【正文】 和外源性滿意度對明晰工作滿意度作用于工作行為的方式具有重要意義。例如，Randolph 和 Johnson（2005）[62]通過實證研究發(fā)現(xiàn)，與外源性工作滿意度相比，內(nèi)源性工作滿意度對工作卷入程度的影響更大；內(nèi)源性工作滿意度對員工整體滿意度和工作退縮行為的預測更加有效。因此，他們認為內(nèi)源性工作滿意度對員工的作用較大，組織管理者應該將注意力重點集中在內(nèi)源性滿意度的相關(guān)影響因素上。2．工作滿意度的測量（1）測量方法單維工作滿意度的測量比較簡單，本文不作討論，僅研究多維工作滿意度的測量。目前比較常見的工作滿意度測量方法有兩種，一是簡單相加，二是加權(quán)相加。簡單相加的測量方法就是將各維度滿意度得分直接求和作為總體滿意度的得分。簡單相加的測量方法是目前研究工作滿意度過程中最常用的一種方法。Rice 等人（1991）[34]曾經(jīng)對總體滿意度、各維度滿意度、各維度重要性的關(guān)系進行研究，結(jié)果顯示，雖然不同維度對整體滿意度的影響程度存在差異，但是總體滿意度與各維度滿意度的關(guān)系并不受各維度重要性的影響，可以將各維度滿意度直接求和作為總體滿意度的得分。但是，有學者指出員工工作滿意度相關(guān)維度對總體滿意度的影響程度是不同的，因此必須根據(jù)不同維度的重要性確定相應的權(quán)重，然后使用加權(quán)求和公式求出其總體滿意度的得分。有很多學者支持使用加權(quán)求和的方式計算總體滿意度，他們認為簡單相加確定總體滿意度的方式并不符合邏輯，不同的人存在不同的需求，有些人看重薪酬福利等物質(zhì)回報，有些人則看重個人的成長與發(fā)展，如果使用簡單相加的方法測算總體工作滿意度，可能會出現(xiàn)員工在自己重視的因素上得分較高，對工作滿意度的總體評價較好，但總體滿意度得分卻較低的不合理情況，所以使用加權(quán)相加的方式計算總體滿意度更加合理。此外，針對員工的工作滿意度問題，弗魯姆認為其產(chǎn)生的根源在于員工的主觀感知和自我期望之間的差異。他指出員工對工作相關(guān)維度的期望與他們對工作相關(guān)維度的主觀感知之間的差異決定著工作滿意度的高低，期望高于主觀感知則員工的工作滿意度水平降低，期望低于主觀感知則員工的工作滿意度水平提高。同時，不同維度對工作滿意度的重要程度是有差別的，因素的重要程度越低，員工對該因素的期望與主觀感知之間的差異對工作滿意度的影響就越小。以弗魯姆的期望理論為基礎(chǔ)，研究者設(shè)計了差值滿意度測量方法，通過調(diào)查員工對工作相關(guān)因素的主要感受與自我期望之間的差距來評價員工的工作滿意度。孫建法（2006）[12]以整體滿意度作為效標，比較了簡單相加、加權(quán)相加和差值相加幾種滿意度測量方法的優(yōu)劣。研究發(fā)現(xiàn)，三種不同的測量方法計算的滿意度得分與整體滿意度呈現(xiàn)出顯著的正相關(guān)關(guān)系，并且以簡單相加方法計算的滿意度得分與整體滿意度的相關(guān)系數(shù)最大，從而證明了簡單相加方法對測量工作滿意度的有效性。他認為工作滿意度作為員工對于工作的一種整體感覺，本來就是比較模糊的，對不同的維度賦予權(quán)重可能只是把本來簡單的事情搞復雜了。（2）測量工具根據(jù)研究對象、研究目的以及研究理論基礎(chǔ)的不同，國內(nèi)外的學者們設(shè)計了不同的工作滿意度問卷，其中使用最為廣泛的測量工具是由 Smith 等（1969）[20] 心理學家設(shè)計的工作描述指數(shù)（Job Descriptive Index，JDI），測量的要素主要包括工作本身、管理、同事關(guān)系、工資和提升的機會 5 個方面。JDI 問卷最大的優(yōu)點在于它的通用性，可以不受被試者學歷、年齡、工作性質(zhì)等因素的影響，該量表經(jīng)過反復的試驗，測量的效果良好。但是 JDI 的測量維度只局限于工作本身、管理、同事關(guān)系、工資和提升 5 個方面，雖然這種劃分對于工作滿意度的研究具有普遍意義，但卻未能包括工作滿意度的所有相關(guān)因素，不適合對組織成員的工作滿意度作出全面、細致的測量。針對 JDI 問卷存在的缺點，有相當一部分學者選擇明尼蘇達工作滿意度調(diào)查問卷對員工工作滿意度進行研究。明尼蘇達滿意度量表（MSQ）是由心理學家Weiss 等人于 1967 年開發(fā)設(shè)計，為了適合各種不同的需求，研究者設(shè)計了長式MSQ 和短式 MSQ 兩種。其中長式量表共包括 100 個題目，涵蓋工作滿意度相關(guān)的 20 個維度，能夠?qū)T工的工作滿意度進行全面測量，有助于管理者對組織進行詳細診斷，但是長式 MSQ 題目冗繁，容易讓被試者產(chǎn)生厭煩情緒，影響問卷的信度。而短式 MSQ 很好的克服了長式量表的缺點，主要對能力發(fā)揮、工作的創(chuàng)造性、工作變化、工作安全和勞動條件等 5 方面進行測量，測量題目只有 20個。根據(jù) Vroom 提出的期望理論，工作滿意度產(chǎn)生的根源在于員工實際所得與期望所得之間的差異，波特設(shè)計了需求滿意度問卷 NSQ（Need SatisfactionQuestionnaire）[58]。該問卷要求被試者對工作滿意度的相關(guān)因素進行兩個方面的回答，一個方面是評價目前的實際情況，另一個方面則要求回答期望的情況。用期望值減去實際值來表示工作滿意度的高低，差值越大表示員工的工作滿意度越低。需求滿意度問卷在實際應用過程中的效果并不理想，因為工作滿意度作為一種主觀感受，準確的描述它本身就比較困難，要求被試者同時對“實際值”和“期望值”進行回答將使問題更加復雜。國內(nèi)學者徐聯(lián)倉等人根據(jù)實際需要，于 1978 年對我國的企業(yè)職工進行了工作滿意度調(diào)查，報告在《光明日報》上發(fā)表后，引起了國內(nèi)相關(guān)學者的重視。隨后，吳忠怡、徐聯(lián)倉（1988）對明尼蘇達滿意度量表進行調(diào)整，使其更加適合我國的實際情況[37]。中國科學院心理研究所的盧嘉、時勘（2002）[16]從我國的實際情況出發(fā)，設(shè)計了員工的工作滿意度調(diào)查問卷，問卷共 25 個題目，可以對工資、上級、同事、工作本身和單位 5 個方面進行測量。雖然我國學者在工作滿意度的研究上已經(jīng)取得了一些成果，但對工作滿意度測量維度以及測量工具的研究還不充分，需要進一步的探索。下來來自文章8：工作滿意度的正式研究始自 Hoppock（1935）發(fā)表的博士論文《工作滿意度》(Job Satisfaction)一書，該書首度提出了工作滿意度的概念，他認為工作滿意度是工作者心理與生理兩方面對環(huán)境因素的滿足感受，亦即工作者對工作情境的主觀反應，此后便成為諸家學者競相探討的課題。Locke (1996)[41]對“何為工作滿意度?”這一問題的回答為“一種個人對其工作所持的愉悅的或積極的感情狀態(tài)”。期望理論的創(chuàng)始人 Vroom (1982)把工作滿意(Job Satisfaction)與工作態(tài)度(Job Attitudes)作為可替換的概念，將工作滿意度定義為“個人對其充當?shù)墓ぷ鹘巧３值囊环N情感傾向”[42]。羅賓斯(1997)[43]將工作滿意度定義為：“個人對他所從事的工作的一般態(tài)度”。Berry (1997)認為工作滿意度是一個人對于其工作經(jīng)歷的心理反應。Schultz (1982)定義工作滿意度為“人們對于其工作的心理感受，其中涉及到諸多態(tài)度及感覺相關(guān)的因素”[44]。然而諸位學者的定義千差萬別，以至于想要找到一個放之四海而皆準的工作滿意度定義幾乎是件不可能的事。綜觀工作滿意度的眾多定義，至少存在一個共識，即工作滿意度是一種與工作相關(guān)的心理反應。在國內(nèi)，“工作滿意度”也一直是管理學和心理學研究的重要課題，許多研究項目和碩博論文，討論影響“工作滿意度”的因素和其與生產(chǎn)量，離職，領(lǐng)導方式，工作表現(xiàn)等變量之間的關(guān)系。工作滿意度之所以引起人們普遍關(guān)注的一個重要原因是它和一些主要的員工行為變量，如組織承諾、員工離職等表現(xiàn)出顯著的相關(guān)性。許多研究者將工作滿意度作為自變量、因變量或調(diào)節(jié)變量來開展研究。中國科學院心理所的盧嘉、時勘等（2001）在參考了國內(nèi)外有關(guān)工作滿意度量表，并在結(jié)合我國實情的基礎(chǔ)上，研制出了我國的工作滿意度量表，實踐證明，此量表具有較好的信度、效度，它的測量結(jié)果與 MSQ 的相關(guān)達到顯著水平。各分量表的一致性系數(shù)都在 以上，該量表與 MSQ 中國地區(qū)短式量表修訂版的皮爾遜相關(guān)系數(shù)達 ***，相關(guān)達到 的顯著性水平。MSQ 是國際通用標準化的權(quán)威量表，與該量表呈顯著相關(guān)，說明本量表在測量上是有效的，具有較好的效標關(guān)聯(lián)效度，能夠達到其測量實用的目的。因此，本研究將采用盧嘉、時勘等編制的工作滿意度量表內(nèi)的內(nèi)容，并按照李克特的 5 級記分方式來要求填答者作答。該量表包括 5 個維度：維度 1“對領(lǐng)導行為的滿意度”的項目涉及到領(lǐng)導能力、領(lǐng)導態(tài)度、工作認可度和工作交流，共計 16 個操作變量；維度 2“對管理措施的滿意度”的項目涉及到單位的制度管理、客戶服務、質(zhì)量管理和競爭管理，共計 16 個操作變量；維度 3“對工作回報的滿意度”的項目涉及到工資、福利、培訓發(fā)展和工作條件，共計 14 個操作變量；維度 4“對團體合作的滿意度”的項目涉及到同事交流、同事關(guān)系和合作效率，共計 9 個操作變量；維度 5“對工作激勵的滿意度”的項目涉及到工作興趣、能力發(fā)揮和成就感，共計 10 個操作變量。LDXW1我的上級做事有能力。LDXW2 我的上級處理問題公正。LDXW3 我的上級能關(guān)心我。LDXW4 我的上級很好地協(xié)調(diào)了下屬之間的工作。LDXW5 我的上級能迅速正確地作出決策。LDXW6 我的上級在工作上善于指導下屬。LDXW7 我的上級能信任我。LDXW8 我的上級能以開放、誠懇的態(tài)度聽取下面的意見。LDXW9 我的上級能尊重我。LDXW10 我常常會因工作取得成績而得到表揚。LDXW11 我的上級給我適當?shù)臋?quán)力去完成我的工作。LDXW12 我的上級明確提出了我今后發(fā)展的方向。LDXW13 上級能根據(jù)我的表現(xiàn)給予鼓勵，使我更加熱愛自己的工作。LDXW14 當我成功地完成一項工作后，會得到應有的承認。LDXW15 本單位重視我個人所作的貢獻。LDXW16 我的上級能告訴我一些與工作有關(guān)的信息。GLCS1 本單位能根據(jù)顧客的意見，及時改進服務方法。GLCS2 在我們的日常工作中，對工作質(zhì)量有許多要求。GLCS3 本單位很重視工作的質(zhì)量。GLCS4 本單位能夠接受員工提出的合理可行的意見。GLCS5 本單位在質(zhì)量控制上取得了良好的效果。GLCS6 本單位能根據(jù)顧客的需要來提供良好的服務。GLCS7 本單位能通過不同的方法，尋求員工關(guān)于管理上的意見。GLCS8 本單位正在努力超過同行的競爭者。GLCS9 本單位鼓勵我們對改進工作提出建議。GLCS10 本單位了解自己的顧客有什么要求。GLCS11 本單位為了與同行業(yè)的其它單位競爭，做了它要做的事。GLCS12 本單位管理制度實行方式令人滿意。GLCS13 本單位的管理制度規(guī)范。GLCS14 本單位的獎罰制度嚴明，有助于提高工作效率。GLCS15 我的單位前景光明。GLCS16 我清楚了解我所在的單位和部門的目標。管理措施(GLCS)GZHB1 付出的勞動與工資相比，我感到滿意。GZHB2 我對我的獎金發(fā)放是滿意的。GZHB3 與單位同類的其他員工相比，我的工資令人滿意。GZHB4 與從事相同工作的同行相比，我的工資令人滿意。GZHB5 本單位最近一次加工資是令人滿意的。GZHB6 本單位的福利與其它同類單位相比，是令人滿意的。GZHB7 本單位員工基本的勞保條件能夠得到保障。GZHB8 本單位采取了實際措施來解決福利方面的問題。GZHB9 本單位的福利制度考慮到了員工的切身利益。GZHB10 我認為本單位的加班情況是合理的。GZHB11 我的工作環(huán)境安全和舒適。GZHB12 在本單位，工作中做得好的人有合理的提升機會。工作回報(GZHB)GZHB13 我的工作場所的實際條件（燈光、溫度、工作空間等）令人滿意。GZHB14 本單位經(jīng)常鼓勵員工爭取學習和發(fā)展的機會。TTHZ1 我的同事之間愿意互相鼓勵，盡最大努力去完成工作任務。TTHZ2 在我所處的集體中，大家通過互相合作來完成工作。TTHZ3 在工作需要時，同事能給我?guī)椭THZ4 我的同事們能齊心協(xié)力地完成工作。TTHZ5 我和同事在一起工作時，辦事效率高。TTHZ6 與我共事的人都有較好的能力，使我工作起來感到輕松。TTHZ7 我的同事能充分地和我交流各種信息。TTHZ8 我能夠得到同事們的尊重。TTHZ9 本單位員工之間能互相提供有助于改進工作的信息。團體合作（TTHZ）GZJL1 我正在做能體現(xiàn)自己價值的工作。GZJL2 我的工作能發(fā)揮自己的特長。GZJL3 我的工作帶給我成就感。GZJL4 我的工作充分利用了我的技能與能力。GZJL5 我對現(xiàn)在的工作感興趣。GZJL6 我認為自己的工作很有意義。GZJL7 我對自己從事的工作感到自豪。GZJL8 我覺得每天的工作很有干勁。GZJL9 我的工作有一定的挑戰(zhàn)性。GZJL10 我的工作在本單位是不可缺少的。工作激勵（GZJL） 專業(yè)整理分享