【正文】 組織支持感與員工滿意度關系的實證研究 【摘要】我們一般會認為，如果一個員工覺得組織重視其貢獻和關注其幸福感，那他會對所從事的工作感到滿意，也就是組織支持感可以對工作滿意度產(chǎn)生積極的影響，一些學者的研究也表明了這一點。我國企業(yè)員工的組織支持感為三維結構：組織對員工工作方面的支持,組織對員工價值的認同，組織對員工利益的關心。本次研究，我采用了實證研究的方法探討組織支持感以及其上述三個維度與員工滿意度的關系，結果表明了組織支持感以及其三個維度因素均與員工滿意度呈強的正相關，組織支持感是通過工作支持因子對工作滿意度產(chǎn)生影響的。以此為基礎，我提出了提高員工工作滿意度的一些建議。【關鍵詞】組織支持感；維度；工作滿意度　 前言 知識經(jīng)濟的發(fā)展使得人力資源在經(jīng)濟發(fā)展以及企業(yè)發(fā)展中的重要性日益提高，員工與企業(yè)的關系已經(jīng)從雇傭關系轉變?yōu)橐噪p方均獲得滿意利益的合作關系。員工作為知識的重要載體，其知識與能力的發(fā)揮直接影響企業(yè)的進步與發(fā)展。員工對工作是否滿意，會直接影響他們的工作態(tài)度，進而影響他們的工作績效。員工對工作的不滿也是造成企業(yè)人才流失的重要原因。人才一旦流失，企業(yè)將面臨崗位空缺的尷尬，新聘人員必將增加招聘和培訓費用，同時新招聘的人員對本企業(yè)和相應崗位職責也不熟悉，優(yōu)秀人才流到競爭對手企業(yè)無疑也會對本企業(yè)產(chǎn)生相當大的威脅。哈佛大學的一項調查研究表明：員工滿意度每提高3個百分點，顧客滿意度就提高5個百分點，而利潤可增加25%85%。因此，越來越多的企業(yè)重視員工滿意度的管理。不少企業(yè)定期地進行員工滿意度調查，以及時把握企業(yè)人力資源管理的狀況，作為企業(yè)警戒員工離職的指針，為企業(yè)人力資源決策提供依據(jù)。到目前為止，國內(nèi)外關于員工工作滿意度的研究已經(jīng)十分廣泛了。這些研究為企業(yè)如何去認識員工工作滿意度，如何有效地管理員工工作滿意度提供了依據(jù)和建議。 組織支持感是員工對于組織重視其貢獻和關注其幸福感的全面看法。我們一般會認為，如果一個員工覺得組織重視其貢獻和關注其幸福感，那他會對所從事的工作感到滿意，也就是組織支持感可以對工作滿意度產(chǎn)生積極的影響。一些研究也顯示，組織支持感是影響員工滿意的因素之一，提高員工的組織支持感，對提高員工的工作滿意度有積極的意義。因此，提高員工的組織支持感也就成為企業(yè)進行員工滿意度管理的手段之一。 研究目的及研究意義 研究目的 本文研究目的主要有以下兩個方面:第一，通過實證分析探討組織支持感以及其三個維度和工作滿意度之間的關系。第二，根據(jù)研究結果，提出基于組織支持感的提高工作滿意度的一些措施。 研究意義 隨著知識經(jīng)濟的到來并不斷深化發(fā)展，人力資源對企業(yè)來說越來越重要了，逐漸成為了企業(yè)的核心競爭力來源。如何使員工保持高的滿意度，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性是企業(yè)管理者面臨的首要問題。為此，員工滿意度得到了廣泛的研究。組織支持感作為員工對于組織重視其貢獻和關注其幸福感的感知，也會對員工的行為產(chǎn)生很大的影響，關于組織支持感的研究也很多。凌文輇（2006）等人以我國企業(yè)的員工為研究對象，利用自己開發(fā)的量表進行研究，結果表明，我國企業(yè)員工的組織支持感為三維結構：組織對員工工作方面的支持,組織對員工價值的認同，組織對員工利益的關心。本次研究，我采用了凌文輇（2006）等人開發(fā)的符合我國文化背景的組織支持感量表，以及明尼蘇達滿意度問卷短式量表，采用實證研究的方法，探討組織支持感以及其上述三個維度與工作滿意度的關系，并提出基于組織支持感的提高工作滿意度的一些措施，為企業(yè)的員工滿意度管理提供建議。 隨著全球化進程的加快和企業(yè)之間競爭的加劇,組織面臨著裁員、重組、兼并的壓力的越來越大，企業(yè)不再能夠提供穩(wěn)定的雇傭關系的優(yōu)勢。在這種情況下，許多組織都面臨著如何重新設計員工—組織關系的問題 ,以在國際競爭和技術迅速變化的條件下，有效地保持員工——雇主關系和激勵員工，從而獲得競爭優(yōu)勢。 Eisenberger在深入研究的基礎上提出了組織支持理論和組織支持感,為企業(yè)的管理者提供了解決方法。 組織支持理論產(chǎn)生的理論基礎是社會交換概念、互惠原則和組織人性化思想。Blau 提出的社會交換理論( social exchange theory) 認為,員工是為了經(jīng)濟和社會性的報酬而工作的,它們與組織的關系遵循了互惠原則。當組織關心員工、善待員工時,根據(jù)互惠原則,員工也會幫助組織達到它的目標1。Levinson (1965) 提出了組織人性化的思想,他指出組織中的代言人的行為往往被看成組織的意愿,而不僅僅是代言人個人動機的表達2 。根據(jù)這種組織人性化的觀點,員工會把他們從組織代言人那里受到的好的或不好的待遇看成組織是否喜歡他們的信號。員工會將組織對他們采取的支持性的或非支持性的措施,作為評判組織是否重視他們所做出的貢獻和是否關注他們幸福的體現(xiàn)。 上個世紀80 年代中期,Eisenberger 以這三個理論為基礎,提出了組織支持理(organizational support theory) 。該理論認為,當員工感受到來自于組織的支持,即感到組織對其很關心、支持、認同時,他們在工作中就會有很好的表現(xiàn)。組織支持感受是員工對于組織重視其貢獻和關注其幸福感的全面看法,這一概念有兩個核心的要點:一是員工對組織是否重視其貢獻的感受。二是員工對組織是否關注其幸福感的感受。組織的支持能夠滿足員工的社會情感需求,如果員工感受到組織愿意而且能夠對他們的工作努力進行回報,員工就會為組織的利益付出更多的努力。 組織支持感受概念誕生后,大量的研究證明了它是一個獨立的概念。組織支持感是一個獨立的概念，同時，它也是一個單一維度的概念。Eisenberger 等(1986) 開發(fā)出了評價員工組織支持感受的測量工具———包括36 個條目陳述的量表,因素分析顯示它們的載荷很高,可以歸為一個因素。此后,研究者們對初始POS 的36 個條目的量表,以及更少條目的版本開展了大量的關于其建構的研究,結果也支持了POS所測量的是一個單一維度。 凌文輇（2006）等人使用開放式問卷調查對中國南方人才市場、美的電器和珠江三角洲其他一些企業(yè)進行,企業(yè)所屬行業(yè)涉及制造、服務、信息調查，共抽取有效樣本83人,其中男性49人,女性34人，進行用以收集我國員工關于組織支持感的條目,編制初始問卷。通過修訂，最后得到信效較高的組織支持感調查問卷。接著使用問卷對中國南方人才市場、美的電器、美的空調、神州數(shù)碼、天津市和山東省等企業(yè)進行調查,得到有效問卷350份。最后通過采用主成份分析法分析研究結果，得到我國企業(yè)員工的組織支持感三維結構：組織對員工工作方面的支持,組織對員工價值的認同，組織對員工利益的關心。這一多維結構正是員工工作動機的反映:即物質生活的保障、被組織認可并受到尊重、在工作中做出成就而實現(xiàn)自我。這一研究結果有別于國外研究的單一維度結構。 組織支持感的測量 組織支持感的測量一般采用Eisenberger 開發(fā)的組織支持感問卷( Survey of Perceived Organizational Support ,SPOS) 。該問卷由36 個條目組成,通過在不同行業(yè)和不同組織中所作的探索性分析和驗證性分析表明,該問卷具有很高的信度和單維性 。近幾年國外所做的關于組織支持感的研究大多采用的是從SPOS 原始問卷中抽取17 個具有較高負荷的條目。然而,由于實際操作的原因,也有一些研究采用更少的條目,但并沒有因此出現(xiàn)明顯的問題,這很可能是由于該量表具有單維性和較高的內(nèi)部效度的緣故。我國學者在做有關組織支持而感的研究時，主要采取的是基于SPOS問卷的量表，對原量表進行不同的修改。而在凌文輇（2006）等人研究中，他們所采用的量表由24個條目組成的組織支持感問卷,采用6點等級法記分，通過在國內(nèi)不同行業(yè)和不同組織中所作的探索性分析和驗證性分析表明，此問卷也具有較高的信度和效度。 組織支持感與相關變量的關系的研究（1）組織公平組織公平包括指程序公平和分配公平,它分別考慮的是員工之間分配各種資源方法上的公平以及分配結果的公平。凌文輇（2006）的研究結果證明,公平,特別是程序公平影響員工組織支持感的形成。蔣春燕（2007）通過一家商業(yè)銀行南京分行263 名員工的樣本進行了實證研究，結果表明程序公平和分配公平都能促進組織支持感的產(chǎn)生。呂翠（2009）的研究表明，程序公平與組織支持感顯著相關，程序公平可以有效地預測員工敬業(yè)度。（2）上級支持感受 上級支持感受指員工對他們的上級關心和重視他們貢獻的信念。上級作為組織的代理人,通常肩負評價員工和向員工傳達組織目標和價值觀的責任。因此,員工一直都把上級對待他們的方式,員工會把領導對待他們的好的或壞的傾向看作是組織支持的信號，作為組織支持的體現(xiàn)。王文娟，李京文（2007）的研究發(fā)現(xiàn)員在影響員工組織支持感的因素如程序公正、上級支持、組織獎賞和工作條件中，來自上級的支持尤為重要，員工通常把上級對待他們的方式作為組織支持感的體現(xiàn)。呂翠（2009）的研究表明，上級支持與組織支持感顯著相關，上級支持可以有效地預測員工敬業(yè)度。（3）來自組織的獎賞和工作條件根據(jù)組織支持理論,對員工的晉升和獎賞,體現(xiàn)了組織對員工貢獻的認可,可以顯著地增強員工的組織支持感。工作自主性是指員工感覺到能夠獨立控制自己的工作,包括工作安排、工作程序和工作的多樣化等等。員工自己決定如何開展自己的工作,體現(xiàn)了組織對員工的信任。研究表明,自主性程度比較高的組織中員工的POS比較高。一些學者對在組織中員工的壓力感及其影響因素作了比較深入地研究,結果發(fā)現(xiàn)角色沖突、角色模糊等都會加重員工的心理壓力,進而降低員工的組織支持感。宋利（2006）等人的研究也表明，員工的培訓與發(fā)展、薪酬的內(nèi)外公平性、績效是否與薪酬掛鉤等，對員工的組織支持感與組織承諾存在顯著相關。呂翠（2009）的研究表明，組織報酬和工作條件與組織支持感顯著相關，組織報酬和工作條件可以有效地預測員工敬業(yè)度。 員工對組織的支持的感受,會對他們在工作的表現(xiàn)有積極地影響。研究表明，組織支持感會在以下方面產(chǎn)生影響：（1）組織承諾根據(jù)互惠原則,組織支持感會使員工產(chǎn)生一種關心組織利益的義務感、歸屬感以及情感需求的滿足,從而增加員工對組織的感情承諾。Eisenberger ( 2001)的元分析研究表明 ,組織支持感對組織承諾總的影響很大，尤其是它與感情承諾有很強的正相關。而與繼續(xù)承諾只有弱的負相關。凌文輇（2006）等人用多元逐步回歸法來探討組織支持感的不同因子對員工感情承諾的預測程度。結果顯示,組織支持感3個因子（組織對員工工作方面的支持,組織對員工價值的認同，組織對員工利益的關心），預測員工感情承諾時,進入回歸方程的顯著變量只有工作支持這一因子。其多元相關系數(shù)R = 0。538,決定系數(shù)R2 = 0。289,標準化回歸系數(shù)= 0。538。這表明,組織支持感中的工作支持因子對員工的感情承諾預測能力較好。林竹（2007）等人的研究表明，當員工獲得的組織支持高于期望時, 員工的組織支持感較高, 組織承諾度也較