【正文】 望的越吻合，離職傾向就越低[32]。以上來自文章2工作滿意度是工業(yè)與組織心理學(xué)中最重要、最受關(guān)注的研究變量之一，它不僅被組織行為學(xué)家、工業(yè)/職業(yè)心理學(xué)家、社會心理學(xué)家所青睞，也得到了組織管理者和員工的共同關(guān)注。這類定義認(rèn)為員工工作滿意度取決于員工期望獲得的價值與實際獲得價值之間的差異。期望差距險定義強調(diào)員工對工作所得報酬與自身期望間差距的比較，忽略了工作本身可以帶給員工的滿足感。韓翼，2008)。這類定義認(rèn)為員工工作滿意度取決于員工期望獲得的價值與實際獲得價值之間的差異。第二，領(lǐng)導(dǎo)管理的滿意度(管理者對工作認(rèn)可)。綜合以上所述，學(xué)者們大致認(rèn)為工作滿意度是員工個人對于工作整體的主觀認(rèn)知,包括感覺、態(tài)度等，而且會以其預(yù)期和實際感受的差異程度對工作的各個構(gòu)面做評估。Smith，Kendall amp。而在工作滿意度的后果變量方面，可分為三類：（1）個人反應(yīng)變量：如退卻、攻擊、工作績效、知覺歪曲等。由于影響工作滿意度的因素構(gòu)面很多，雖然國內(nèi)外學(xué)者多年來一直不斷的研究，可是至今還沒有形成一個完整的模式能夠?qū)⒏鱾€可能的因素概括在內(nèi)。員工的滿意度要受到其個人參考架構(gòu)的影響。長式問卷包含二十個分量表，每個分量表有五個問題，共計 100 題，測量結(jié)果可以提供 20 個維度的滿意度及一般滿意度。抽樣中的每項得分是員工對應(yīng)該是所選擇的數(shù)值減去員工對現(xiàn)在是所選擇的數(shù)值的差,離差越大,說明員工對工作中的這一方面越不滿意。這種定義實際上與楊乃定（2000），時勘和盧嘉（2001）對工作滿意度的定義是一致的，即工作滿意度與否是一個相對概念，它取決于兩個方面，一方面是員工對工作的主觀感受，另一個方面是員工對工作相關(guān)方面的期望，感受高于期望則滿意，感受低于期望則不滿意[15] [16]。但是，影響工作滿意度的相關(guān)構(gòu)面包括哪些，學(xué)者們并沒有達成共識。例如，Wanous，Reichers 和 Hudy（1997）的研究表明單維測量與多維測量所得到的結(jié)果具有極高的相關(guān)性[55]；Negy（2002）的實證研究證明了單維測量不僅僅方便高效，而且比多維測量更具表面效度[56]。目前比較常見的工作滿意度測量方法有兩種，一是簡單相加，二是加權(quán)相加。針對 JDI 問卷存在的缺點，有相當(dāng)一部分學(xué)者選擇明尼蘇達工作滿意度調(diào)查問卷對員工工作滿意度進行研究。Berry (1997)認(rèn)為工作滿意度是一個人對于其工作經(jīng)歷的心理反應(yīng)。LDXW5 我的上級能迅速正確地作出決策。GLCS5 本單位在質(zhì)量控制上取得了良好的效果。GZHB5 本單位最近一次加工資是令人滿意的。TTHZ7 我的同事能充分地和我交流各種信息。GZJL10 我的工作在本單位是不可缺少的。TTHZ3 在工作需要時，同事能給我?guī)椭?。管理措?GLCS)GZHB1 付出的勞動與工資相比，我感到滿意。GLCS1 本單位能根據(jù)顧客的意見，及時改進服務(wù)方法。LDXW1我的上級做事有能力。下來來自文章8：工作滿意度的正式研究始自 Hoppock（1935）發(fā)表的博士論文《工作滿意度》(Job Satisfaction)一書，該書首度提出了工作滿意度的概念，他認(rèn)為工作滿意度是工作者心理與生理兩方面對環(huán)境因素的滿足感受，亦即工作者對工作情境的主觀反應(yīng)，此后便成為諸家學(xué)者競相探討的課題。他認(rèn)為工作滿意度作為員工對于工作的一種整體感覺，本來就是比較模糊的，對不同的維度賦予權(quán)重可能只是把本來簡單的事情搞復(fù)雜了。不同的工作滿意度維度對工作行為的影響存在著較大差異，將工作滿意度劃分為內(nèi)源性滿意度和外源性滿意度對明晰工作滿意度作用于工作行為的方式具有重要意義。目前，從工作滿意度的含義上進行區(qū)分，可以分為總體結(jié)構(gòu)和多維結(jié)構(gòu)，因此在對工作滿意度的測量上也可以分為單維測量和多維測量[54]。大多數(shù)學(xué)者在對工作滿意度的研究中都采用參考構(gòu)架性定義，該定義將工作滿意度看成員工根據(jù)自己的參考框架對工作相關(guān)特性加以解釋后得到的結(jié)果，是員工對工作相關(guān)維度進行主觀解釋后的情感反應(yīng)。關(guān)于工作滿意度的含義，研究者的觀點并不統(tǒng)一，他們從不同的理論基礎(chǔ)出發(fā)對工作滿意度的含義進行了界定，其中比較有代表性包括：Compbell（1970）將工作滿意度看成員工對于工作的相關(guān)層面持有的正面或負(fù)面的態(tài)度，是員工內(nèi)心的心理狀況[12]。(JSI)工作滿足量表是由 Hackmanamp。國外常用的量表主要有：明尼蘇達滿意度問卷、工作描述指數(shù)量表、工作診斷量表、工作滿意調(diào)查量表、工作滿足量表、彼得需求滿意度調(diào)查表、SRA 調(diào)查表和洛克、阿莫德和菲德曼量表，這些都是基于多維度工作滿意度的測量方法。代表學(xué)者及其觀點有 :Getzelsamp。他們認(rèn)為主要由物質(zhì)滿意感、社會關(guān)系滿意感、自身狀況滿意感、家庭生活滿意感、社會變革滿意感等五部分構(gòu)成。第三，能力：如智力、活動技巧等。研究者不僅想了解工作滿意度與各后果變量之關(guān)系，如：組織績效、員工生產(chǎn)力及離職意愿；還想試圖透過對工作滿意度前因變量的了解以找出在管理上提升組織成員工作滿意度的可行方法，以尋求實踐上的貢獻。Robbins（2001）認(rèn)為工作滿足的定義為員工從工作中應(yīng)得的報償與其實際報償間的差距。Hulin(1969)認(rèn)為工作滿意度是員工基于其參考架構(gòu)對工作特征的理解結(jié)果。第一類:整體性（overall Satisfaction)定義。譚小宏等，2007)。Hulin(1969)認(rèn)為工作滿意度是員工基于其參考架構(gòu)對工作特征的理解結(jié)果。 verallSatisfaction)定義。結(jié)果顯示，在性別、學(xué)歷、工作崗位、政治面貌等人口學(xué)變量上，青年員工的工作滿意度存在不同程度的顯著差異。這部分量表參考Smith、Kelldall、Htlilin(1%9)編制的工作描述指數(shù)量表，將工作滿意度分為五個維度:工作本身、與上級的關(guān)系、與同事的關(guān)系、升遷制度、薪酬。 1 2 3 4 51我對領(lǐng)導(dǎo)做決策的方式感到滿意。①任務(wù)自主滿足：指個人對其工作的活動性、獨立性、創(chuàng)造性、職權(quán)的大小、運用能力的機會、自由判斷、運用自己的方法處理事情的機會等方面的滿意程度。在工作滿意度的影響因素方面，國外學(xué)者研究較早且比較系統(tǒng)，國內(nèi)學(xué)者雖然對這方面的研究相對較晚，但是近些年也依據(jù)我國國情從不同角度對其展開了大量的實證研究，并取得了一定的研究成果。趙偉軍（2004）認(rèn)為影響知識型工作滿意度的因素重要性順序為：環(huán)境、制度和管理以及企業(yè)文化、個體成長、工作自主、工作成就、公平性、薪酬體系。工作環(huán)境中的人們對是否受到公平合理對待非常敏感。但其構(gòu)面數(shù)到今天為止，并沒有統(tǒng)一的答案。黃翠霞等人(2002)提出，工作滿意度是相對于個體的生活滿意度和總體滿意度而言，特指個體作為職業(yè)人的滿意程度，是員工比較薪酬、工作環(huán)境等方面組合的期望與薪酬、工作環(huán)境等方面組合的實際所得，而得出的對滿意程度的評價。胡興旺（2005）認(rèn)為工作滿意度是指人對于其工作的感覺或?qū)ぷ髦懈鱾€層面的一些相關(guān)態(tài)度。例如：Vroom（1962）提出七個構(gòu)面公司及管理當(dāng)局、工作內(nèi)容、升遷、直接主管、工資待遇、工作環(huán)境、工作同事等；Weiss，Dawis，England 和 Loquats 等人于 1967 年提出來的四個構(gòu)面任務(wù)自身、薪酬及環(huán)境、晉升發(fā)展、上級指導(dǎo)等。因此，滿意度的高低會取決于與他人的比較。高峰（2008）認(rèn)為影響工作滿意度的因素有管理者與組織政策、工作特性、工作報酬與福利、工作考核制度、員工發(fā)展與培訓(xùn)、工作支持、工作關(guān)系、工作環(huán)境與安全。 工作滿意度的測量工作滿意度的測量工具主要有幾種：第一種是 Weiss 等人（1967）開發(fā)出來的 Minnesota 滿意問卷 (MSQ) 。②薪酬及環(huán)境滿足：指個人對其所得的報酬、工作環(huán)境、與同事的人際關(guān)系等方面的滿意程度。 1 2 3 4 51我對領(lǐng)導(dǎo)對待我的態(tài)度感到滿意。此部分量表共21題，其中工作本身4題，與上級的關(guān)系4題，與同事的關(guān)系4題，升遷制度4題，薪酬5題。并且回歸分析結(jié)果表明，青年員工對于企業(yè)管理和工作激勵的滿意度與離職傾向負(fù)相關(guān)〔:，了〕。這類定義將工作滿意度看作一個單一概念，看作員工對其工作及有關(guān)環(huán)境所持的總體態(tài)度，不涉及工作滿意度的各個方面和工作滿意度形成的原因與過程。某種工作情境是否影響員工工作滿意度涉及許多其它因素，如員工對工作好壞的比較、與其它人的比較、員工個人的能力以及過去的經(jīng)驗等等。工作滿意度與員工職業(yè)倦怠負(fù)相關(guān)，滿意度高的員工通常經(jīng)歷較低的職業(yè)倦怠(SPector，1997。這類定義將工作滿意度看作一個單一概念，看作員工對其工作及有關(guān)環(huán)境所持的總體態(tài)度，不涉及工作滿意度的各個方面和工作滿意度形成的原因與過程。某種工作情境是否影響員工工作滿意度涉及許多其它因素，如員工對工作好壞的比較、與其它人的比較、員工個人的能力以及過去的經(jīng)驗等等。（3）參考架構(gòu)（Frame of Reference）的定義：此定義是個人根據(jù)參考架構(gòu)對于工作的特性加以解釋后所得到的結(jié)果，指工作者對特殊構(gòu)面的滿足，也就是工作者對于其工作各項特殊構(gòu)面的情感性反應(yīng)。以下是國內(nèi)外學(xué)者對工作滿意度相關(guān)影響因素探討的結(jié)果：Vroom (1962)[33]則認(rèn)為影響工作滿意度的因素有七個。第四，情境人格：如動機、偏好等。舒曉兵（2003）研究認(rèn)為工作滿意度主要影響因素有：個人因素、領(lǐng)導(dǎo)水平、企業(yè)的管理體制、自我價值在工作中的實現(xiàn)程度、企業(yè)的影響力、晉升的前景、報酬、工作環(huán)境及工作時間。Camben(1968)認(rèn)為工作滿意度是一種存在于個人需求與組織期望之間一致性的函數(shù) 。(MSQ)該問卷是目前較為權(quán)威的量表。Lawler(1971)編制而成，用于測量員工對自尊自重、升遷機會、工作待遇、受重視程度、工作貢獻、主管態(tài)度、工作目標(biāo)與方式、成長與發(fā)展、獨立思考與行動、工作保障、友誼關(guān)系、顧客態(tài)度及工作權(quán)力等十三項因素的滿意度。Locke（1976）認(rèn)為工作滿意度產(chǎn)生的原因是員工對工作的滿足以及其工作價值觀的實現(xiàn)，因此，工作滿意度應(yīng)該是員工對其工作進行綜合評價后而產(chǎn)生的情緒反應(yīng)[13]。該定義將工作滿意度的成因歸結(jié)于兩個方面，一是工作環(huán)境中的客觀特征，也就是工作的相關(guān)維度，二是員工個人對工作相關(guān)維度客觀特征的解釋和主觀感受，顯然工作滿意度產(chǎn)生的主要原因是第二個方面，而這種主觀感受的形成要受到個人自我參考框架的影響。所謂單維測量，就是將工作滿意度看成單一概念，不做各個維度上的區(qū)分，被測者對工作相關(guān)情況做出一個整體評價。例如，Randolph 和 Johnson（2005）[62]通過實證研究發(fā)現(xiàn)，與外源性工作滿意度相比，內(nèi)源性工作滿意度對工作卷入程度的影響更大；內(nèi)源性工作滿意度對員工整體滿意度和工作退縮行為的預(yù)測更加有效。（2）測量工具根據(jù)研究對象、研究目的以及研究理論基礎(chǔ)的不同，國內(nèi)外的學(xué)者們設(shè)計了不同的工作滿意度問卷，其中使用最為廣泛的測量工具是由 Smith 等（1969）[20] 心理學(xué)家設(shè)計的工作描述指數(shù)（Job Descriptive Index，JDI），測量的要素主要包括工作本身、管理、同事關(guān)系、工資和提升的機會 5 個方面。Locke (1996)[41]對“何為工作滿意度?”這一問題的回答為“一種個人對其工作所持的愉悅的或積極的感情狀態(tài)”。LDXW2 我的上級處理問題公正。GLCS2 在我們的日常工作中，對工作質(zhì)量有許多要求。GZHB2 我對我的獎金發(fā)放是滿意的。TTHZ4 我的同事們能齊心協(xié)力地完成工作。工作激勵（GZJL） 專業(yè)整理分享 。TTHZ6 與我共事的人都有較好的能力，使我工作起來感到輕松。GZHB4 與從事相同工作的同行相比，我的工資令人滿意。GLCS4 本單位能夠接受員工提出的合理可行的意見。LDXW4 我的上級很好地協(xié)調(diào)了下屬之間的工作。羅賓斯(1997)[43]將工作滿意度定義為：“個人對他所從事的工作的一般態(tài)度”。但是 JDI 的測量維度只局限于工作本身、管理、同事關(guān)系、工資和提升 5 個方面，雖然這種劃分對于工作滿意度的研究具有普遍意義，但卻未能包括工作滿意度的所有相關(guān)因素，不適合對組織成員的工作滿意度作出全面、細(xì)致的測量。2．工作滿意度的測量（1）測量方法單維工作滿意度的測量比較簡單，本文不作討論，僅研究多維工作滿意度的測量。單維測量最大的優(yōu)點在于測量題目單一，使用方便高效，不會因為題目過多而使被試者產(chǎn)生厭煩情緒，并且實證研究的結(jié)論表明單維測量具有相當(dāng)高的信度與效度。參考構(gòu)架性定義認(rèn)為工作滿意度是員工對工作相關(guān)構(gòu)面的情感反應(yīng)。黃翠霞等人（2002）則對員工工作滿意度與生活滿意度以及總體滿意度進行了區(qū)分，認(rèn)為工作滿意度特指員工作為“職業(yè)人”的滿意度，是員工將工作報酬、工作本身、晉升等實際情況與個人期望進行比較后，對工作滿意與否產(chǎn)生的一種總體評價[14]。需求滿意度調(diào)查的提問集中在管理工作的具體問題和爭議上,NSQ 每一項有兩個問題:一個是應(yīng)該是,另一個是現(xiàn)在是。此