【正文】 到了SPSS分析樣本規(guī)模的要求。該量表采用李克特5點量表，從1非常不滿意到5非常滿意評定計分，得分越高，表明工作滿意度越高。20個項目的MSQ對總體滿意度的測量跨時間的重測信度r =.58（Wong，Hui，amp。其中的20道題又可以組成一個獨立地反映整體工作滿意度的量表，即明尼蘇達滿意度問卷短式量表。凌文輇（2006）等人的研究表明，該量表的再測信度（間隔時間為2個月）。111123七個項目構成對員工利益的關心量表，主要包括關心員工的生活狀況、為員工生活中出現(xiàn)的問題提供幫助、關心員工的利益和薪資狀況等內(nèi)容。整個量表共24個條目，其中2224 十個項目構成工作支持的量表，主要包括讓員工擔當最適合的工作、看重員工的工作價值和目標、在員工遇到工作上的問題時給予適時的幫助、注意到工作中出色的員工、讓員工充分發(fā)揮潛能等方面的內(nèi)容。問卷分為三個主要部分，第一部分是組織支持感量表；第二部分是員工工作滿意度量表；第三部分是員工的個人背景資料。以上數(shù)據(jù)表明被調(diào)查者以民營企業(yè)員工為主。以上數(shù)據(jù)表明被調(diào)查者以普通員工和基層管理者為主。其中以本科的學歷人數(shù)最多，高中、中?；蛞韵乱约按髮５囊脖容^多。可以看出由于被調(diào)查主要都是年齡集在30歲以下的年輕人，所以以未婚者居大多數(shù)。數(shù)據(jù)表明被調(diào)查者職業(yè)生涯較短的居多?？梢钥闯霰徽{(diào)查對象以年輕人為主。(2)被調(diào)查對象中，20歲或以下只有2人，%；2125歲有58人，占46%；2630歲有37人，%；而3135歲的有20個人。按照以上標準整理收回的問卷，共得到有效問卷126份，問卷有效回收率為84%。 為了保證本次調(diào)查數(shù)據(jù)的準確性和一致性，在數(shù)據(jù)分析之前先進行了有效問卷的篩選，有效問卷的判斷標準如下: ①在完成的問卷中，如果兩個量表中有問題漏答，視為無效問卷 ②在完成的問卷中，如果出現(xiàn)同一問題選出一個以上答案的，視為無效問卷。研究對象主要來自珠江三角洲的各種企業(yè)或單位。問卷的具體發(fā)放渠道主要是通過同學、朋友，采取滾雪球的方式發(fā)放問卷。 本次研究對象為所有在職員工，因此，研究樣本應當包括各種類型員工。 H3:組織支持感可以對工作滿意度產(chǎn)生積極影響。 根據(jù)以上相關文獻和理論基礎的研究，具體提出以下假設： H1：組織支持感與員工滿意度呈顯著正相關。我們一般會認為，如果一個員工覺得組織重視其貢獻和關注其幸福感，那他會對所從事的工作感到滿意，也就是組織支持感能夠?qū)T工工作滿意度存產(chǎn)生積極的影響，一些學者的研究也表明了這一點。 研究假設 組織支持感是員工對于組織重視其貢獻和關注其幸福感的全面看法。陰法楠（2009）通過實證研究，運用主成份分析法提出工作滿意度的四個因子：工作條件、領導行為、工作責任、外在報酬。工作滿意度與換崗意向、換職意向存在顯著的負相關,并對二者都具有負向預測作用。在工作滿意度其它方面的研究，寧智于2005 年在《企業(yè)內(nèi)部服務質(zhì)量與核心員工忠誠度關系研究》中對員工忠誠度和員工滿意度作出了相關性分析, 發(fā)現(xiàn)員工忠誠度和員工滿意度呈正相關的關系, 企業(yè)內(nèi)部的服務質(zhì)量與員工滿意度也呈正向關系。員工的學歷和其工作滿意度呈負相關關系，與此相反，員工的月收入和其工作滿意度成正相關關系。在現(xiàn)行組織結構與氣氛變量中，領導的不公正行為對工作滿意度的影響最顯著。研究發(fā)現(xiàn)：組織的結構與傾向、職業(yè)發(fā)展和工作條件及要求是影響國有企業(yè)管理人員工作滿意度的三個最重要的影響因素。他們的研究結果還表明年齡、工齡是與員工滿意度關系最密切的個體因素，工作崗位、工作壓力程度、員工知識、技術與工作的匹配度、員工對工作學習機會、自主性、挑戰(zhàn)性、領導作風與同事關系、社會意義等的認知是與員工滿意度密切相關的工作因素，企業(yè)發(fā)展前景是影響員工滿意度的重要企業(yè)因素。赫茲伯格的雙因素理論，對導致員工滿意和不滿意的因素進行了研究，提出了工作內(nèi)容因素即激勵因素，包括成就、責任、認可、工作本身等，另一因素為工作情景因素即保健因素，如工資、工作條件、公司政策、同事關系等。但由于可操作性差，沒有實際應用。并且對編制員工滿意度調(diào)查表的步驟，即了解企業(yè)現(xiàn)狀——確定員工滿意度調(diào)查的維度和題目——對滿意量表進行分析——對結果進行描述四個步驟進行了詳細介紹，但是沒有進行相應的定量的實際調(diào)查，只停留在理論研究上，真正的實際效果還不能確定。江蘇大學的王文慧和梅強2002年在“企業(yè)員工滿意度的評估模型與對策研究”一文中，結合管理心理學的有關理論，利用二級模糊綜合評價的方法建立了企業(yè)員工滿意度的評估模型，并用此評估模型對一家高科技企業(yè)進行了調(diào)查和分析，效果較好，但由于實證樣本個數(shù)過小，對其研究的信度和效度有所影響。 在我國，我國學者對員工滿意度的研究大都致力于員工滿意度模型的研究。(5)工作滿足量表(JobSatisfaction Inventory，JSI) 工作滿足量表是由Hackmanamp。該量表不僅可以測量員工的一般滿意度、內(nèi)在工作動機和特殊滿意度，而且還可以測量工作特性及個人成長需求強度。(3)工作診斷量表(Job Diagnostic Survey，JDS) 工作敘述量表是由Hackmanamp。該量表共計72道題，每個題項包含三個選項:“是”、“不確定”、“否”，分別給予3分、1分、O分。(2)工作敘述量表(Job Descriptive Index，簡稱JDI) 工作敘述量表是由Smith，Kendallamp。長式問卷包含二十個分量表，每個分量表有五個問題，共計100題，測量結果可以提供20個維度的滿意度及一般滿意度。Lofquist(1967)在明尼蘇達大學編制的，用于測量員工對工作整體的滿意程度。 國外常用的工作滿意度問卷主要有:明尼蘇達工作滿意度問卷、工作敘述量表、工作診斷量表、工作滿意調(diào)查和工作滿足量表，都是基于多維度工作滿意度的測量方法。這種方法只要求被調(diào)查者回答對工作的總體感受，如“就各方面而言，我對自己所從事的工作感到很滿意”。 目前，評價員工工作滿意度已經(jīng)成為許多大公司日常管理的一個組成部分。在工作情境中, 個人的實際報酬與應得報酬之間的差距越小, 則員工滿意的程度愈大, 反之則越小。Smith 的定義沿續(xù)了Porter amp。Porter amp。Locke(1976)認為員工滿意度是“一種個人對其工作所持的愉悅的或積極的感情狀態(tài)”4。關于員工滿意度的探討研究開始于1935 年的Hoppock 的研究。集體主義者把群體成員作為圈內(nèi)人,具有集體主義傾向的員工,將會更多的通過關注組織對他們工作同事貢獻的重視程度和幸福感的關注程度,來判斷組織如何對待他們自己；相應的,有集體主義傾向的員工,如果發(fā)現(xiàn)組織能夠公正的對待他們的同事,就會產(chǎn)生更強的POS。Eisenberger 等(2002) 發(fā)現(xiàn)上級支持感受和POS 之間的聯(lián)系,隨著感受到的上級地位的增高而加強。第二是員工對上級在組織中的地位的感受,它在上級支持和POS 之間起調(diào)節(jié)變量的作用。 組織支持感受的調(diào)節(jié)變量 POS 研究中存在三個重要的調(diào)節(jié)變量:首先是組織支持的自愿性。呂翠（2009）的研究表明組織支持感及其前因變量——程序公平、上級支持、組織報酬和工作條件都與員工敬業(yè)度正相關，并且可以有效地預測員工敬業(yè)度。結果表明:組織支持感與工作滿意度存在顯著的正相關；組織支持感與換崗意向、換職意向存在顯著的負相關,但僅對換職意向具有負向預測作用；工作滿意度與換崗意向、換職意向存在顯著的負相關,并對二者都具有負向預測作用。研究結果表明，雖然工作滿意度和情感承諾在組織支持感與工作績效的關系中存在中介作用,但是,組織支持感影響工作績效的直接效應大于間接效應。這說明組織支持感不僅可以直接影響工作績效，而且還可以通過影響工作投入，進而間接影響工作績效。鄭玉瑋（2009）的研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)員工的組織支持感與工作績效及其三個維度工作奉獻、任務績效和人際促進都存在顯著正相關，且回歸分析中，組織支持感進入了工作績效及其三個維度的標準回歸方程，結果說明，企業(yè)員工的組織支持感水平越高，其取得工作績效越高。鄭玉瑋（2009）的研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)員工的組織支持感與工作投入及其三個維度奉獻、活力、專注都存在顯著正相關，且回歸分析中，組織支持感進入了工作投入及其三個維度的標準回歸方程，這說明，企業(yè)員工的組織支持感水平越高，其工作投入也越高。龔會（2007）與劉華（2008）的研究結果比較接近，他們的結果均表明組織支持感與工作投入顯著相關。楊?。?008）通過對出生在1980年后的知識型員工進行研究發(fā)現(xiàn)，組織支持感與工作投入呈顯著的正相關，即組織支持感知越高員工的工作投入越高。 （3）工作投入工作投入是指員工對所從事工作的認同和興趣。結果顯示,組織支持感3個因子（組織對員工工作方面的支持,組織對員工價值的認同，組織對員工利益的關心）預測員工利他行為時,進入回歸方程的顯著變量同樣只有工作支持因子。管理者希望員工表現(xiàn)更多的組織公民行為，就應對員工提供更多的組織支持。 （2）組織公民行為袁凌（2007）等運用社會交換理論分析發(fā)現(xiàn),組織支持是通過員工義務感、社會情緒需求、努力—酬賞期望和員工信任對組織公民行為產(chǎn)生影響,因此,企業(yè)組織要不斷提高員工的組織支持感知,促使員工自發(fā)地展現(xiàn)更多的組織公民行為,幫助組織實現(xiàn)目標。相反, 當組織支持低于期望時, 員工會認為組織不支持自己,因此組織承諾度較低。這表明,組織支持感中的工作支持因子對員工的感情承諾預測能力較好。289,標準化回歸系數(shù)= 0。其多元相關系數(shù)R = 0。凌文輇（2006）等人用多元逐步回歸法來探討組織支持感的不同因子對員工感情承諾的預測程度。Eisenberger ( 2001)的元分析研究表明 ,組織支持感對組織承諾總的影響很大，尤其是它與感情承諾有很強的正相關。 員工對組織的支持的感受,會對他們在工作的表現(xiàn)有積極地影響。宋利（2006）等人的研究也表明，員工的培訓與發(fā)展、薪酬的內(nèi)外公平性、績效是否與薪酬掛鉤等，對員工的組織支持感與組織承諾存在顯著相關。研究表明,自主性程度比較高的組織中員工的POS比較高。工作自主性是指員工感覺到能夠獨立控制自己的工作,包括工作安排、工作程序和工作的多樣化等等。呂翠（2009）的研究表明，上級支持與組織支持感顯著相關，上級支持可以有效地預測員工敬業(yè)度。因此,員工一直都把上級對待他們的方式,員工會把領導對待他們的好的或壞的傾向看作是組織支持的信號，作為組織支持的體現(xiàn)。（2）上級支持感受 上級支持感受指員工對他們的上級關心和重視他們貢獻的信念。蔣春燕（2007）通過一家商業(yè)銀行南京分行263 名員工的樣本進行了實證研究，結果表明程序公平和分配公平都能促進組織支持感的產(chǎn)生。 組織支持感與相關變量的關系的研究（1）組織公平組織公平包括指程序公平和分配公平,它分別考慮的是員工之間分配各種資源方法上的公平以及分配結果的公平。我國學者在做有關組織支持而感的研究時，主要采取的是基于SPOS問卷的量