薪酬水平與員工滿意度關(guān)系研究-文庫吧資料
2024-08-18 17:26本頁面
【正文】 從總體上看，目前我國許多員工對(duì)薪酬水平表示不滿，筆者通過總結(jié)分析，認(rèn)為能夠直接影響員工滿意度的因素主要包括以下幾個(gè)方面：（1） 員工的學(xué)歷水平與薪酬滿意度的關(guān)系 由于進(jìn)入企業(yè)的員工在學(xué)歷層次上存在不同，在獲取學(xué)歷的成本是也存在較大的差異，因此有些企業(yè)員工認(rèn)為員工學(xué)歷高就應(yīng)該有較高的薪酬，員工學(xué)歷較低就應(yīng)該具有較低的薪酬。對(duì)于大多數(shù)員工來說，隨著其基本物質(zhì)生活的需求得到了滿足，他們開始關(guān)注自身發(fā)展的需求和得到尊重的需求，因此，他們開始更加關(guān)注企業(yè)是否能夠?yàn)樽陨硖峁┏砷L的機(jī)會(huì)，自己是否能夠通過企業(yè)獲得更大的發(fā)展空間，自己的崗位是否符合自己的發(fā)展興趣及特長的需要。因此，薪酬水平一度是影響員工滿意度最重要的因素。4 薪酬水平與員工滿意度的關(guān)系員工的滿意度對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營的效率和員工的工作積極性起到了至關(guān)重要的作用，現(xiàn)代企業(yè)普遍重視薪酬管理，希望在保證員工基本物質(zhì)需求的基礎(chǔ)上，能夠通過邊際效益來以最小的經(jīng)濟(jì)投入換取最大的員工滿意度，激勵(lì)員工盡最大的努力為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益得到提升，獲得更大的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。事實(shí)上，其本質(zhì)是雇主與員工之間的交換關(guān)系，即高生產(chǎn)率的員工為雇主創(chuàng)造價(jià)值，而雇主向員工提供各種有形和無形的價(jià)值來豐富他們的生活。這種全面的薪酬福利體系，除了反映在財(cái)務(wù)上的工資、獎(jiǎng)金和補(bǔ)貼外，還包括公司為員工提供的培訓(xùn)學(xué)習(xí)等發(fā)展機(jī)會(huì)、企業(yè)文化、工作與生活的平衡條件以及公司的整體運(yùn)行環(huán)境等。因此，全面薪酬是一種可以同時(shí)滿足員工物質(zhì)契約和心理契約的粘合性的薪酬系統(tǒng)。特魯普曼(Jhon E Torpman)較為完整地提出了定制性和多樣性相結(jié)合的全面薪酬計(jì)劃，他認(rèn)為：全面薪酬體制不僅僅是指經(jīng)營贏利分享，工資以技能為基礎(chǔ)和雇員參與，而是通過薪酬和福利（即現(xiàn)金和非現(xiàn)金手段）幫助建立一種公司與雇員之間的伙伴關(guān)系，將公司的經(jīng)濟(jì)效益與各位員工直接掛鉤。 20世紀(jì)90年代初，約翰從根本上說，傳統(tǒng)的薪酬機(jī)制是以企業(yè)為導(dǎo)向，而且強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的單一維度的薪酬機(jī)制。改革開放以后，雖然許多企業(yè)實(shí)行了浮動(dòng)工資或績效工資計(jì)劃，但是由于績效管理難以落實(shí),對(duì)于員工而言，他們往往將這種獎(jiǎng)金激勵(lì)看成是自己的一種既得權(quán)利，而不是一種真正的績效獎(jiǎng)勵(lì)。3薪酬體系的相關(guān)概念 企業(yè)的薪酬系統(tǒng)可以劃分為基本薪酬、可變薪酬、福利等三大部分，在傳統(tǒng)薪酬計(jì)劃下,企業(yè)的基本薪酬往往被劃分成很細(xì)的數(shù)量較多的等級(jí)，以適應(yīng)員工在企業(yè)內(nèi)部的職位提升和獲得加薪的需要。當(dāng)代中國許多企業(yè)往往存在以下問題：工作本身簡單重復(fù)、毫無創(chuàng)造性；薪酬方面基礎(chǔ)工資低、想賺取更多錢就得加班；工作團(tuán)隊(duì)幾乎都是統(tǒng)一管理，缺乏心靈關(guān)懷，而這些現(xiàn)象的普遍存在會(huì)極大降低員工的滿意度并且員工長期的低工作滿意度會(huì)產(chǎn)生離
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