【正文】 和 Roth（1951）發(fā)展的工作滿意指標(biāo)(Job SatisfactionIndex， JSI)量表。而外在滿意指帶來(lái)滿意感的增強(qiáng)物與工作本身無(wú)關(guān)，如：主管的贊美、同事間的良好關(guān)系、良好的工作環(huán)境等。在工作滿意度的影響因素方面，國(guó)外學(xué)者研究較早且比較系統(tǒng)，國(guó)內(nèi)學(xué)者雖然對(duì)這方面的研究相對(duì)較晚，但是近些年也依據(jù)我國(guó)國(guó)情從不同角度對(duì)其展開(kāi)了大量的實(shí)證研究，并取得了一定的研究成果。而工作滿意度正是員工的一種主觀感受，因此這種需要的滿足就會(huì)很大程度上影響員工的工作滿意度水平。（4）工作環(huán)境。（2）報(bào)酬。趙偉軍（2004）認(rèn)為影響知識(shí)型工作滿意度的因素重要性順序?yàn)椋涵h(huán)境、制度和管理以及企業(yè)文化、個(gè)體成長(zhǎng)、工作自主、工作成就、公平性、薪酬體系。李樹(shù)茁、張勉（2002）認(rèn)為影響工作滿意度的因素主要有：管理、報(bào)酬、環(huán)境、個(gè)人能力發(fā)揮和發(fā)展機(jī)會(huì)、公司發(fā)展、福利、人際關(guān)系。Locke (1976)對(duì)員工工作滿意度作了大量研究，提出工作滿意度的十個(gè)維度:工作本身、報(bào)酬、提升、認(rèn)可，工作條件，福利、自我、上司、同事和組織外成員。如果從工作中得到的回報(bào)小于期望值,就會(huì)對(duì)工作不滿意。工作環(huán)境中的人們對(duì)是否受到公平合理對(duì)待非常敏感。Porter（1961）認(rèn)為工作滿意決定于個(gè)人對(duì)工作結(jié)果之期望與實(shí)際所得之間差距的大小，即工作滿意的程度是依照個(gè)人對(duì)其“應(yīng)該獲得”與其“實(shí)際獲得”兩者之間差距的感受多寡而定。人們只有滿足了低一級(jí)層次的要求，才能轉(zhuǎn)入較高一層的需要；當(dāng)一種需要得到滿足之后，就不再有激勵(lì)作用。所以，目前有關(guān)工作滿意度的研究大多采取參考架構(gòu)性定義的測(cè)量方法。但其構(gòu)面數(shù)到今天為止，并沒(méi)有統(tǒng)一的答案。第三類，參考架構(gòu)性定義。如：Vroom（1973）認(rèn)為工作滿意度是指員工對(duì)其在組織中所扮演角色的感受或情緒性反應(yīng)。然而，到目前為止國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)界內(nèi)對(duì)工作滿意度這一概念仍然沒(méi)有達(dá)成一致，眾多學(xué)者從不同的角度給出了不同的定義。黃翠霞等人(2002)提出，工作滿意度是相對(duì)于個(gè)體的生活滿意度和總體滿意度而言，特指?jìng)€(gè)體作為職業(yè)人的滿意程度，是員工比較薪酬、工作環(huán)境等方面組合的期望與薪酬、工作環(huán)境等方面組合的實(shí)際所得，而得出的對(duì)滿意程度的評(píng)價(jià)。Locke(l976)將工作滿意度定義為個(gè)人評(píng)價(jià)其工作或工作經(jīng)驗(yàn)而產(chǎn)生的正向的或愉悅的情緒狀況，工作滿意度是一種情緒性的反應(yīng)，這一反應(yīng)是源于個(gè)人的工作滿足或符合其重要的工作價(jià)值觀。 WORD資料可編輯 工作滿意度研究綜述工作滿意度其高低既直接影響員工的工作績(jī)效、工作態(tài)度和離職傾向，又間接影響著客戶的滿意程度，進(jìn)而在一定程度上影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展。Newstorm 和 Davis(1997)認(rèn)為工作滿意度是員工對(duì)自己工作喜歡或不喜歡的感情或情緒。胡興旺（2005）認(rèn)為工作滿意度是指人對(duì)于其工作的感覺(jué)或?qū)ぷ髦懈鱾€(gè)層面的一些相關(guān)態(tài)度。盡管各學(xué)者對(duì)工作滿意度的定義各有不同，但基本上都認(rèn)同工作滿意度是一種心理層面上的主管感受。第二類，與期望差距的定義。認(rèn)為工作滿意度是一個(gè)根據(jù)其自我參考架構(gòu)對(duì)于工作特征加以解釋后得到的結(jié)果。例如：Vroom（1962）提出七個(gè)構(gòu)面公司及管理當(dāng)局、工作內(nèi)容、升遷、直接主管、工資待遇、工作環(huán)境、工作同事等；Weiss，Dawis，England 和 Loquats 等人于 1967 年提出來(lái)的四個(gè)構(gòu)面任務(wù)自身、薪酬及環(huán)境、晉升發(fā)展、上級(jí)指導(dǎo)等。本文也是采用了工作滿意度的參考架構(gòu)定義，主要是引用了Weiss，Dawis，England 和 Loquats（1967）提出四個(gè)構(gòu)面的工作滿意度的問(wèn)卷。即任何一種需求的強(qiáng)烈程度取決于它在需求層次中的地位，以及它和更低層次需求的滿意程度。亞當(dāng)斯（1967）提出的公平理論側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對(duì)員工生產(chǎn)積極性的影響。因此，滿意度的高低會(huì)取決于與他人的比較。Locke（1969）認(rèn)為工作滿意決定于個(gè)人對(duì)期望與結(jié)果之間所知覺(jué)到的差距的大小，差距越小，則越感到滿意；差距越大，則越感到不滿意，也就是說(shuō)工作滿意的程度是取決于個(gè)人在工作中“實(shí)際獲得的”與“希望獲得的”兩者之間差距的大小感受，如果前者大于或等于后者，則感到滿意；前者小于后者，則感不滿意。Balze 等人(1997)認(rèn)為，員工工作滿意度和以下六個(gè)方面有關(guān):工作本身、晉升、薪酬、監(jiān)督管理、同事以及員工對(duì)工作的總體評(píng)價(jià)。胡蓓（2003）對(duì)我國(guó)腦力勞動(dòng)者進(jìn)行研究，把員工工作滿意度影響因素歸納為工作本身、工作關(guān)系和工作環(huán)境三類。高峰（2008）認(rèn)為影響工作滿意度的因素有管理者與組織政策、工作特性、工作報(bào)酬與福利、工作考核制度、員工發(fā)展與培訓(xùn)、工作支持、工作關(guān)系、工作環(huán)境與安全。主要體現(xiàn)在薪酬的數(shù)量、公平性和合理性。良好的工作環(huán)境（如溫度濕度適宜、無(wú)噪音、物品整潔）就會(huì)給員工帶來(lái)生理上的舒適，進(jìn)而提高工作積極性和工作滿意度。（6）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。 工作滿意度的測(cè)量工作滿意度的測(cè)量工具主要有幾種：第一種是 Weiss 等人（1967）開(kāi)發(fā)出來(lái)的 Minnesota 滿意問(wèn)卷 (MSQ) 。第二種是 Smith， Kendall 和 Hulin（1969）發(fā)展的工作描述指標(biāo) (Job DescriptiveIndex，JDI)。這種量表如同，主要是從工作的整體評(píng)估來(lái)反映員工的滿意度。本研究主要是參考 Weiss，Dawis，England 和 Loquats 等人于 1967 年發(fā)展的短式明尼蘇達(dá)滿意問(wèn)卷(Minnesota Satisfaction Questionnaire，MSQ)，并結(jié)合企業(yè)自身情況編制而成。②薪酬及環(huán)境滿足：指?jìng)€(gè)人對(duì)其所得的報(bào)酬、工作環(huán)境、與同事的人際關(guān)系等方面的滿意程度。 1 2 3 4 5我對(duì)目前工作的負(fù)荷量感到滿意。 1 2 3 4 5工作中不斷給別人提供服務(wù)，我很滿意。 1 2 3 4 5我的工作讓我感覺(jué)對(duì)未來(lái)有保障。 1 2 3 4 51我對(duì)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)待我的態(tài)度感到滿意。盡管各學(xué)者對(duì)于工作滿意度的介定各不相同，但大體上都趨于認(rèn)同工作滿意度是一種主觀感受。(3)參考構(gòu)架定義 (Frame of Referenee)該定義是指根據(jù)個(gè)人參考構(gòu)架對(duì)于工作特征加以解釋后得到的結(jié)果，注重的是個(gè)人對(duì)工作滿意度各個(gè)維度的情感反應(yīng)。使用結(jié)合性定義難以了解員工工作滿意度的來(lái)源及差異，而期望差距定義中期望與實(shí)際之間的差距又難以衡量，因此參考構(gòu)架定義是采用得較多的測(cè)量方法。此部分量表共21題，其中工作本身4題，與上級(jí)的關(guān)系4題，與同事的關(guān)系4題，升遷制度4題，薪酬5題。Jude(1993)研究個(gè)人傾向(研究中指員工的個(gè)性及對(duì)薪資的態(tài)度)、工作滿意度和離職意向三者之前的關(guān)系，工作滿意度作為中介變量。M國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀葉仁蓀等(2005)以10家鐵路局的499名國(guó)有企業(yè)員工作為研究對(duì)象，將管理措施、工作激勵(lì)、上級(jí)行為、企業(yè)發(fā)展前景、職業(yè)成長(zhǎng)度、分配公平性、工作條件、同事關(guān)系、過(guò)程公平性9個(gè)變量作為工作滿意度的前因變量，制度約束、上級(jí)行為、企業(yè)發(fā)展前景作為組織承諾的前因變量，工作滿意度與組織承諾作為中介變量，離職傾向作為后果變量〔周。并且回歸分析結(jié)果表明，青年員工對(duì)于企業(yè)管理和工作激勵(lì)的滿意度與離職傾向負(fù)相關(guān)〔:，了〕。工作滿意度研究關(guān)注的問(wèn)題主要有四個(gè)方一面，一是工作滿意度的定義。他于 1935年在《工作滿意度》一書(shū)中提出，工作滿意度是工作者心理與生理兩方面對(duì)環(huán)境因素的滿足感受，亦即工作者對(duì)工作情境的主觀反應(yīng)，是一種在生理、心理和環(huán)境等各因素方面滿意感受的綜合。綜觀各種不同的定義，臺(tái)灣學(xué)者徐光中(1977)將其大致分為整體性定義、期望差距性定義和參考架構(gòu)性定義三類。這類定義將工作滿意度看作一個(gè)單一概念，看作員工對(duì)其工作及有關(guān)環(huán)境所持的總體態(tài)度，不涉及工作滿意度的各個(gè)方面和工作滿意度形成的原因與過(guò)程。差距小，滿意程度大。Steers(1973)進(jìn)一步將“未滿足期望”定義為個(gè)人在工作中遭遇的正面或負(fù)面經(jīng)歷與在進(jìn)入組織前的期望之間的差距。第三類:參考架構(gòu)性 (frameofreference)的定義。某種工作情境是否影響員工工作滿意度涉及許多其它因素，如員工對(duì)工作好壞的比較、與其它人的比較、員工個(gè)人的能力以及過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)等等。參考框架性定義強(qiáng)調(diào)工作滿意度是員工對(duì)工作特征因素加以釋義后獲得的滿足感，這些因素包含工作層面、個(gè)人因素、工作本身等等。一類是最常用的多維問(wèn)卷，從多個(gè)維度測(cè)量工作滿意度:如工作描述指數(shù)問(wèn)卷 (JDl)、工作診斷問(wèn)卷(JDS)、工作特征模型(JC一Model)、工作要求控制模型 (JDCModel)、要求控制支持模型 (DcsModel)和明尼蘇達(dá)工作滿意度調(diào)查表(MSQ)等。在本研究中，工作滿意度和組織承諾作為組織學(xué)習(xí)文化的結(jié)果變量進(jìn)入研究的理論模型。工作滿意度與員工職業(yè)倦怠負(fù)相關(guān)，滿意度高的員工通常經(jīng)歷較低的職業(yè)倦怠(SPector，1997。在組織層面，相關(guān)研究證明:工作滿意度與組織有效性之間存在正向的聯(lián)系(Organ， 1977)，并對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生積極的影響(于海波等，2007)。由此可見(jiàn)，工作滿意度和組織承諾是兩個(gè)重要的工作態(tài)度變量，可以較好地預(yù)測(cè)員工的行為傾向和實(shí)際行為，并能在一定程度上間接預(yù)測(cè)一些組織結(jié)果變量。學(xué)者們?cè)谘芯抗ぷ鳚M意度時(shí)，因研究對(duì)象的不同而采取不同的理論架構(gòu)，對(duì)于工作滿意度的描述也就不盡相同，因此至今沒(méi)有一個(gè)公認(rèn)的工作滿意度概念。這類定義將工作滿意度看作一個(gè)單一概念，看作員工對(duì)其工作及有關(guān)環(huán)境所持的總體態(tài)度，不涉及工作滿意度的各個(gè)方面和工作滿意度形成的原因與過(guò)程。差距小，滿意程度大。Steers(1973)進(jìn)一步將“未滿足期望”定義為個(gè)人在工作中遭遇的正面或負(fù)面經(jīng)歷與在進(jìn)入組織前的期望之間的差距。第三類:參考架構(gòu)性 (frameofreference)的定義。某種工作情境是否影響員工工作滿意度涉及許多其它因素，如員工對(duì)工作好壞的比較、與其它人的比較、員工個(gè)人的能力以及過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)等等。第三，工作回報(bào)的滿意度(報(bào)酬、福利、培訓(xùn))。從小到大的順序?yàn)?福利報(bào)酬、晉升、組織溝通管理制度、工作內(nèi)容、福利、認(rèn)同感、上司與同事人際關(guān)系[51。如 McCormick amp。（3）參考架構(gòu)（Frame of Reference）的定義：此定義是個(gè)人根據(jù)參考架構(gòu)對(duì)于工作的特性加以解釋后所得到的結(jié)果，指工作者對(duì)特殊構(gòu)面的滿足，也就是工作者對(duì)于其工作各項(xiàng)特殊構(gòu)面的情感性反應(yīng)。工作滿意是指?jìng)€(gè)人生理、心理、認(rèn)知等方面對(duì)環(huán)境因素的滿意度感受，亦即個(gè)人對(duì)工作狀態(tài)的主觀感受或反應(yīng)。工作滿意度有單構(gòu)面與多構(gòu)面之分。目前國(guó)內(nèi)有關(guān)衡量工作滿意度的研究一般使用多構(gòu)面的衡量(鐘燕宜，1986)。以下是國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)工作滿意度相關(guān)影響因素探討的結(jié)果：Vroom (1962)[33]則認(rèn)為影響工作滿意度的因素有七個(gè)。 Hulin(1969）認(rèn)為影響工作滿意度的因素主要包括工作環(huán)境因素、工作報(bào)酬因素、工作本身因素、工作群體以社會(huì)支持因素、企業(yè)方面的因素。Seashore amp。第四，工作與工作環(huán)境：如工作特性、工作特征、工作條件等。第四，情境人格：如動(dòng)機(jī)、偏好等。（2）組織反應(yīng)變量：如質(zhì)量、生產(chǎn)力、曠職、怠工等。將其員工特性以種族、性別、教育、年齡與符合員工本身特性的工作分配五種；而工作環(huán)境指員工對(duì)工作環(huán)境、經(jīng)驗(yàn)特色的感覺(jué)。第四、工作協(xié)作的滿意度(同事溝通、尊重)。舒曉兵（2003）研究認(rèn)為工作滿意度主要影響因素有：個(gè)人因素、領(lǐng)導(dǎo)水平、企業(yè)的管理體制、自我價(jià)值在工作中的實(shí)現(xiàn)程度、企業(yè)的影響力、晉升的前景、報(bào)酬、工作環(huán)境及工作時(shí)間。過(guò)去數(shù)十年里，眾多國(guó)內(nèi)外研究結(jié)果指出影響工作滿意度的因素及其所產(chǎn)生的影響。以下來(lái)自文章6：二、工作滿意度研究概述（一）工作滿意度的定義員工滿意度作為組織行為學(xué)中一個(gè)重要的態(tài)度變量，歷來(lái)受到國(guó)內(nèi)外研究者們的關(guān)注，這一方面在于它與組織績(jī)效有關(guān)，另一方面在于學(xué)者們對(duì)它的價(jià)值偏愛(ài)。Locke(1969)認(rèn)為工作滿意度是員工從評(píng)價(jià)個(gè)人的工作達(dá)成或幫助達(dá)成工作價(jià)值而帶來(lái)的愉快的情緒性狀態(tài)。Camben(1968)認(rèn)為工作滿意度是一種存在于個(gè)人需求與組織期望之間一致性的函數(shù) 。代表學(xué)者及其觀點(diǎn)有:Smith(1969)認(rèn)為工作滿意度是員工根據(jù)其參考構(gòu)架，對(duì)工作特征解釋后結(jié)果:Kendellamp。Spector 把員工滿意度劃分為薪資、升遷、管理方式、獲得的利益、作業(yè)程序、同事、工作本質(zhì)和溝通的滿意程度等維度，而Vroom（1964）則認(rèn)為有七個(gè)方面，包括組織本身、升遷、工作內(nèi)容、直接主管、金錢(qián)待遇、工作環(huán)境及工作同事。但是是列表（三）工作滿意度的測(cè)量工作滿意度是人們的主觀感受，存在于人的內(nèi)心，無(wú)法直接測(cè)量。(MSQ)該問(wèn)卷是目前較為權(quán)威的量表。另一種是短式問(wèn)卷，它是由從長(zhǎng)式問(wèn)卷的每個(gè)分量表中選出相關(guān)性最高的一個(gè)題目組成的，共計(jì) 20 題，測(cè)量結(jié)果可以提供內(nèi)在滿意、外在滿意和一般滿意三種分?jǐn)?shù)。員工在各維度的分量表得分的總和即代表整體工作滿意度，得分愈高，則滿意度愈高。