【正文】 GZJL4 我的工作充分利用了我的技能與能力。GZHB11 我的工作環(huán)境安全和舒適。GLCS11 本單位為了與同行業(yè)的其它單位競爭，做了它要做的事。LDXW11 我的上級給我適當(dāng)?shù)臋?quán)力去完成我的工作。許多研究者將工作滿意度作為自變量、因變量或調(diào)節(jié)變量來開展研究。用期望值減去實際值來表示工作滿意度的高低，差值越大表示員工的工作滿意度越低。此外，針對員工的工作滿意度問題，弗魯姆認(rèn)為其產(chǎn)生的根源在于員工的主觀感知和自我期望之間的差異。此外，針對工作滿意度的多個度量維度可以進(jìn)行進(jìn)一步的劃分，分為內(nèi)源性（intrinsic）和外源性（extrinsic）兩類工作滿意度。目前國內(nèi)有關(guān)工作滿意度的研究大多采取參考架構(gòu)性定義。對工作滿意度采取綜合性定義的代表學(xué)者是 Locke，他認(rèn)為工作滿意度是員工的一種情感上和認(rèn)知上的反應(yīng)或態(tài)度，產(chǎn)生的根源是員工對工作或工作經(jīng)驗的評估，當(dāng)員工認(rèn)為工作可以直接或間接的滿足其主觀需求時，便會產(chǎn)生一種快樂或愉悅的感受，也就是產(chǎn)生工作滿意度[17]。國內(nèi)一些學(xué)者也嘗試研制符合中國實際情況的量表，如中國科學(xué)院研究所吳綜怡、徐聯(lián)倉對明尼蘇達(dá)滿意度量表進(jìn)行了修訂；馮伯麟對于教師工作滿意度提出了五個維度：自我實現(xiàn)、工作強(qiáng)度、工資收入、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系和同事關(guān)系；時堪（2000）提出包括五個方面的工作滿意度量表。(JDS)工作診斷量表是由 Hackmanamp。通過上述的文獻(xiàn)綜述，結(jié)合本研究的目的，筆者在研究中選用層面型定義，并將滿意度劃分為能力使用、成就、活動、提升、權(quán)威、公司政策和實施、報酬、同事、創(chuàng)造性、獨(dú)立性、道德價值、賞識、責(zé)任穩(wěn)定性、社會服務(wù)、社會地位、人際關(guān)系、技術(shù)、變化性和工作條件等二十個層面。但是，研究者們由于對員工滿意度的理解不同，對于它的定義也存在差異。時勘（2000）提出工作滿意度量表的結(jié)構(gòu)包括五個方面：第一、企業(yè)形象的滿意度(包括管理制度、客戶服務(wù)、質(zhì)量管理、參與管理)。 Taber（1975）[35]曾將工作滿意度相關(guān)的主要變量整理出一概念性架構(gòu)圖形(如圖 27)，其中影響工作滿意度的前因變量可分為二大類：（1）環(huán)境：第一，政經(jīng)環(huán)境：如失業(yè)率、社區(qū)別及國家的差異等。單構(gòu)面，就是將工作滿意度看做一個整體的水平，不作各個構(gòu)面的區(qū)分。文章5。例如:Conrad等(1985)將工作滿意度定義為個人需求感知與對工作報酬感知間的匹配。工作滿意度和組織承諾越高，則員工離職意向越低，離職行為越少，工作績效越好，對于一個企業(yè)而言則意味著更低的員工流失率，更佳的組織績效。另一類是整體工作滿意度問卷，測量員工的綜合滿意度，如由 Brayfieldamp。例如:Co二ad等(1985)將工作滿意度定義為個人需求感知與對工作報酬感知間的匹配。在這之后，工作滿意度成為諸多學(xué)者競相探討的課題。Eugenia眾多研究者對于參考構(gòu)架有不同的看法。 1 2 3 4 5就工作量而言，我滿意每個月所得到的薪酬待遇。第四種測量工具是 Michigan 組織評量問卷(Michigan Organization AssessmentQuestionnaire， MOAQ)(Cadman 等，1979)。（5）人際關(guān)系。Bucking 和 Coffman(2002)認(rèn)為，影響工作滿意度的因素主要包括員工的獲取、員工的奉獻(xiàn)、員工的歸屬和組織與員工的共同成長四個方面。Herzberg(1959)認(rèn)為導(dǎo)致滿意的因素有：成就、認(rèn)可、工作本身的吸引力、責(zé)任和發(fā)展。將員工滿意的程度視為員工從工作環(huán)境所獲得的報酬與其預(yù)期應(yīng)得之間的差距，這種差距越小滿意程度越高，反之，滿意程度越低。工作滿意度不僅是影響企業(yè)遠(yuǎn)發(fā)展的一個重要因素，也是推動企業(yè)實現(xiàn)高效運(yùn)作、提高客戶滿意度和忠誠度的重要工具。將工作滿意度作一般解釋，認(rèn)為工作滿意度是一個單一的概念，是員工對工作本身及相關(guān)環(huán)境所持的一般態(tài)度和看法，也就是對其工作角色的整體情感反應(yīng)，不涉及到工作滿意度的多面性、形成原因和過程。馬斯洛(1943)的需求層次理論認(rèn)為人類有五大需求層次，即生理需要、安全需要、社會需要、受到尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。前因變量歸納為環(huán)境因素與個人屬性因素，后果變量歸納為人口統(tǒng)計變量、組織反應(yīng)變量和社會反應(yīng)變量。晉升的公平性和合理性同樣對工作滿意度的影響較大，只有當(dāng)員工認(rèn)為晉升機(jī)會是公平的、合理的，才會提高工作滿意度。JDI 量表在國外是很常用的工作滿意度量表，在國內(nèi)也多次被采用，是個非常成熟的量表。 1 2 3 4 5我能從工作中獲得成就感。Weiss等人(1996)指出工作滿意度反映了員工對其工作及其工作環(huán)境的評價‘z67o Wright H A(2007)認(rèn)為工作滿意度是指員工對工作的感受及情感狀態(tài)[}z}}0(2)與期望差距的定義 (Expeetation Diserepaney)是指員工的工作滿意度取決于其所“期望得到的”與“實際得到的”之間的差距，差距越小滿意度越高，反之差距越大滿意度越低[28]。倘若工作滿意度高時離傾向低133」ChingFuchen(2006)探討工作滿意度、組織承諾、個人因素等對于員工離職傾向的影響。本部分將就工作滿意度理論基礎(chǔ)、定義、測評與影響因素進(jìn)行回顧和評述。Lawlar， 1968)。文中45頁左右還有很多知識。Hayes，2002)，與投資回報和資產(chǎn)收益之間顯著相關(guān)(Sehneider，Hanges，Smithamp。Lawlar， 1968)。第五，工作本身的滿意度(工作勝任感、成就感、安全感)等等[4]。本研究在上述綜述的基礎(chǔ)上，認(rèn)為工作滿意度應(yīng)該采用參考架構(gòu)性的定義，故采用楊真龍（2006）的定義：工作滿意是員工工作態(tài)度的整體反映，是員工對工作所具有的總的積極情感，是一名員工對其工作的不同維度的平均態(tài)度或總的態(tài)度，而不是指對某一維度的態(tài)度。工作事件有關(guān)的因素:工作本身（如工作量、工作彈性、成就感等）；工作報酬（如升遷、薪資、責(zé)任、口頭承諾等）；工作環(huán)境（如社會環(huán)境、物質(zhì)環(huán)境、工作條件等）。Spector(1997)認(rèn)為影響工作滿意度的因素可分為環(huán)境因素與個體因素兩類：包括工作特性、組織壓力、角色因素、工作與家庭間的沖突、薪資、工作壓力。這種反應(yīng)會對個人、組織及社會行為產(chǎn)生影響。4．層面型定義這類觀點認(rèn)為工作滿意度是員工對工作這一特殊層面的情感反應(yīng)。（JDJ）工作描述指數(shù)量表是由康奈爾大學(xué)的 Smith (1969)等心理學(xué)家編制而成，用于衡量員工對工作本身、薪資、晉升機(jī)會、上級和同事等五個維度的滿意度，將這五個維度的分?jǐn)?shù)加總即代表整體工作滿意度。包括 44 個題目，可測量工作者對十四個工作構(gòu)面的滿意度。綜合性定義將工作滿意度認(rèn)為是員工對工作本身及工作相關(guān)因素的一種整體態(tài)度，將工作滿意度看成單一的概念，強(qiáng)調(diào)工作滿意度是員工對工作角色所有相關(guān)因素的整體反應(yīng)。Smith，Kendall 和 Hulin（1969）認(rèn)為包括五個構(gòu)面：工作本身、薪酬、晉作滿意度內(nèi)涵升、上司管理、同事關(guān)系等[20]。多維測量的構(gòu)面包括哪些，學(xué)術(shù)界并沒有一個統(tǒng)一的結(jié)論，研究者對滿意度含義和影響因素的理解直接影響測量構(gòu)面的選擇，目前，比較常見的測量構(gòu)面主要包括：薪酬福利、工作本身、晉升、同事關(guān)系、企業(yè)管理等。Rice 等人（1991）[34]曾經(jīng)對總體滿意度、各維度滿意度、各維度重要性的關(guān)系進(jìn)行研究，結(jié)果顯示，雖然不同維度對整體滿意度的影響程度存在差異，但是總體滿意度與各維度滿意度的關(guān)系并不受各維度重要性的影響，可以將各維度滿意度直接求和作為總體滿意度的得分。而短式 MSQ 很好的克服了長式量表的缺點，主要對能力發(fā)揮、工作的創(chuàng)造性、工作變化、工作安全和勞動條件等 5 方面進(jìn)行測量，測量題目只有 20個。綜觀工作滿意度的眾多定義，至少存在一個共識，即工作滿意度是一種與工作相關(guān)的心理反應(yīng)。LDXW8 我的上級能以開放、誠懇的態(tài)度聽取下面的意見。GLCS8 本單位正在努力超過同行的競爭者。GZHB8 本單位采取了實際措施來解決福利方面的問題。團(tuán)體合作（TTHZ）GZJL1 我正在做能體現(xiàn)自己價值的工作。GZJL7 我對自己從事的工作感到自豪。GZHB14 本單位經(jīng)常鼓勵員工爭取學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會。GLCS14 本單位的獎罰制度嚴(yán)明，有助于提高工作效率。LDXW14 當(dāng)我成功地完成一項工作后，會得到應(yīng)有的承認(rèn)。MSQ 是國際通用標(biāo)準(zhǔn)化的權(quán)威量表，與該量表呈顯著相關(guān)，說明本量表在測量上是有效的，具有較好的效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度，能夠達(dá)到其測量實用的目的。隨后，吳忠怡、徐聯(lián)倉（1988）對明尼蘇達(dá)滿意度量表進(jìn)行調(diào)整，使其更加適合我國的實際情況[37]。以弗魯姆的期望理論為基礎(chǔ)，研究者設(shè)計了差值滿意度測量方法，通過調(diào)查員工對工作相關(guān)因素的主要感受與自我期望之間的差距來評價員工的工作滿意度。他認(rèn)為內(nèi)源性滿意度主要包括成就感、組織對成就的認(rèn)可、工作本身、責(zé)任、個人成長與發(fā)展等幾個方面的滿意度；外源性滿意度則包括公司制度和行政措施、監(jiān)督方式、同事關(guān)系、工作條件、薪酬收入、地位、安全感等幾個方面的滿意度。1．國外的研究成果表 24 列示了國外學(xué)者在工作滿意度影響因素的研究上所取的成果。我國學(xué)者黃翠霞等人（2002）對工作滿意度的定義就屬于這一類，他們對員工工作滿意度與生活滿意度以及總體滿意度進(jìn)行了區(qū)分，認(rèn)為工作滿意度特指員工作為“職業(yè)人”的滿意度，是員工將工作報酬、工作本身、晉升等實際情況與個人期望進(jìn)行比較后，對工作滿意與否產(chǎn)生的一種總體評價。以下來自文章7：工作滿意度的含義專門關(guān)于工作滿意度的研究開始于 Hoppock（1935）[8]發(fā)表的研究報告，多年來工作滿意度一直是組織行為學(xué)、心理學(xué)和人力資源管理領(lǐng)域的重要研究變量。 (JSS)工作滿意調(diào)查量表是由 Spector(1985)編制的，它原本被用于評估人際服務(wù)、非贏利組織以及社會機(jī)構(gòu)中的工作滿意度。但是是列表（三）工作滿意度的測量工作滿意度是人們的主觀感受，存在于人的內(nèi)心，無法直接測量。Locke(1969)認(rèn)為工作滿意度是員工從評價個人的工作達(dá)成或幫助達(dá)成工作價值而帶來的愉快的情緒性狀態(tài)。第四、工作協(xié)作的滿意度(同事溝通、尊重)。第四，工作與工作環(huán)境：如工作特性、工作特征、工作條件等。目前國內(nèi)有關(guān)衡量工作滿意度的研究一般使用多構(gòu)面的衡量(鐘燕宜，1986)。如 McCormick amp。第三類:參考架構(gòu)性 (frameofreference)的定義。學(xué)者們在研究工作滿意度時，因研究對象的不同而采取不同的理論架構(gòu)，對于工作滿意度的描述也就不盡相同，因此至今沒有一個公認(rèn)的工作滿意度概念。在本研究中，工作滿意度和組織承諾作為組織學(xué)習(xí)文化的結(jié)果變量進(jìn)入研究的理論模型。第三類:參考架構(gòu)性 (frameofreference)的定義。綜觀各種不同的定義，臺灣學(xué)者徐光中(1977)將其大致分為整體性定義、期望差距性定義和參考架構(gòu)性定義三類。國內(nèi)研究現(xiàn)狀葉仁蓀等(2005)以10家鐵路局的499名國有企業(yè)員工作為研究對象，將管理措施、工作激勵、上級行為、企業(yè)發(fā)展前景、職業(yè)成長度、分配公平性、工作條件、同事關(guān)系、過程公平性9個變量作為工作滿意度的前因變量，制度約束、上級行為、企業(yè)發(fā)展前景作為組織承諾的前因變量，工作滿意度與組織承諾作為中介變量，離職傾向作為后果變量〔周。使用結(jié)合性定義難以了解員工工作滿意度的來源及差異，而期望差距定義中期望與實際之間的差距又難以衡量，因此參考構(gòu)架定義是采用得較多的測量方法。 1 2 3 4 5我的工作讓我感覺對未來有保障。本研究主要是參考 Weiss，Dawis，England 和 Loquats 等人于 1967 年發(fā)展的短式明尼蘇達(dá)滿意問卷(Minnesota Satisfaction Questionnaire，MSQ)，并結(jié)合企業(yè)自身情況編制而成。（6）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。胡蓓（2003）對我國腦力勞動者進(jìn)行研究，把員工工作滿意度影響因素歸納為工作本身、工作關(guān)系和工作環(huán)境三類。亞當(dāng)斯（1967）提出的公平理論側(cè)重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對員工生產(chǎn)積極性的影響。認(rèn)為工作滿意度是一個根據(jù)其自我參考架構(gòu)對于工作特征加以解釋后得到的結(jié)果。Newstorm 和 Davis(1997)認(rèn)為工作滿意度是員工對自己工作喜歡或不喜歡的感情或情緒。然而，到目前為止國內(nèi)外學(xué)術(shù)界內(nèi)對工作滿意度這一概念仍然沒有達(dá)成一致，眾多學(xué)者從不同的角度給出了不同的定義。所以，目前有關(guān)工作滿意度的研究大多采取參考架構(gòu)性定義的測量方法。如果從工作中得到的回報小于期望值,就會對工作不滿意。（2）報酬。而外在滿意指帶來滿意感的增強(qiáng)物與工作本身無關(guān)，如：主管的贊美、同事間的良好關(guān)系、良好的工作環(huán)境等。我的工作讓我有發(fā)揮所長的機(jī)會。此后工作滿意度引起了企業(yè)及學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注，眾多學(xué)者從不同角度也給予了不同的定義。Spector(1987)對調(diào)查研究結(jié)果進(jìn)行元分析時得出結(jié)論，個人對于期望實現(xiàn)的滿意度與離職意向呈顯著負(fù)相關(guān)，即個人在工作后實際獲得的(工作環(huán)境、薪資福利等)與工作前期