【正文】 本研究的調(diào)查樣本規(guī)模達(dá)到了SPSS分析樣本規(guī)模的要求。該量表采用李克特5點(diǎn)量表，從1非常不滿意到5非常滿意評(píng)定計(jì)分，得分越高，表明工作滿意度越高。20個(gè)項(xiàng)目的MSQ對(duì)總體滿意度的測(cè)量跨時(shí)間的重測(cè)信度r =.58（Wong，Hui，amp。其中的20道題又可以組成一個(gè)獨(dú)立地反映整體工作滿意度的量表，即明尼蘇達(dá)滿意度問卷短式量表。凌文輇（2006）等人的研究表明，該量表的再測(cè)信度（間隔時(shí)間為2個(gè)月）。111123七個(gè)項(xiàng)目構(gòu)成對(duì)員工利益的關(guān)心量表，主要包括關(guān)心員工的生活狀況、為員工生活中出現(xiàn)的問題提供幫助、關(guān)心員工的利益和薪資狀況等內(nèi)容。整個(gè)量表共24個(gè)條目，其中2224 十個(gè)項(xiàng)目構(gòu)成工作支持的量表，主要包括讓員工擔(dān)當(dāng)最適合的工作、看重員工的工作價(jià)值和目標(biāo)、在員工遇到工作上的問題時(shí)給予適時(shí)的幫助、注意到工作中出色的員工、讓員工充分發(fā)揮潛能等方面的內(nèi)容。問卷分為三個(gè)主要部分，第一部分是組織支持感量表；第二部分是員工工作滿意度量表；第三部分是員工的個(gè)人背景資料。以上數(shù)據(jù)表明被調(diào)查者以民營(yíng)企業(yè)員工為主。以上數(shù)據(jù)表明被調(diào)查者以普通員工和基層管理者為主。其中以本科的學(xué)歷人數(shù)最多，高中、中?；蛞韵乱约按髮５囊脖容^多?？梢钥闯鲇捎诒徽{(diào)查主要都是年齡集在30歲以下的年輕人，所以以未婚者居大多數(shù)。數(shù)據(jù)表明被調(diào)查者職業(yè)生涯較短的居多。可以看出被調(diào)查對(duì)象以年輕人為主。(2)被調(diào)查對(duì)象中，20歲或以下只有2人，%；2125歲有58人，占46%；2630歲有37人，%；而3135歲的有20個(gè)人。按照以上標(biāo)準(zhǔn)整理收回的問卷，共得到有效問卷126份，問卷有效回收率為84%。 為了保證本次調(diào)查數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和一致性，在數(shù)據(jù)分析之前先進(jìn)行了有效問卷的篩選，有效問卷的判斷標(biāo)準(zhǔn)如下: ①在完成的問卷中，如果兩個(gè)量表中有問題漏答，視為無(wú)效問卷 ②在完成的問卷中，如果出現(xiàn)同一問題選出一個(gè)以上答案的，視為無(wú)效問卷。研究對(duì)象主要來(lái)自珠江三角洲的各種企業(yè)或單位。問卷的具體發(fā)放渠道主要是通過同學(xué)、朋友，采取滾雪球的方式發(fā)放問卷。 本次研究對(duì)象為所有在職員工，因此，研究樣本應(yīng)當(dāng)包括各種類型員工。 H3:組織支持感可以對(duì)工作滿意度產(chǎn)生積極影響。 根據(jù)以上相關(guān)文獻(xiàn)和理論基礎(chǔ)的研究，具體提出以下假設(shè)： H1：組織支持感與員工滿意度呈顯著正相關(guān)。我們一般會(huì)認(rèn)為，如果一個(gè)員工覺得組織重視其貢獻(xiàn)和關(guān)注其幸福感，那他會(huì)對(duì)所從事的工作感到滿意，也就是組織支持感能夠?qū)T工工作滿意度存產(chǎn)生積極的影響，一些學(xué)者的研究也表明了這一點(diǎn)。 研究假設(shè) 組織支持感是員工對(duì)于組織重視其貢獻(xiàn)和關(guān)注其幸福感的全面看法。陰法楠（2009）通過實(shí)證研究，運(yùn)用主成份分析法提出工作滿意度的四個(gè)因子：工作條件、領(lǐng)導(dǎo)行為、工作責(zé)任、外在報(bào)酬。工作滿意度與換崗意向、換職意向存在顯著的負(fù)相關(guān),并對(duì)二者都具有負(fù)向預(yù)測(cè)作用。在工作滿意度其它方面的研究，寧智于2005 年在《企業(yè)內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量與核心員工忠誠(chéng)度關(guān)系研究》中對(duì)員工忠誠(chéng)度和員工滿意度作出了相關(guān)性分析, 發(fā)現(xiàn)員工忠誠(chéng)度和員工滿意度呈正相關(guān)的關(guān)系, 企業(yè)內(nèi)部的服務(wù)質(zhì)量與員工滿意度也呈正向關(guān)系。員工的學(xué)歷和其工作滿意度呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，與此相反，員工的月收入和其工作滿意度成正相關(guān)關(guān)系。在現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)與氣氛變量中，領(lǐng)導(dǎo)的不公正行為對(duì)工作滿意度的影響最顯著。研究發(fā)現(xiàn)：組織的結(jié)構(gòu)與傾向、職業(yè)發(fā)展和工作條件及要求是影響國(guó)有企業(yè)管理人員工作滿意度的三個(gè)最重要的影響因素。他們的研究結(jié)果還表明年齡、工齡是與員工滿意度關(guān)系最密切的個(gè)體因素，工作崗位、工作壓力程度、員工知識(shí)、技術(shù)與工作的匹配度、員工對(duì)工作學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、自主性、挑戰(zhàn)性、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)與同事關(guān)系、社會(huì)意義等的認(rèn)知是與員工滿意度密切相關(guān)的工作因素，企業(yè)發(fā)展前景是影響員工滿意度的重要企業(yè)因素。赫茲伯格的雙因素理論，對(duì)導(dǎo)致員工滿意和不滿意的因素進(jìn)行了研究，提出了工作內(nèi)容因素即激勵(lì)因素，包括成就、責(zé)任、認(rèn)可、工作本身等，另一因素為工作情景因素即保健因素，如工資、工作條件、公司政策、同事關(guān)系等。但由于可操作性差，沒有實(shí)際應(yīng)用。并且對(duì)編制員工滿意度調(diào)查表的步驟，即了解企業(yè)現(xiàn)狀——確定員工滿意度調(diào)查的維度和題目——對(duì)滿意量表進(jìn)行分析——對(duì)結(jié)果進(jìn)行描述四個(gè)步驟進(jìn)行了詳細(xì)介紹，但是沒有進(jìn)行相應(yīng)的定量的實(shí)際調(diào)查，只停留在理論研究上，真正的實(shí)際效果還不能確定。江蘇大學(xué)的王文慧和梅強(qiáng)2002年在“企業(yè)員工滿意度的評(píng)估模型與對(duì)策研究”一文中，結(jié)合管理心理學(xué)的有關(guān)理論，利用二級(jí)模糊綜合評(píng)價(jià)的方法建立了企業(yè)員工滿意度的評(píng)估模型，并用此評(píng)估模型對(duì)一家高科技企業(yè)進(jìn)行了調(diào)查和分析，效果較好，但由于實(shí)證樣本個(gè)數(shù)過小，對(duì)其研究的信度和效度有所影響。 在我國(guó)，我國(guó)學(xué)者對(duì)員工滿意度的研究大都致力于員工滿意度模型的研究。(5)工作滿足量表(JobSatisfaction Inventory，JSI) 工作滿足量表是由Hackmanamp。該量表不僅可以測(cè)量員工的一般滿意度、內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)和特殊滿意度，而且還可以測(cè)量工作特性及個(gè)人成長(zhǎng)需求強(qiáng)度。(3)工作診斷量表(Job Diagnostic Survey，JDS) 工作敘述量表是由Hackmanamp。該量表共計(jì)72道題，每個(gè)題項(xiàng)包含三個(gè)選項(xiàng):“是”、“不確定”、“否”，分別給予3分、1分、O分。(2)工作敘述量表(Job Descriptive Index，簡(jiǎn)稱JDI) 工作敘述量表是由Smith，Kendallamp。長(zhǎng)式問卷包含二十個(gè)分量表，每個(gè)分量表有五個(gè)問題，共計(jì)100題，測(cè)量結(jié)果可以提供20個(gè)維度的滿意度及一般滿意度。Lofquist(1967)在明尼蘇達(dá)大學(xué)編制的，用于測(cè)量員工對(duì)工作整體的滿意程度。 國(guó)外常用的工作滿意度問卷主要有:明尼蘇達(dá)工作滿意度問卷、工作敘述量表、工作診斷量表、工作滿意調(diào)查和工作滿足量表，都是基于多維度工作滿意度的測(cè)量方法。這種方法只要求被調(diào)查者回答對(duì)工作的總體感受，如“就各方面而言，我對(duì)自己所從事的工作感到很滿意”。 目前，評(píng)價(jià)員工工作滿意度已經(jīng)成為許多大公司日常管理的一個(gè)組成部分。在工作情境中, 個(gè)人的實(shí)際報(bào)酬與應(yīng)得報(bào)酬之間的差距越小, 則員工滿意的程度愈大, 反之則越小。Smith 的定義沿續(xù)了Porter amp。Porter amp。Locke(1976)認(rèn)為員工滿意度是“一種個(gè)人對(duì)其工作所持的愉悅的或積極的感情狀態(tài)”4。關(guān)于員工滿意度的探討研究開始于1935 年的Hoppock 的研究。集體主義者把群體成員作為圈內(nèi)人,具有集體主義傾向的員工,將會(huì)更多的通過關(guān)注組織對(duì)他們工作同事貢獻(xiàn)的重視程度和幸福感的關(guān)注程度,來(lái)判斷組織如何對(duì)待他們自己；相應(yīng)的,有集體主義傾向的員工,如果發(fā)現(xiàn)組織能夠公正的對(duì)待他們的同事,就會(huì)產(chǎn)生更強(qiáng)的POS。Eisenberger 等(2002) 發(fā)現(xiàn)上級(jí)支持感受和POS 之間的聯(lián)系,隨著感受到的上級(jí)地位的增高而加強(qiáng)。第二是員工對(duì)上級(jí)在組織中的地位的感受,它在上級(jí)支持和POS 之間起調(diào)節(jié)變量的作用。 組織支持感受的調(diào)節(jié)變量 POS 研究中存在三個(gè)重要的調(diào)節(jié)變量:首先是組織支持的自愿性。呂翠（2009）的研究表明組織支持感及其前因變量——程序公平、上級(jí)支持、組織報(bào)酬和工作條件都與員工敬業(yè)度正相關(guān)，并且可以有效地預(yù)測(cè)員工敬業(yè)度。結(jié)果表明:組織支持感與工作滿意度存在顯著的正相關(guān)；組織支持感與換崗意向、換職意向存在顯著的負(fù)相關(guān),但僅對(duì)換職意向具有負(fù)向預(yù)測(cè)作用；工作滿意度與換崗意向、換職意向存在顯著的負(fù)相關(guān),并對(duì)二者都具有負(fù)向預(yù)測(cè)作用。研究結(jié)果表明，雖然工作滿意度和情感承諾在組織支持感與工作績(jī)效的關(guān)系中存在中介作用,但是,組織支持感影響工作績(jī)效的直接效應(yīng)大于間接效應(yīng)。這說(shuō)明組織支持感不僅可以直接影響工作績(jī)效，而且還可以通過影響工作投入，進(jìn)而間接影響工作績(jī)效。鄭玉瑋（2009）的研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)員工的組織支持感與工作績(jī)效及其三個(gè)維度工作奉獻(xiàn)、任務(wù)績(jī)效和人際促進(jìn)都存在顯著正相關(guān)，且回歸分析中，組織支持感進(jìn)入了工作績(jī)效及其三個(gè)維度的標(biāo)準(zhǔn)回歸方程，結(jié)果說(shuō)明，企業(yè)員工的組織支持感水平越高，其取得工作績(jī)效越高。鄭玉瑋（2009）的研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)員工的組織支持感與工作投入及其三個(gè)維度奉獻(xiàn)、活力、專注都存在顯著正相關(guān)，且回歸分析中，組織支持感進(jìn)入了工作投入及其三個(gè)維度的標(biāo)準(zhǔn)回歸方程，這說(shuō)明，企業(yè)員工的組織支持感水平越高，其工作投入也越高。龔會(huì)（2007）與劉華（2008）的研究結(jié)果比較接近，他們的結(jié)果均表明組織支持感與工作投入顯著相關(guān)。楊?。?008）通過對(duì)出生在1980年后的知識(shí)型員工進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)，組織支持感與工作投入呈顯著的正相關(guān)，即組織支持感知越高員工的工作投入越高。 （3）工作投入工作投入是指員工對(duì)所從事工作的認(rèn)同和興趣。結(jié)果顯示,組織支持感3個(gè)因子（組織對(duì)員工工作方面的支持,組織對(duì)員工價(jià)值的認(rèn)同，組織對(duì)員工利益的關(guān)心）預(yù)測(cè)員工利他行為時(shí),進(jìn)入回歸方程的顯著變量同樣只有工作支持因子。管理者希望員工表現(xiàn)更多的組織公民行為，就應(yīng)對(duì)員工提供更多的組織支持。 （2）組織公民行為袁凌（2007）等運(yùn)用社會(huì)交換理論分析發(fā)現(xiàn),組織支持是通過員工義務(wù)感、社會(huì)情緒需求、努力—酬賞期望和員工信任對(duì)組織公民行為產(chǎn)生影響,因此,企業(yè)組織要不斷提高員工的組織支持感知,促使員工自發(fā)地展現(xiàn)更多的組織公民行為,幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。相反, 當(dāng)組織支持低于期望時(shí), 員工會(huì)認(rèn)為組織不支持自己,因此組織承諾度較低。這表明,組織支持感中的工作支持因子對(duì)員工的感情承諾預(yù)測(cè)能力較好。289,標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)= 0。其多元相關(guān)系數(shù)R = 0。凌文輇（2006）等人用多元逐步回歸法來(lái)探討組織支持感的不同因子對(duì)員工感情承諾的預(yù)測(cè)程度。Eisenberger ( 2001)的元分析研究表明 ,組織支持感對(duì)組織承諾總的影響很大，尤其是它與感情承諾有很強(qiáng)的正相關(guān)。 員工對(duì)組織的支持的感受,會(huì)對(duì)他們?cè)诠ぷ鞯谋憩F(xiàn)有積極地影響。宋利（2006）等人的研究也表明，員工的培訓(xùn)與發(fā)展、薪酬的內(nèi)外公平性、績(jī)效是否與薪酬掛鉤等，對(duì)員工的組織支持感與組織承諾存在顯著相關(guān)。研究表明,自主性程度比較高的組織中員工的POS比較高。工作自主性是指員工感覺到能夠獨(dú)立控制自己的工作,包括工作安排、工作程序和工作的多樣化等等。呂翠（2009）的研究表明，上級(jí)支持與組織支持感顯著相關(guān)，上級(jí)支持可以有效地預(yù)測(cè)員工敬業(yè)度。因此,員工一直都把上級(jí)對(duì)待他們的方式,員工會(huì)把領(lǐng)導(dǎo)對(duì)待他們的好的或壞的傾向看作是組織支持的信號(hào)，作為組織支持的體現(xiàn)。（2）上級(jí)支持感受 上級(jí)支持感受指員工對(duì)他們的上級(jí)關(guān)心和重視他們貢獻(xiàn)的信念。蔣春燕（2007）通過一家商業(yè)銀行南京分行263 名員工的樣本進(jìn)行了實(shí)證研究，結(jié)果表明程序公平和分配公平都能促進(jìn)組織支持感的產(chǎn)生。 組織支持感與相關(guān)變量的關(guān)系的研究（1）組織公平組織公平包括指程序公平和分配公平,它分別考慮的是員工之間分配各種資源方法上的公平以及分配結(jié)果的公平。我國(guó)學(xué)者在做有關(guān)組織支持而