合性定義、期望性定義和參考構(gòu)架性定義三大類。我國學(xué)者黃翠霞等人（2002）對工作滿意度的定義就屬于這一類，他們對員工工作滿意度與生活滿意度以及總體滿意度進行了區(qū)分，認(rèn)為工作滿意度特指員工作為“職業(yè)人”的滿意度，是員工將工作報酬、工作本身、晉升等實際情況與個人期望進行比較后，對工作滿意與否產(chǎn)生的一種總體評價。本文只列舉幾種比較有代表性的觀點。1．國外的研究成果表 24 列示了國外學(xué)者在工作滿意度影響因素的研究上所取的成果。Dolbier和 Christyn 等人（2005）的研究證明了 Wanous 等人的結(jié)論，他們認(rèn)為單維測量的方法是有效準(zhǔn)確的，與多維測量得出的結(jié)論高度一致[57]。他認(rèn)為內(nèi)源性滿意度主要包括成就感、組織對成就的認(rèn)可、工作本身、責(zé)任、個人成長與發(fā)展等幾個方面的滿意度；外源性滿意度則包括公司制度和行政措施、監(jiān)督方式、同事關(guān)系、工作條件、薪酬收入、地位、安全感等幾個方面的滿意度。簡單相加的測量方法就是將各維度滿意度得分直接求和作為總體滿意度的得分。以弗魯姆的期望理論為基礎(chǔ)，研究者設(shè)計了差值滿意度測量方法，通過調(diào)查員工對工作相關(guān)因素的主要感受與自我期望之間的差距來評價員工的工作滿意度。明尼蘇達滿意度量表（MSQ）是由心理學(xué)家Weiss 等人于 1967 年開發(fā)設(shè)計，為了適合各種不同的需求，研究者設(shè)計了長式MSQ 和短式 MSQ 兩種。隨后，吳忠怡、徐聯(lián)倉（1988）對明尼蘇達滿意度量表進行調(diào)整，使其更加適合我國的實際情況[37]。Schultz (1982)定義工作滿意度為“人們對于其工作的心理感受，其中涉及到諸多態(tài)度及感覺相關(guān)的因素”[44]。MSQ 是國際通用標(biāo)準(zhǔn)化的權(quán)威量表，與該量表呈顯著相關(guān)，說明本量表在測量上是有效的，具有較好的效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度，能夠達到其測量實用的目的。LDXW6 我的上級在工作上善于指導(dǎo)下屬。LDXW14 當(dāng)我成功地完成一項工作后，會得到應(yīng)有的承認(rèn)。GLCS6 本單位能根據(jù)顧客的需要來提供良好的服務(wù)。GLCS14 本單位的獎罰制度嚴(yán)明，有助于提高工作效率。GZHB6 本單位的福利與其它同類單位相比，是令人滿意的。GZHB14 本單位經(jīng)常鼓勵員工爭取學(xué)習(xí)和發(fā)展的機會。TTHZ8 我能夠得到同事們的尊重。GZJL7 我對自己從事的工作感到自豪。GZJL9 我的工作有一定的挑戰(zhàn)性。團體合作（TTHZ）GZJL1 我正在做能體現(xiàn)自己價值的工作。TTHZ2 在我所處的集體中，大家通過互相合作來完成工作。GZHB8 本單位采取了實際措施來解決福利方面的問題。GLCS16 我清楚了解我所在的單位和部門的目標(biāo)。GLCS8 本單位正在努力超過同行的競爭者。LDXW16 我的上級能告訴我一些與工作有關(guān)的信息。LDXW8 我的上級能以開放、誠懇的態(tài)度聽取下面的意見。該量表包括 5 個維度：維度 1“對領(lǐng)導(dǎo)行為的滿意度”的項目涉及到領(lǐng)導(dǎo)能力、領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度、工作認(rèn)可度和工作交流，共計 16 個操作變量；維度 2“對管理措施的滿意度”的項目涉及到單位的制度管理、客戶服務(wù)、質(zhì)量管理和競爭管理，共計 16 個操作變量；維度 3“對工作回報的滿意度”的項目涉及到工資、福利、培訓(xùn)發(fā)展和工作條件，共計 14 個操作變量；維度 4“對團體合作的滿意度”的項目涉及到同事交流、同事關(guān)系和合作效率，共計 9 個操作變量；維度 5“對工作激勵的滿意度”的項目涉及到工作興趣、能力發(fā)揮和成就感，共計 10 個操作變量。綜觀工作滿意度的眾多定義，至少存在一個共識，即工作滿意度是一種與工作相關(guān)的心理反應(yīng)。雖然我國學(xué)者在工作滿意度的研究上已經(jīng)取得了一些成果，但對工作滿意度測量維度以及測量工具的研究還不充分，需要進一步的探索。而短式 MSQ 很好的克服了長式量表的缺點，主要對能力發(fā)揮、工作的創(chuàng)造性、工作變化、工作安全和勞動條件等 5 方面進行測量，測量題目只有 20個。研究發(fā)現(xiàn)，三種不同的測量方法計算的滿意度得分與整體滿意度呈現(xiàn)出顯著的正相關(guān)關(guān)系，并且以簡單相加方法計算的滿意度得分與整體滿意度的相關(guān)系數(shù)最大，從而證明了簡單相加方法對測量工作滿意度的有效性。Rice 等人（1991）[34]曾經(jīng)對總體滿意度、各維度滿意度、各維度重要性的關(guān)系進行研究，結(jié)果顯示，雖然不同維度對整體滿意度的影響程度存在差異，但是總體滿意度與各維度滿意度的關(guān)系并不受各維度重要性的影響，可以將各維度滿意度直接求和作為總體滿意度的得分。為了有效的對兩種滿意度進行測量，研究者開發(fā)了大量的調(diào)查問卷，其中最具影響的就是由 Weiss 等學(xué)者（1967）設(shè)計的短式明尼蘇達滿意度量表（MNQ）[28]，該量表能夠分別對內(nèi)源性和外源性工作滿意度進行測量。多維測量的構(gòu)面包括哪些，學(xué)術(shù)界并沒有一個統(tǒng)一的結(jié)論，研究者對滿意度含義和影響因素的理解直接影響測量構(gòu)面的選擇，目前，比較常見的測量構(gòu)面主要包括：薪酬福利、工作本身、晉升、同事關(guān)系、企業(yè)管理等。工作滿意度的維度和測量1．工作滿意度的維度對工作滿意度的測量必須首先對工作滿意度的維度進行合理劃分，工作滿意度維度的劃分是準(zhǔn)確進行工作滿意度測量的基礎(chǔ)[53]。Smith，Kendall 和 Hulin（1969）認(rèn)為包括五個構(gòu)面：工作本身、薪酬、晉作滿意度內(nèi)涵升、上司管理、同事關(guān)系等[20]。（3）參考架構(gòu)性定義。綜合性定義將工作滿意度認(rèn)為是員工對工作本身及工作相關(guān)因素的一種整體態(tài)度，將工作滿意度看成單一的概念，強調(diào)工作滿意度是員工對工作角色所有相關(guān)因素的整體反應(yīng)。Pinder（1998），Newstorm 和 Davis（1997）[10] [11]認(rèn)為，從本質(zhì)上講工作滿意度（Job Satisfaction Degree）是一種態(tài)度，是員工在其從事的工作中獲得的某種主觀上的滿足感。包括 44 個題目，可測量工作者對十四個工作構(gòu)面的滿意度。每道題的答案依次由 1 到 6，代表從非常不滿意到非常滿意；將九個方面的分?jǐn)?shù)匯總就得到總分?jǐn)?shù)，該總分?jǐn)?shù)介于三十六到二百一十六之間。（JDJ）工作描述指數(shù)量表是由康奈爾大學(xué)的 Smith (1969)等心理學(xué)家編制而成，用于衡量員工對工作本身、薪資、晉升機會、上級和同事等五個維度的滿意度，將這五個維度的分?jǐn)?shù)加總即代表整體工作滿意度。其中問卷法是最易于實施