【正文】 效是密切聯(lián)系的，由工作投入的概念可以看出。我們?cè)趯?shí)際工作和生活中更深切地體會(huì)到了這些中介變更或調(diào)節(jié)變量對(duì)它們之間關(guān)系的影響。最近有人（Judge，T、A，Thoresen，C、J，Bono，J、E，Parron，G、K、2001）用元分析的方法對(duì)以往的大量研究進(jìn)行了梳理。在這些調(diào)節(jié)變量中研究較多的有績(jī)效工資、自尊、歸因、工齡、成就需要、職業(yè)階段、績(jī)效壓力、時(shí)間壓力、工作適應(yīng)、兼職、工作群體等。如Pierce等發(fā)現(xiàn)自尊與工作滿意、工作績(jī)效都相關(guān)。這種觀點(diǎn)認(rèn)為工作滿意度與工作績(jī)效間有直接關(guān)系，但這種關(guān)系的大小受到某種變量的調(diào)節(jié)。目前研究中發(fā)現(xiàn)的這種中介變量有角色模糊、自尊、工作投入、組織承諾、成功與成績(jī)、目標(biāo)提高、管理中的信任及參與決策等。其次是中介變量論。由于大量研究中發(fā)現(xiàn)工作滿意度與工作績(jī)效間的相關(guān)系數(shù)并不高甚至還相當(dāng)?shù)?。　　這種看法綜合了前兩種，研究發(fā)現(xiàn)部分證實(shí)這種交互關(guān)系，也有研究發(fā)現(xiàn)它們之間沒(méi)有任何方向的顯著的因果效應(yīng)。有些研究發(fā)現(xiàn)工作績(jī)效對(duì)工作滿意度有顯著影響，有些則沒(méi)有。這種看法在日常工作中也可以獲得一些經(jīng)驗(yàn)性的證明，如你的工作干得好，會(huì)讓你有成就感，并得到更多的報(bào)酬、表?yè)P(yáng)和提升，因此你對(duì)工作也會(huì)覺(jué)得滿意。二是工作績(jī)效導(dǎo)致工作滿意度。不錯(cuò)，實(shí)驗(yàn)確實(shí)證明了工作滿意感強(qiáng)，職務(wù)吸引力大，缺勤與離職便少。20世紀(jì)30年代的“人際關(guān)系學(xué)派”即提倡此論點(diǎn)，認(rèn)為只要提供良好條件，使大家皆大歡喜，自然干勁倍增。 工作滿意度、工作投入、組織承諾與績(jī)效的關(guān)系 工作滿意度與績(jī)效的關(guān)系 縱觀各種有關(guān)滿意度與績(jī)效關(guān)系的理論，我們發(fā)現(xiàn)主要有三種觀點(diǎn)： （1）因果關(guān)系論 早期的多數(shù)學(xué)者認(rèn)為工作滿意度與工作績(jī)效間應(yīng)該有比較簡(jiǎn)單的因果關(guān)系。有研究用工作保障來(lái)預(yù)測(cè)承諾，發(fā)現(xiàn)它們存在著顯著的正相關(guān)（Yousef，1998）（Tapormina，R、1999）。也有許多研究用工作滿意度的不同方面來(lái)預(yù)測(cè)員工的貢獻(xiàn)如績(jī)效、組織承諾、服務(wù)質(zhì)量（Dienhart amp。一些研究認(rèn)為滿意度可以預(yù)測(cè)組織承諾（Porter，Steers，Mowday，amp。單一的事件會(huì)影響工作滿意度，但變化的工作不會(huì)導(dǎo)致嚴(yán)重的重新評(píng)估他對(duì)組織的依附信賴（Mowday et al、1982，p、28）。Wiener（1982）指出，工作滿意是傾向于工作相關(guān)的方面，而承諾是關(guān)注于組織，而不是具體工作、地理環(huán)境、工作場(chǎng)所（Mowday，et al、1982）。但工作滿意度與組織承諾在許多方面是不同的，（Mowday，et al、1982）。在組織心理學(xué)（或組織行為學(xué)）中，組織承諾（organizational mitment）也是指組織成員的一種工作態(tài)度。而另外有學(xué)者研究結(jié)果是工作滿意度與工作投入之間存在高度的正相關(guān)（RobinowitzandHa11，1977；MisraandKalro，1981；Oswald，Mossholder，and Harris，1994；石樸，1991）。研究表明，工作滿意會(huì)增加員工對(duì)工作的投入程度，工作滿意與工作投入部分研究結(jié)果正相關(guān)，部分研究不顯著（Weissenberg amp。1976年Sale和Hosck對(duì)各家之言做了總結(jié)，他們認(rèn)為工作投入是以認(rèn)知、感情和行為三者為基礎(chǔ)的復(fù)雜概念。它是一個(gè)較寬泛的概念。 工作滿意度、工作投入、組織承諾、績(jī)效的相互關(guān)系研究 工作滿意度與工作投入及組織承諾之間的關(guān)系　 （1）工作滿意度與工作投入的關(guān)系 工作滿意度、工作投入及組織承諾作為工作態(tài)度，它們之間是即有聯(lián)系又有區(qū)別。因在在績(jī)效的研究中，這兩個(gè)維度的劃分方法簡(jiǎn)要并且較接近于管理的實(shí)踐，并且包括了績(jī)效的主要和關(guān)鍵的內(nèi)容，經(jīng)過(guò)許多研究的使用和檢驗(yàn)，在理論上相對(duì)成熟，在實(shí)踐也有很強(qiáng)的指導(dǎo)意義。Borman和Motowidlo（1993）注意到了任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效應(yīng)用到管理者和非管理者上面是有所區(qū)別的。工作奉獻(xiàn)的焦點(diǎn)在于自我約束行為，諸如遵守規(guī)定、努力工作、主動(dòng)地克服工作中的困難。Scotter和Motowidlo（1996）進(jìn)一步將周邊績(jī)效分成兩個(gè)方面：人際促進(jìn)和工作奉獻(xiàn)。周邊績(jī)效不支持組織本身的技術(shù)核心，它支持更廣泛的組織、社會(huì)和心理的環(huán)境，在這個(gè)環(huán)境中技術(shù)核心才能得以運(yùn)行。所以，我們對(duì)任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效都要給以重視。（Borman W C，White L A，Dorsey D W、1995）說(shuō)明周邊績(jī)效是績(jī)效重要內(nèi)容。比較有代表性的是Borman和Motowidlo（1993）將績(jī)效分為任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效。第二種類型是試圖分析績(jī)效成分的關(guān)系，以便更多地了解績(jī)效空間。從這三個(gè)維度可以分成幾個(gè)具體的績(jī)效成分或因素：具體工作任務(wù)熟練度（jobspecific task proficiency）；非具體工作任務(wù)熟練度（non jobspecific task proficiency）；書(shū)面和□頭溝通任務(wù)；外顯的努力和自律；促進(jìn)團(tuán)隊(duì)和同事的工作績(jī)效：管理、領(lǐng)導(dǎo)與監(jiān)督?？偟膩?lái)看，目前國(guó)內(nèi)外關(guān)于工作績(jī)效的模型常見(jiàn)的有兩種：　　第一種模型是潛變量模型，這些潛變量是對(duì)所有工作績(jī)效特征的概括，所以用這些潛變量就可以描述所有工作的特征。（Barry B，Stewart G L、1997） 任務(wù)績(jī)效與周邊績(jī)效 Katz和Kahn（1978）提出的一個(gè)劃分工作績(jī)效的基本理論框架，由三部分組成：a、參與并留在組織中；b、角色行為；c、與其他成員合作，保持組織免受侵害、提供改進(jìn)措施等超角色行為；Orr、Sackett和Mercer（1989）的研究表明：至少有一部分管理者在判斷工作績(jī)效時(shí)會(huì)考慮一些可以描述而又無(wú)絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的行為。行為由從事工作的人表現(xiàn)出來(lái)，將工作任務(wù)付諸實(shí)施。 我們?cè)谘芯恐姓J(rèn)為，在企業(yè)管理的具體實(shí)踐中，應(yīng)采用較為寬泛的績(jī)效概念，即包括行為和結(jié)果兩個(gè)方面，行為是達(dá)到績(jī)效結(jié)果的條件之一。 Motowidlo（1993）則提出了績(jī)效的二維模型，認(rèn)為行為績(jī)效包括任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效兩方面，其中，任務(wù)績(jī)效指所規(guī)定的行為或與特定的工作熟練有關(guān)的行為；關(guān)系績(jī)效指自發(fā)的行為或與非特定的工作熟練有關(guān)的行為。績(jī)效由個(gè)體控制下的與目標(biāo)相關(guān)的行為組成，不論這些行為是認(rèn)知的、生理的、心智活動(dòng)的或人際的”?？?jī)效是組織雇人來(lái)做并需做好的事情。它是人們實(shí)際的行為表現(xiàn)并能觀察到。這并不是說(shuō)績(jī)效的行為定義中不能包容目標(biāo)，Murphy（1990）給績(jī)效下的定義是，“績(jī)效是與一個(gè)人在其中工作的組織或組織單元的目標(biāo)有關(guān)的一組行為”。表示績(jī)效結(jié)果的相關(guān)概念有：職責(zé)（accountabilities），關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（key result areas），結(jié)果（results），責(zé)任、任務(wù)及事務(wù)（duties，tasks and activities），目的（objectives），目標(biāo)（goals or targets），生產(chǎn)量（outputs），關(guān)鍵成功因素（critical success factors）等等。目前主要有兩種觀點(diǎn)：一種觀點(diǎn)認(rèn)為績(jī)效是結(jié)果，另一種觀點(diǎn)認(rèn)為績(jī)效是行為。 績(jī)效的研究 績(jī)效的概念 一般可以從組織、團(tuán)體、個(gè)體三個(gè)層面上在給績(jī)效下定義，層面不同，績(jī)效所包含的內(nèi)容、影響因素及其測(cè)量方法也不同。 總的來(lái)說(shuō)，影響組織承諾感的因素大體歸納為五類：（1）管理因素，包括領(lǐng)導(dǎo)行為、結(jié)構(gòu)體制、職務(wù)特征、組織經(jīng)濟(jì)效益及財(cái)務(wù)狀況等；（2）文化價(jià)值觀因素，包括組織文化和社會(huì)文化特征：（3）心理因素，即滿意感及報(bào)酬分配的公正性：（4）個(gè)體因素；（5）環(huán)境因素。原因是此三個(gè)維度的研究相對(duì)成熟，另外此三個(gè)維度在許多研究中都已使用過(guò)，還有這三個(gè)維度在此研究中也較適應(yīng)，因?yàn)楸狙芯可婕暗囊蛩刈兞恳演^多，采取關(guān)鍵扼要的維度分析方法有利于研究的進(jìn)行，發(fā)現(xiàn)其中的主要關(guān)系。也有研究者認(rèn)為組織承諾包括目標(biāo)認(rèn)同、員工自豪感、奉獻(xiàn)意愿和趨利傾向四個(gè)維度（彭青峰，1997）。余凱成等（1985）認(rèn)為，組織承諾有五個(gè)內(nèi)容層次，由低到高分別為：功利性承諾、參與性承諾、親屬性承諾、目標(biāo)性承諾和精神性承諾。Reichers（1985）認(rèn)為，由于組織是由不同的“聯(lián)合體和群體”組成，每個(gè)群體都有自己的目標(biāo)和價(jià)值觀，組織承諾是多種承諾的集合。039。根據(jù)我國(guó)企業(yè)的實(shí)證研究，我國(guó)背景下員工的持續(xù)承諾更多表現(xiàn)為員工為了進(jìn)一步發(fā)展而繼續(xù)留在組織內(nèi)工作的傾向；（3）規(guī)范承諾，受社會(huì)責(zé)任感和社會(huì)規(guī)范約束而形成一種承諾感（王重鳴，2000）。劉小平（2000）在中國(guó)情景下開(kāi)展驗(yàn)證研究，結(jié)果表明，組織承諾包含情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾三個(gè)成分，同時(shí)這三個(gè)成分在二階因素分析時(shí)，歸為同一個(gè)因素。 Cooper，1997；Ko amp。這個(gè)研究結(jié)果在很多研究中得到驗(yàn)證（Allen amp。 組織承諾的成份 邁耶和艾倫（Allen amp。目前大部分研究都是從態(tài)度這個(gè)角度來(lái)進(jìn)行闡述的。行為說(shuō)主要關(guān)心個(gè)人是怎樣影響與行為一致的態(tài)度的形成的。組織承諾（Organizational Commitment）是指員工對(duì)組織的一種責(zé)任和義務(wù)，源于對(duì)組織目標(biāo)的認(rèn)同，由此衍生出一定的態(tài)度或行為傾向（王重鳴，2000）。另外單一的量表有利于變量簡(jiǎn)化，使它在與滿意度，組織承諾及績(jī)效關(guān)系的研究中能反映主要的關(guān)系，不會(huì)使研究陷入混亂之中。 Hall（1977）工作投入綜合理論模式 本研究對(duì)工作投入的模型認(rèn)為是以Kanungo（1982）所建立單一構(gòu)面的工作投入量表為依據(jù)，認(rèn)為工作投入便是個(gè)人心理上認(rèn)同其工作的認(rèn)知信念狀態(tài)，以單一量表進(jìn)行測(cè)量。情境因素較易受組織環(huán)境所影響，而個(gè)人特質(zhì)對(duì)工作投入的影響較少（Vroom，1962；Argyris，1964）。 Hall（1977）綜合理論模式發(fā)展最完整。 影響工作投入的相關(guān)因素 Kanungo（1982）認(rèn)為工作投入即“個(gè)人心理上對(duì)目前工作的一種心理認(rèn)同的認(rèn)知或信念狀態(tài)”。另外，從管理的角度來(lái)看，若改善組織的情境，可以增加員工的工作投入，并進(jìn)而使其致力于工作績(jī)效的提升，則管理的功能才得以發(fā)揮。 1976年Sale和Hosck對(duì)各家之言做了總結(jié)，并以因素分析獲得了工作投入的三個(gè)關(guān)鍵因素：（1）主動(dòng)參與精神；（2）工作是生活的核心興趣；（3）工作績(jī)效在人的自我概念中居核心地位。Paullay等認(rèn)為這樣地區(qū)分工作投入，可以解釋許多員工投入其專業(yè)活動(dòng)，但卻不投入其工作環(huán)境的現(xiàn)象。 StoneRomero支持Kanungo的概念，但認(rèn)為對(duì)一般工作的投入應(yīng)稱之為“工作重心”（work centrality；WC）。 （4）Paullay，Alliger amp。 （3）Kanungo（1982） Kanungo認(rèn)為過(guò)去的研究并沒(méi)有去區(qū)別“個(gè)人可能投入于某一特定的工作”和“個(gè)人對(duì)一般的工作都會(huì)產(chǎn)生工作投入”。他認(rèn)為L(zhǎng)odahl amp。 Hall認(rèn)為L(zhǎng)odahl amp。 （2）Lawler amp。 Kejner依據(jù)Dubin（1955）的生活興趣重心和Allport（1974）自我投入（egoinvolvement）兩個(gè)概念在工作上的含義，以及其他學(xué)者的相關(guān)研究，提出了工作投入一詞，并對(duì)工作投入的概念提出了兩種不同的定義。主要如下： （1）Lodahl amp。 Kejner，1965），而社會(huì)學(xué)者則較強(qiáng)調(diào)個(gè)人社會(huì)化的過(guò)程所導(dǎo)致與工作有關(guān)的規(guī)范和價(jià)值觀，而這些規(guī)范和價(jià)值觀會(huì)導(dǎo)致個(gè)人的工作行為模式。后來(lái)，人們將其視為一定的工作態(tài)度（Lowler、Hall，1970）。 工作投入的研究 工作投入的定義 工作投入（Job Involvement）一詞最早是由Lodahl amp。 本研究的測(cè)量就是采用明尼蘇達(dá)滿意度量表的短題本為基礎(chǔ)進(jìn)行設(shè)計(jì)的，其主要的原因有一是因?yàn)轭}目簡(jiǎn)短，受測(cè)量者較易于認(rèn)真受測(cè)；二是因?yàn)樵谘芯烤S度上也較容易進(jìn)行區(qū)分；三是因?yàn)榇肆勘砘蛞源肆勘頌槟副镜牧勘斫?jīng)過(guò)許多研究者使用和檢驗(yàn)，所以在效度和信度都經(jīng)過(guò)檢驗(yàn)，有較高的可靠性。 Oldham（1975）所編制。受試者在各維度的分量表的得分加總即為整體工作滿意情形，得分越高，滿意程度越高。 Hulin（1969）等人編制而成，共包括五個(gè)維度：工作本身、薪酬、晉升、同事、直屬上司等，其中工作本身、直屬上司及同事18題，薪酬及晉升各9題，合計(jì)72題，由受試者依其是否適合其工作回答。這種量表可測(cè)出受試者對(duì)工作的內(nèi)在滿意度、外在滿意度及整體滿意度。可分為兩種：一種是長(zhǎng)題本，包含二十個(gè)分量表，每個(gè)分量表各有五題，合計(jì)100題；另一種是短題本，由長(zhǎng)題本的各個(gè)分量表中選出相關(guān)性最高的一個(gè)題目代表該分量表，合計(jì)20題。 工作滿意度的測(cè)量 常見(jiàn)的滿意度量表有以下幾種： （1）明尼蘇達(dá)滿意度量表（Minnesota Satisfaction Questionnaire，簡(jiǎn)稱MSQ） 由Weiss，Davis，England，amp。當(dāng)然，究竟采用多少維度、什么維度，要根據(jù)工作的性質(zhì)和調(diào)查的目的而定，美國(guó)學(xué)者洛克（E、A、Locke）曾對(duì)工作滿意感的維度作了歸納和分類，分為事件和人物兩類共十多個(gè)維度，大多數(shù)研究者認(rèn)為是較全面的。內(nèi)在工作滿意度是人們由于工作本身所得到的滿意程度，與工作本身有密切的關(guān)系，如成就感、自尊、自主、回饋性、掌握控制程度，認(rèn)可和其他與工作本身相關(guān)的特征。近些年來(lái)，有大量關(guān)于工作滿意感的研究得出結(jié)論，盡管工作本身千差萬(wàn)別，但大多數(shù)工作都有一些共同的維度，可以用來(lái)描述工作滿意感的變化。測(cè)量問(wèn)題一般為“你是否對(duì)自己的工作滿意”等問(wèn)題。單維就是將工作滿意度看做一個(gè)整體的水平，不做各個(gè)維度的區(qū)分。Tziner（1983）和Wiggins（1983）等人研究個(gè)性與組織的適應(yīng)性，Bulter和Greenhaus（1983）等人對(duì)個(gè)人價(jià)值觀與工作特征、組織特征的匹配作了研究。這一模式可以作為評(píng)估該工作、預(yù)測(cè)工作滿意度的重要參考。而Locke（1976）發(fā)表的一項(xiàng)對(duì)工作維度研究的總結(jié)，提出了多種工作維度與工作滿意度有密切關(guān)系，包括工作本身、報(bào)酬、提升、認(rèn)可和工作條件等。Herzberg（1959）提出激勵(lì)保健理論（雙因素理論），認(rèn)為報(bào)酬只是防止不滿意的保健因素，只有工作成就感、社會(huì)認(rèn)可等激勵(lì)因素才是產(chǎn)生滿意感的關(guān)鍵。而從多維度的定義出發(fā)，可以就工作激勵(lì)本身、工作壓力、自主性、及管理因素等多個(gè)維度進(jìn)行研究，以便從這些維