【正文】 的測量方法，許多組織和學者都比較喜歡這種間接的測量方法。4．層面型定義這類觀點認為工作滿意度是員工對工作這一特殊層面的情感反應(yīng)。差距越小，滿意度越高；反之，差距越大，則滿意程度越低。這種反應(yīng)會對個人、組織及社會行為產(chǎn)生影響。刑戰(zhàn)軍（2001）研究影響國有大中型企業(yè)職工滿意感的因素有:職工的性別、年齡、受教育程度、婚姻狀況、工作性質(zhì)、進廠方式、以及職工所屬企業(yè)所在地區(qū)、企業(yè)規(guī)模、轉(zhuǎn)軌情況、效益等。Spector(1997)認為影響工作滿意度的因素可分為環(huán)境因素與個體因素兩類：包括工作特性、組織壓力、角色因素、工作與家庭間的沖突、薪資、工作壓力。第二，穩(wěn)定人格特質(zhì)：如價值、需要等。工作事件有關(guān)的因素:工作本身（如工作量、工作彈性、成就感等）；工作報酬（如升遷、薪資、責任、口頭承諾等）；工作環(huán)境（如社會環(huán)境、物質(zhì)環(huán)境、工作條件等）。在工作滿意度的研究中，有相當多的研究在于探討工作滿意的前因及后果變量。本研究在上述綜述的基礎(chǔ)上，認為工作滿意度應(yīng)該采用參考架構(gòu)性的定義，故采用楊真龍（2006）的定義：工作滿意是員工工作態(tài)度的整體反映，是員工對工作所具有的總的積極情感，是一名員工對其工作的不同維度的平均態(tài)度或總的態(tài)度，而不是指對某一維度的態(tài)度。（2）期望差距（Expectation Discrepancy）的定義此定義將工作滿意度視為一個人在特定的工作環(huán)境中，所實際獲得之價值與其預(yù)期應(yīng)獲得價值差距，許彩娥(1981)稱之“需求缺陷性”(Need Deficieney)定義。第五，工作本身的滿意度(工作勝任感、成就感、安全感)等等[4]。例如:smith，Kendallamp。Lawlar， 1968)。筆者認同這種分類方式，以下就這種分類方式對工作滿意度的經(jīng)典定義進行闡述。Hayes，2002)，與投資回報和資產(chǎn)收益之間顯著相關(guān)(Sehneider，Hanges，Smithamp。此外，研究還表明，工作滿意度與缺勤率負相關(guān)，與組織承諾正相關(guān)(葉仁蓀等，2005。文中45頁左右還有很多知識。例如:smith，Kendallamp。Lawlar， 1968)。第一類:整體性(。本部分將就工作滿意度理論基礎(chǔ)、定義、測評與影響因素進行回顧和評述。張馮茜等(2010)以武漢市某商業(yè)銀行的232個營業(yè)點中隨機抽取59個點作為研究對象，調(diào)查金融機構(gòu)青年員工工作滿意度與離職傾向之間的關(guān)系。倘若工作滿意度高時離傾向低133」ChingFuchen(2006)探討工作滿意度、組織承諾、個人因素等對于員工離職傾向的影響。調(diào)查問卷第三部分為工作滿意度調(diào)查量表。Weiss等人(1996)指出工作滿意度反映了員工對其工作及其工作環(huán)境的評價‘z67o Wright H A(2007)認為工作滿意度是指員工對工作的感受及情感狀態(tài)[}z}}0(2)與期望差距的定義 (Expeetation Diserepaney)是指員工的工作滿意度取決于其所“期望得到的”與“實際得到的”之間的差距，差距越小滿意度越高，反之差距越大滿意度越低[28]。 1 2 3 4 51當我有良好的工作表現(xiàn)時會得到贊許。 1 2 3 4 5我能從工作中獲得成就感。主要參考短式明尼蘇達滿意度問卷，來測量浙江國美有限公司員工的工作滿意感程度。JDI 量表在國外是很常用的工作滿意度量表，在國內(nèi)也多次被采用，是個非常成熟的量表。通過以上回顧我們可以看出，影響工作滿意度的因素較多，各個研究領(lǐng)域的學者由于研究背景、研究對象、選取的研究視角、依據(jù)的理論架構(gòu)不同，其研究結(jié)論也存在較大差異。晉升的公平性和合理性同樣對工作滿意度的影響較大，只有當員工認為晉升機會是公平的、合理的，才會提高工作滿意度。南劍飛等(2004)認為工作滿意度是員工需要、員工期望、符合需要和員工基本感知、員工價值感知等多個變量直接或間接共同作用的結(jié)果或函數(shù)關(guān)系，即工作滿意度=f(員工需要、員工期望、符合需要和員工基本感知、員工價值感知) 。前因變量歸納為環(huán)境因素與個人屬性因素，后果變量歸納為人口統(tǒng)計變量、組織反應(yīng)變量和社會反應(yīng)變量。他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理。馬斯洛(1943)的需求層次理論認為人類有五大需求層次，即生理需要、安全需要、社會需要、受到尊重的需要和自我實現(xiàn)的需要。例如，Smith， Kendall 和 Hulin 認為工作滿意度是一個人根據(jù)其參考框架對于工作特性加以解釋后所得到的結(jié)果，某一種工作環(huán)境是否影響工作滿意度涉及許多其它因素，如工作好壞的比較、與其他人的比較、個人的能力以及過去的經(jīng)驗等等。將工作滿意度作一般解釋，認為工作滿意度是一個單一的概念，是員工對工作本身及相關(guān)環(huán)境所持的一般態(tài)度和看法，也就是對其工作角色的整體情感反應(yīng)，不涉及到工作滿意度的多面性、形成原因和過程。在國內(nèi)，工作滿意度逐漸引起學者的重視，陳彰儀（1995）則是認為工作滿意度為個人從工作中獲得的愉悅感，是工作者對于其工作所具有的感覺(feelings)或情感性反應(yīng)(affective responses)。工作滿意度不僅是影響企業(yè)遠發(fā)展的一個重要因素，也是推動企業(yè)實現(xiàn)高效運作、提高客戶滿意度和忠誠度的重要工具。楊真龍（2006）認為工作滿意是員工工作態(tài)度的整體反映，是員工對工作所具有的總的積極情感，是一名員工對其工作的不同維度的平均態(tài)度或總的態(tài)度，而不是指對某一維度的態(tài)度。將員工滿意的程度視為員工從工作環(huán)境所獲得的報酬與其預(yù)期應(yīng)得之間的差距，這種差距越小滿意程度越高，反之，滿意程度越低。Kendall（1969）提出五個構(gòu)面工作本身、升遷、薪水、上司、工作伙伴等。Herzberg(1959)認為導致滿意的因素有：成就、認可、工作本身的吸引力、責任和發(fā)展。同年，美國心理學家 Vroom 提出了期望理論。Bucking 和 Coffman(2002)認為，影響工作滿意度的因素主要包括員工的獲取、員工的奉獻、員工的歸屬和組織與員工的共同成長四個方面。綜合以上研究成果，我們可以得出，影響工作滿意度的基本因素主要包括幾下幾個方面：（1）工作本身。（5）人際關(guān)系。目的是測量員工對工作整體的滿意程度。第四種測量工具是 Michigan 組織評量問卷(Michigan Organization AssessmentQuestionnaire， MOAQ)(Cadman 等，1979)。③晉升發(fā)展?jié)M足：指個人對目前升遷的可能性、未來發(fā)展、工作所帶來的社會地位、從工作中所得到的成就感等方面的滿意程度。 1 2 3 4 5就工作量而言，我滿意每個月所得到的薪酬待遇。 1 2 3 4 5第30頁有工作滿意度量表的統(tǒng)計數(shù)據(jù)。眾多研究者對于參考構(gòu)架有不同的看法。五個維度均采用里克特5點記分，從1分到5分表示由非常不同意到非常同意，得分越高表示工作滿意度越高。Eugenia陳鵬、楊竹 (2010)通過對貴陽七家高星級酒店(其中五星級2家，四星級3家，三星級2家)中層以下管理者及普通員工的調(diào)查數(shù)據(jù)進行因子分析，發(fā)現(xiàn)酒店員工的工作滿意度可分為三個因子:工資薪酬、工作環(huán)境和人際關(guān)系。在這之后，工作滿意度成為諸多學者競相探討的課題。 Locke(1969)的定義“工作滿意度是員工因工作成就感或工作促成價值實現(xiàn)而產(chǎn)生的愉悅情感狀態(tài)”，VIoom(1973)的定義“工作滿意度是指員工對其在組織中所扮演角色的感受或情感反應(yīng)”以及Fislle:(2000)的定義“工作滿意度是對工作的態(tài)度”均屬此類定義。例如:Co二ad等(1985)將工作滿意度定義為個人需求感知與對工作報酬感知間的匹配。以上三類工作滿意度定義間存在較大差別。另一類是整體工作滿意度問卷，測量員工的綜合滿意度，如由 Brayfieldamp。盧永彪，2007)。工作滿意度和組織承諾越高，則員工離職意向越低，離職行為越少，工作績效越好，對于一個企業(yè)而言則意味著更低的員工流失率，更佳的組織績效。 Locke(1969)的定義“工作滿意度是員工因工作成就感或工作促成價值實現(xiàn)而產(chǎn)生的愉悅情感狀態(tài)”，Vroom(1973)的定義“工作滿意度是指員工對其在組織中所扮演角色的感受或情感反應(yīng)”以及Fislle (2000)的定義“工作滿意度是對工作的態(tài)度”均屬此類定義。例如:Conrad等(1985)將工作滿意度定義為個人需求感知與對工作報酬感知間的匹配。以上來自文章3以下來自文章4：俞文釗(1996)對128名合資企業(yè)的員工工作滿意度進行了研究，發(fā)現(xiàn)影響合資企業(yè)員工整體滿意度的因素除個人因素外，主要包括領(lǐng)導、工作特性、工作條件、福利待遇、報酬工資、同事關(guān)系團。文章5。至于工作因素的種類，Cron amp。單構(gòu)面，就是將工作滿意度看做一個整體的水平，不作各個構(gòu)面的區(qū)分。包括：組織本身升遷、工作內(nèi)容、直接主管、待遇、工作環(huán)境與工作伙伴。 Taber（1975）[35]曾將工作滿意度相關(guān)的主要變量整理出一概念性架構(gòu)圖形(如圖 27)，其中影響工作滿意度的前因變量可分為二大類：（1）環(huán)境：第一，政經(jīng)環(huán)境：如失業(yè)率、社區(qū)別及國家的差異等。第五，知覺、認知、期望：如對個人、對工作未來的期望等。時勘（2000）提出工作滿意度量表的結(jié)構(gòu)包括五個方面：第一、企業(yè)形象的滿意度(包括管理制度、客戶服務(wù)、質(zhì)量管理、參與管理)。劉勇陟（2005）研究指出工作滿意度主要包括以下要素：任務(wù)滿足、薪酬滿足、發(fā)展?jié)M足和上司指導滿足。但是，研究者們由于對員工滿意度的理解不同，對于它的定義也存在差異。Porter(1973)認為工作滿意的程度是由員工在工作中實際所得與他所認為應(yīng)該所得之間的差距而定的。通過上述的文獻綜述，結(jié)合本研究的目的，筆者在研究中選用層面型定義，并將滿意度劃分為能力使用、成就、活動、提升、權(quán)威、公司政策和實施、報酬、同事、創(chuàng)造性、獨立性、道德價值、賞識、責任穩(wěn)定性、社會服務(wù)、社會地位、人際關(guān)系、技術(shù)、變化性和工作條件等二十個層面。明尼蘇達大學工業(yè)關(guān)系中心的研究者對工作適應(yīng)理論進行了一系列研究，于 1957 年編制了該明尼蘇達滿意度問卷MSQ(Minnesota Satisfaction Questionnaire)，用于測量員工對工作整體的滿意程度。(JDS)工作診斷量表是由 Hackmanamp。(NSQ)它典型適應(yīng)于管理人員。國內(nèi)一些學者也嘗試研制符合中國實際情況的量表，如中國科學院研究所吳綜怡、徐聯(lián)倉對明尼蘇達滿意度量表進行了修訂；馮伯麟對于教師工作滿意度提出了五個維度：自我實現(xiàn)、工作強度、工資收入、領(lǐng)導關(guān)系和同事關(guān)系；時堪（2000）提出包括五個方面的工作滿意度量表。Newstorm 和 Davis（1997）提出了一種簡單的定義，將工作滿意度看成員工對本人工作正面或負面的情感或情緒[11]。對工作滿意度采取綜合性定義的代表學者是 Locke，他認為工作滿意度是員工的一種情感上和認知上的反應(yīng)或態(tài)度，產(chǎn)生的根源是員工對工作或工作經(jīng)驗的評估，當員工認為工作可以直接或間接的滿足其主觀需求時，便會產(chǎn)生一種快樂或愉悅的感受，也就是產(chǎn)生工作滿意度[17]。使用參考構(gòu)架性定義界定工作滿意度的代表學者是張凡迪（2003），他認為工作滿意度是員工根據(jù)其參考框架對工作特征加以解釋后所得到的結(jié)果，而某種工作特征能否影響工作滿意度還涉及許多其他因素[19]。目前國內(nèi)有關(guān)工作滿意度的研究大多采取參考架構(gòu)性定義。單維測量的問題一般都是要求被測者對工作的總體情況進行一般性的描述，不要求被測者就工作的某一個方面進行評價，例如“您對您工作的整體評價是什么”，“您喜歡您的工作嗎”等等，通過單維測量，得到被測者對于問題肯定或者否定回答的程度，從而對人們工作滿意度的水平進行判斷。此外，針對工作滿意度的多個度量維度可以進行進一步的劃分，分為內(nèi)源性（intrinsic）和外源性（extrinsic）兩類工作滿意度。因此，他們認為內(nèi)源性工作滿意度對員工的作用較大，組織管理者應(yīng)該將注意力重點集中在內(nèi)源性滿意度的相關(guān)影響因素上。此外，針對員工的工作滿意度問題，弗魯姆認為其產(chǎn)生的根源在于員工的主觀感知和自我期望之間的差異。JDI 問卷最大的優(yōu)點在于它的通用性，可以不受被試者學歷、年齡、工作性質(zhì)等因素的影響，該量表經(jīng)過反復的試驗，測量的效果良好。用期望值減去實際值來表示工作滿意度的高低，差值越大表示員工的工作滿意度越低。期望理論的創(chuàng)始人 Vroom (1982)把工作滿意(Job Satisfaction)與工作態(tài)度(Job Attitudes)作為可替換的概念，將工作滿意度定義為“個人對其充當?shù)墓ぷ鹘巧３值囊环N情感傾向”[42]。許多研究者將工作滿意度作為自變量、因變量或調(diào)節(jié)變量來開展研究。LDXW3 我的上級能關(guān)心我。LDXW11 我的上級給我適當?shù)臋?quán)力去完成我的工作。GLCS3 本單位很重視工作的質(zhì)量。GLCS11 本單位為了與同行業(yè)的其它單位競爭，做了它要做的事。GZHB3 與單位同類的其他員工相比，我的工資令人滿意。GZHB11 我的工作環(huán)境安全和舒適。TTHZ5 我和同事在一起工作時，辦事效率高。GZJL4 我的工作充分利用了我的技能