【正文】 工作激勵(lì)（GZJL） 專(zhuān)業(yè)整理分享 。GZJL9 我的工作有一定的挑戰(zhàn)性。GZJL7 我對(duì)自己從事的工作感到自豪。GZJL5 我對(duì)現(xiàn)在的工作感興趣。GZJL3 我的工作帶給我成就感。團(tuán)體合作（TTHZ）GZJL1 我正在做能體現(xiàn)自己價(jià)值的工作。TTHZ8 我能夠得到同事們的尊重。TTHZ6 與我共事的人都有較好的能力，使我工作起來(lái)感到輕松。TTHZ4 我的同事們能齊心協(xié)力地完成工作。TTHZ2 在我所處的集體中，大家通過(guò)互相合作來(lái)完成工作。GZHB14 本單位經(jīng)常鼓勵(lì)員工爭(zhēng)取學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)。GZHB12 在本單位，工作中做得好的人有合理的提升機(jī)會(huì)。GZHB10 我認(rèn)為本單位的加班情況是合理的。GZHB8 本單位采取了實(shí)際措施來(lái)解決福利方面的問(wèn)題。GZHB6 本單位的福利與其它同類(lèi)單位相比，是令人滿(mǎn)意的。GZHB4 與從事相同工作的同行相比，我的工資令人滿(mǎn)意。GZHB2 我對(duì)我的獎(jiǎng)金發(fā)放是滿(mǎn)意的。GLCS16 我清楚了解我所在的單位和部門(mén)的目標(biāo)。GLCS14 本單位的獎(jiǎng)罰制度嚴(yán)明，有助于提高工作效率。GLCS12 本單位管理制度實(shí)行方式令人滿(mǎn)意。GLCS10 本單位了解自己的顧客有什么要求。GLCS8 本單位正在努力超過(guò)同行的競(jìng)爭(zhēng)者。GLCS6 本單位能根據(jù)顧客的需要來(lái)提供良好的服務(wù)。GLCS4 本單位能夠接受員工提出的合理可行的意見(jiàn)。GLCS2 在我們的日常工作中，對(duì)工作質(zhì)量有許多要求。LDXW16 我的上級(jí)能告訴我一些與工作有關(guān)的信息。LDXW14 當(dāng)我成功地完成一項(xiàng)工作后，會(huì)得到應(yīng)有的承認(rèn)。LDXW12 我的上級(jí)明確提出了我今后發(fā)展的方向。LDXW10 我常常會(huì)因工作取得成績(jī)而得到表?yè)P(yáng)。LDXW8 我的上級(jí)能以開(kāi)放、誠(chéng)懇的態(tài)度聽(tīng)取下面的意見(jiàn)。LDXW6 我的上級(jí)在工作上善于指導(dǎo)下屬。LDXW4 我的上級(jí)很好地協(xié)調(diào)了下屬之間的工作。LDXW2 我的上級(jí)處理問(wèn)題公正。該量表包括 5 個(gè)維度：維度 1“對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為的滿(mǎn)意度”的項(xiàng)目涉及到領(lǐng)導(dǎo)能力、領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度、工作認(rèn)可度和工作交流，共計(jì) 16 個(gè)操作變量；維度 2“對(duì)管理措施的滿(mǎn)意度”的項(xiàng)目涉及到單位的制度管理、客戶(hù)服務(wù)、質(zhì)量管理和競(jìng)爭(zhēng)管理，共計(jì) 16 個(gè)操作變量；維度 3“對(duì)工作回報(bào)的滿(mǎn)意度”的項(xiàng)目涉及到工資、福利、培訓(xùn)發(fā)展和工作條件，共計(jì) 14 個(gè)操作變量；維度 4“對(duì)團(tuán)體合作的滿(mǎn)意度”的項(xiàng)目涉及到同事交流、同事關(guān)系和合作效率，共計(jì) 9 個(gè)操作變量；維度 5“對(duì)工作激勵(lì)的滿(mǎn)意度”的項(xiàng)目涉及到工作興趣、能力發(fā)揮和成就感，共計(jì) 10 個(gè)操作變量。MSQ 是國(guó)際通用標(biāo)準(zhǔn)化的權(quán)威量表，與該量表呈顯著相關(guān)，說(shuō)明本量表在測(cè)量上是有效的，具有較好的效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度，能夠達(dá)到其測(cè)量實(shí)用的目的。中國(guó)科學(xué)院心理所的盧嘉、時(shí)勘等（2001）在參考了國(guó)內(nèi)外有關(guān)工作滿(mǎn)意度量表，并在結(jié)合我國(guó)實(shí)情的基礎(chǔ)上，研制出了我國(guó)的工作滿(mǎn)意度量表，實(shí)踐證明，此量表具有較好的信度、效度，它的測(cè)量結(jié)果與 MSQ 的相關(guān)達(dá)到顯著水平。工作滿(mǎn)意度之所以引起人們普遍關(guān)注的一個(gè)重要原因是它和一些主要的員工行為變量，如組織承諾、員工離職等表現(xiàn)出顯著的相關(guān)性。綜觀工作滿(mǎn)意度的眾多定義，至少存在一個(gè)共識(shí)，即工作滿(mǎn)意度是一種與工作相關(guān)的心理反應(yīng)。Schultz (1982)定義工作滿(mǎn)意度為“人們對(duì)于其工作的心理感受，其中涉及到諸多態(tài)度及感覺(jué)相關(guān)的因素”[44]。羅賓斯(1997)[43]將工作滿(mǎn)意度定義為：“個(gè)人對(duì)他所從事的工作的一般態(tài)度”。Locke (1996)[41]對(duì)“何為工作滿(mǎn)意度?”這一問(wèn)題的回答為“一種個(gè)人對(duì)其工作所持的愉悅的或積極的感情狀態(tài)”。雖然我國(guó)學(xué)者在工作滿(mǎn)意度的研究上已經(jīng)取得了一些成果，但對(duì)工作滿(mǎn)意度測(cè)量維度以及測(cè)量工具的研究還不充分，需要進(jìn)一步的探索。隨后，吳忠怡、徐聯(lián)倉(cāng)（1988）對(duì)明尼蘇達(dá)滿(mǎn)意度量表進(jìn)行調(diào)整，使其更加適合我國(guó)的實(shí)際情況[37]。需求滿(mǎn)意度問(wèn)卷在實(shí)際應(yīng)用過(guò)程中的效果并不理想，因?yàn)楣ぷ鳚M(mǎn)意度作為一種主觀感受，準(zhǔn)確的描述它本身就比較困難，要求被試者同時(shí)對(duì)“實(shí)際值”和“期望值”進(jìn)行回答將使問(wèn)題更加復(fù)雜。該問(wèn)卷要求被試者對(duì)工作滿(mǎn)意度的相關(guān)因素進(jìn)行兩個(gè)方面的回答，一個(gè)方面是評(píng)價(jià)目前的實(shí)際情況，另一個(gè)方面則要求回答期望的情況。而短式 MSQ 很好的克服了長(zhǎng)式量表的缺點(diǎn)，主要對(duì)能力發(fā)揮、工作的創(chuàng)造性、工作變化、工作安全和勞動(dòng)條件等 5 方面進(jìn)行測(cè)量，測(cè)量題目只有 20個(gè)。明尼蘇達(dá)滿(mǎn)意度量表（MSQ）是由心理學(xué)家Weiss 等人于 1967 年開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)，為了適合各種不同的需求，研究者設(shè)計(jì)了長(zhǎng)式MSQ 和短式 MSQ 兩種。但是 JDI 的測(cè)量維度只局限于工作本身、管理、同事關(guān)系、工資和提升 5 個(gè)方面，雖然這種劃分對(duì)于工作滿(mǎn)意度的研究具有普遍意義，但卻未能包括工作滿(mǎn)意度的所有相關(guān)因素，不適合對(duì)組織成員的工作滿(mǎn)意度作出全面、細(xì)致的測(cè)量。（2）測(cè)量工具根據(jù)研究對(duì)象、研究目的以及研究理論基礎(chǔ)的不同，國(guó)內(nèi)外的學(xué)者們?cè)O(shè)計(jì)了不同的工作滿(mǎn)意度問(wèn)卷，其中使用最為廣泛的測(cè)量工具是由 Smith 等（1969）[20] 心理學(xué)家設(shè)計(jì)的工作描述指數(shù)（Job Descriptive Index，JDI），測(cè)量的要素主要包括工作本身、管理、同事關(guān)系、工資和提升的機(jī)會(huì) 5 個(gè)方面。研究發(fā)現(xiàn)，三種不同的測(cè)量方法計(jì)算的滿(mǎn)意度得分與整體滿(mǎn)意度呈現(xiàn)出顯著的正相關(guān)關(guān)系，并且以簡(jiǎn)單相加方法計(jì)算的滿(mǎn)意度得分與整體滿(mǎn)意度的相關(guān)系數(shù)最大，從而證明了簡(jiǎn)單相加方法對(duì)測(cè)量工作滿(mǎn)意度的有效性。以弗魯姆的期望理論為基礎(chǔ)，研究者設(shè)計(jì)了差值滿(mǎn)意度測(cè)量方法，通過(guò)調(diào)查員工對(duì)工作相關(guān)因素的主要感受與自我期望之間的差距來(lái)評(píng)價(jià)員工的工作滿(mǎn)意度。他指出員工對(duì)工作相關(guān)維度的期望與他們對(duì)工作相關(guān)維度的主觀感知之間的差異決定著工作滿(mǎn)意度的高低，期望高于主觀感知?jiǎng)t員工的工作滿(mǎn)意度水平降低，期望低于主觀感知?jiǎng)t員工的工作滿(mǎn)意度水平提高。有很多學(xué)者支持使用加權(quán)求和的方式計(jì)算總體滿(mǎn)意度，他們認(rèn)為簡(jiǎn)單相加確定總體滿(mǎn)意度的方式并不符合邏輯，不同的人存在不同的需求，有些人看重薪酬福利等物質(zhì)回報(bào)，有些人則看重個(gè)人的成長(zhǎng)與發(fā)展，如果使用簡(jiǎn)單相加的方法測(cè)算總體工作滿(mǎn)意度，可能會(huì)出現(xiàn)員工在自己重視的因素上得分較高，對(duì)工作滿(mǎn)意度的總體評(píng)價(jià)較好，但總體滿(mǎn)意度得分卻較低的不合理情況，所以使用加權(quán)相加的方式計(jì)算總體滿(mǎn)意度更加合理。Rice 等人（1991）[34]曾經(jīng)對(duì)總體滿(mǎn)意度、各維度滿(mǎn)意度、各維度重要性的關(guān)系進(jìn)行研究，結(jié)果顯示，雖然不同維度對(duì)整體滿(mǎn)意度的影響程度存在差異，但是總體滿(mǎn)意度與各維度滿(mǎn)意度的關(guān)系并不受各維度重要性的影響，可以將各維度滿(mǎn)意度直接求和作為總體滿(mǎn)意度的得分。簡(jiǎn)單相加的測(cè)量方法就是將各維度滿(mǎn)意度得分直接求和作為總體滿(mǎn)意度的得分。2．工作滿(mǎn)意度的測(cè)量（1）測(cè)量方法單維工作滿(mǎn)意度的測(cè)量比較簡(jiǎn)單，本文不作討論，僅研究多維工作滿(mǎn)意度的測(cè)量。例如，Randolph 和 Johnson（2005）[62]通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，與外源性工作滿(mǎn)意度相比，內(nèi)源性工作滿(mǎn)意度對(duì)工作卷入程度的影響更大；內(nèi)源性工作滿(mǎn)意度對(duì)員工整體滿(mǎn)意度和工作退縮行為的預(yù)測(cè)更加有效。為了有效的對(duì)兩種滿(mǎn)意度進(jìn)行測(cè)量，研究者開(kāi)發(fā)了大量的調(diào)查問(wèn)卷，其中最具影響的就是由 Weiss 等學(xué)者（1967）設(shè)計(jì)的短式明尼蘇達(dá)滿(mǎn)意度量表（MNQ）[28]，該量表能夠分別對(duì)內(nèi)源性和外源性工作滿(mǎn)意度進(jìn)行測(cè)量。他認(rèn)為內(nèi)源性滿(mǎn)意度主要包括成就感、組織對(duì)成就的認(rèn)可、工作本身、責(zé)任、個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展等幾個(gè)方面的滿(mǎn)意度；外源性滿(mǎn)意度則包括公司制度和行政措施、監(jiān)督方式、同事關(guān)系、工作條件、薪酬收入、地位、安全感等幾個(gè)方面的滿(mǎn)意度。內(nèi)源性工作滿(mǎn)意度是指人們對(duì)工作本身相關(guān)因素的主觀感受，而外源性工作滿(mǎn)意度是指人們對(duì)工作本身之外的各種“環(huán)境變量”的主觀感受。因此，在理論研究和管理實(shí)踐的過(guò)程中，更多的人將注意力放在多維測(cè)量上。多維測(cè)量的構(gòu)面包括哪些，學(xué)術(shù)界并沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的結(jié)論，研究者對(duì)滿(mǎn)意度含義和影響因素的理解直接影響測(cè)量構(gòu)面的選擇，目前，比較常見(jiàn)的測(cè)量構(gòu)面主要包括：薪酬福利、工作本身、晉升、同事關(guān)系、企業(yè)管理等。Dolbier和 Christyn 等人（2005）的研究證明了 Wanous 等人的結(jié)論，他們認(rèn)為單維測(cè)量的方法是有效準(zhǔn)確的，與多維測(cè)量得出的結(jié)論高度一致[57]。單維測(cè)量最大的優(yōu)點(diǎn)在于測(cè)量題目單一，使用方便高效，不會(huì)因?yàn)轭}目過(guò)多而使被試者產(chǎn)生厭煩情緒，并且實(shí)證研究的結(jié)論表明單維測(cè)量具有相當(dāng)高的信度與效度。所謂單維測(cè)量，就是將工作滿(mǎn)意度看成單一概念，不做各個(gè)維度上的區(qū)分，被測(cè)者對(duì)工作相關(guān)情況做出一個(gè)整體評(píng)價(jià)。工作滿(mǎn)意度的維度和測(cè)量1．工作滿(mǎn)意度的維度對(duì)工作滿(mǎn)意度的測(cè)量必須首先對(duì)工作滿(mǎn)意度的維度進(jìn)行合理劃分，工作滿(mǎn)意度維度的劃分是準(zhǔn)確進(jìn)行工作滿(mǎn)意度測(cè)量的基礎(chǔ)[53]。1．國(guó)外的研究成果表 24 列示了國(guó)外學(xué)者在工作滿(mǎn)意度影響因素的研究上所取的成果。因此，本文在衡量科技人員工作滿(mǎn)意度時(shí)，使用多構(gòu)面的方式。 Snyderman（1959）曾總結(jié) 16 個(gè)研究，統(tǒng)計(jì)了多達(dá)一萬(wàn)一千多位工人的重要性問(wèn)卷，發(fā)現(xiàn)工作滿(mǎn)意度相關(guān)構(gòu)面的重要性順序如下：（1）安全；（2）升遷機(jī)會(huì)；（3）工作興趣；（4）上級(jí)贊賞；（5）公司及管理當(dāng)局；（6）工作內(nèi)容；（7）主管領(lǐng)導(dǎo)；（8）工資；（9）工作社會(huì)性；（10）工作環(huán)境；（11）溝通；（12）工作時(shí)間；（13）工作難易程度；（14）福利[21]。Smith，Kendall 和 Hulin（1969）認(rèn)為包括五個(gè)構(gòu)面：工作本身、薪酬、晉作滿(mǎn)意度內(nèi)涵升、上司管理、同事關(guān)系等[20]。本文只列舉幾種比較有代表性的觀點(diǎn)。參考構(gòu)架性定義認(rèn)為工作滿(mǎn)意度是員工對(duì)工作相關(guān)構(gòu)面的情感反應(yīng)。該定義將工作滿(mǎn)意度的成因歸結(jié)于兩個(gè)方面，一是工作環(huán)境中的客觀特征，也就是工作的相關(guān)維度，二是員工個(gè)人對(duì)工作相關(guān)維度客觀特征的解釋和主觀感受，顯然工作滿(mǎn)意度產(chǎn)生的主要原因是第二個(gè)方面，而這種主觀感受的形成要受到個(gè)人自我參考框架的影響。（3）參考架構(gòu)性定義。我國(guó)學(xué)者黃翠霞等人（2002）對(duì)工作滿(mǎn)意度的定義就屬于這一類(lèi)，他們對(duì)員工工作滿(mǎn)意度與生活滿(mǎn)意度以及總體滿(mǎn)意度進(jìn)行了區(qū)分，認(rèn)為工作滿(mǎn)意度特指員工作為“職業(yè)人”的滿(mǎn)意度，是員工將工作報(bào)酬、工作本身、晉升等實(shí)際情況與個(gè)人期望進(jìn)行比較后，對(duì)工作滿(mǎn)意與否產(chǎn)生的一種總體評(píng)價(jià)。（2）期望性定義。該定義的重點(diǎn)在于它將工作滿(mǎn)意度看成是員工對(duì)工作本身和工作相關(guān)因素的一種整體態(tài)度，是對(duì)工作角色所有相關(guān)因素的情感反應(yīng)。綜合性定義將工作滿(mǎn)意度認(rèn)為是員工對(duì)工作本身及工作相關(guān)因素的一種整體態(tài)度，將工作滿(mǎn)意度看成單一的概念，強(qiáng)調(diào)工作滿(mǎn)意度是員工對(duì)工作角色所有相關(guān)因素的整體反應(yīng)。到目前為止，學(xué)術(shù)界更傾向于將工作滿(mǎn)意度視為一種工作態(tài)度，其定義主要可以分為綜合性定義、期望性定義和參考構(gòu)架性定義三大類(lèi)。黃翠霞等人（2002）則對(duì)員工工作滿(mǎn)意度與生活滿(mǎn)意度以及總體滿(mǎn)意度進(jìn)行了區(qū)分，認(rèn)為工作滿(mǎn)意度特指員工作為“職業(yè)人”的滿(mǎn)意度，是員工將工作報(bào)酬、工作本身、晉升等實(shí)際情況與個(gè)人期望進(jìn)行比較后，對(duì)工作滿(mǎn)意與否產(chǎn)生的一種總體評(píng)價(jià)[14]。Locke（1976）認(rèn)為工作滿(mǎn)意度產(chǎn)生的原因是員工對(duì)工作的滿(mǎn)足以及其工作價(jià)值觀的實(shí)現(xiàn)，因此，工作滿(mǎn)意度應(yīng)該是員工對(duì)其工作進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)后而產(chǎn)生的情緒反應(yīng)[13]。Pinder（1998），Newstorm 和 Davis（1997）[10] [11]認(rèn)為，從本質(zhì)上講工作滿(mǎn)意度（Job Satisfaction Degree）是一種態(tài)度，是員工在其從事的工作中獲得的某種主觀上的滿(mǎn)足感。以下來(lái)自文章7：工作滿(mǎn)意度的含義專(zhuān)門(mén)關(guān)于工作滿(mǎn)意度的研究開(kāi)始于 Hoppock（1935）[8]發(fā)表的研究報(bào)告，多年來(lái)工作滿(mǎn)意度一直是組織行為學(xué)、心理學(xué)和人力資源管理領(lǐng)域的重要研究變量。五個(gè)方面為：企業(yè)形象的滿(mǎn)意度、領(lǐng)導(dǎo)的滿(mǎn)意度、工作回報(bào)的滿(mǎn)意度、工作協(xié)作的滿(mǎn)意度、工作本身的滿(mǎn)意度。阿莫德和菲德曼提出，工作滿(mǎn)意度的結(jié)構(gòu)因素包括工作本身、上司、經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、升遷、工作環(huán)境和工作團(tuán)體。包括 44 個(gè)題目，可測(cè)量工作者對(duì)十四個(gè)工作構(gòu)面的滿(mǎn)意度。 員工調(diào)查表（SRAEmployee Inventory），又稱(chēng) SRA 態(tài)度量表（SRA Attitude Survey）。需求滿(mǎn)意度調(diào)查的提問(wèn)集中在管理工作的具體問(wèn)題和爭(zhēng)議上,NSQ 每一項(xiàng)有兩個(gè)問(wèn)題:一個(gè)是應(yīng)該是,另一個(gè)是現(xiàn)在是。Lawler(1971)編制而成，用于測(cè)量員工對(duì)自尊自重、升遷機(jī)會(huì)、工作待遇、受重視程度、工作貢獻(xiàn)、主管態(tài)度、工作目標(biāo)與方式、成長(zhǎng)與發(fā)展、獨(dú)立思考與行動(dòng)、工作保障、友誼關(guān)系、顧客態(tài)度及工作權(quán)力等十三項(xiàng)因素的滿(mǎn)意度。每道題的答案依次由 1 到 6，代表從非常不滿(mǎn)意到非常滿(mǎn)意；將九個(gè)方面的分?jǐn)?shù)匯總就得到總分?jǐn)?shù)，該總分?jǐn)?shù)介于三十六到二百一十六之間。 (JSS)工作滿(mǎn)意調(diào)查量表是由 Spector(1985)編