【正文】 高, 員工與企業(yè)同呼吸共命運(yùn), 時(shí)刻維護(hù)企業(yè)利益。相反, 當(dāng)組織支持低于期望時(shí), 員工會(huì)認(rèn)為組織不支持自己,因此組織承諾度較低。當(dāng)組織支持感與其期望相當(dāng)時(shí), 員工也會(huì)產(chǎn)生較強(qiáng)的組織承諾 , 因?yàn)槠髽I(yè)剛好滿足了他所想要的東西。 （2）組織公民行為袁凌（2007）等運(yùn)用社會(huì)交換理論分析發(fā)現(xiàn),組織支持是通過員工義務(wù)感、社會(huì)情緒需求、努力—酬賞期望和員工信任對(duì)組織公民行為產(chǎn)生影響,因此,企業(yè)組織要不斷提高員工的組織支持感知,促使員工自發(fā)地展現(xiàn)更多的組織公民行為,幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。王文娟，李京文（2007）的研究發(fā)現(xiàn)員工越是感受到組織的支持，就越多地表現(xiàn)公民行為。管理者希望員工表現(xiàn)更多的組織公民行為，就應(yīng)對(duì)員工提供更多的組織支持。在影響員工組織支持感的因素如程序公正、上級(jí)支持、組織獎(jiǎng)賞和工作條件中，來自上級(jí)的支持尤為重要，、熱愛的一種組織公民行為,凌文輇（2006）等人采用多元逐步回歸法來探討組織支持感的不同因子對(duì)員工利他行為的預(yù)測程度。結(jié)果顯示,組織支持感3個(gè)因子（組織對(duì)員工工作方面的支持,組織對(duì)員工價(jià)值的認(rèn)同，組織對(duì)員工利益的關(guān)心）預(yù)測員工利他行為時(shí),進(jìn)入回歸方程的顯著變量同樣只有工作支持因子。這表明,組織支持感中的工作支持因子對(duì)員工的利他行為有一定的預(yù)測能力。 （3）工作投入工作投入是指員工對(duì)所從事工作的認(rèn)同和興趣。Eisenberger 等人的研究表明,組織支持感與工作投入有高度的正相關(guān) 。楊?。?008）通過對(duì)出生在1980年后的知識(shí)型員工進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn)，組織支持感與工作投入呈顯著的正相關(guān)，即組織支持感知越高員工的工作投入越高。進(jìn)一步的回歸分析結(jié)果還顯示，組織支持感知對(duì)工作投入具有較好的預(yù)測能力。龔會(huì)（2007）與劉華（2008）的研究結(jié)果比較接近，他們的結(jié)果均表明組織支持感與工作投入顯著相關(guān)。做組織支持感與工作卷入的回歸分析，結(jié)果均表明組織支持感是預(yù)測工作卷入的有效變量，%、%，組織支持感在一定程度上能影響員工的工作卷入，具有正向的影響。鄭玉瑋（2009）的研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)員工的組織支持感與工作投入及其三個(gè)維度奉獻(xiàn)、活力、專注都存在顯著正相關(guān)，且回歸分析中，組織支持感進(jìn)入了工作投入及其三個(gè)維度的標(biāo)準(zhǔn)回歸方程，這說明，企業(yè)員工的組織支持感水平越高，其工作投入也越高。（4） 工作績效 孫福兵（2009）通過對(duì)杭州、寧波及周邊地區(qū)各類商業(yè)銀行的工作人員為研究，結(jié)果表明，組織支感不僅顯著正向影響任務(wù)績效和關(guān)系績效，而且還分別通過工作滿意度和工作壓力兩個(gè)中介變量來間接影響任務(wù)績效和關(guān)系績效。鄭玉瑋（2009）的研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)員工的組織支持感與工作績效及其三個(gè)維度工作奉獻(xiàn)、任務(wù)績效和人際促進(jìn)都存在顯著正相關(guān)，且回歸分析中，組織支持感進(jìn)入了工作績效及其三個(gè)維度的標(biāo)準(zhǔn)回歸方程，結(jié)果說明，企業(yè)員工的組織支持感水平越高，其取得工作績效越高。同時(shí)根據(jù)中介效應(yīng)的檢驗(yàn)程序，該研究運(yùn)用回歸分析對(duì)工作投入在組織支持感與工作績效之間的中介效應(yīng)進(jìn)行了驗(yàn)證。這說明組織支持感不僅可以直接影響工作績效，而且還可以通過影響工作投入，進(jìn)而間接影響工作績效。陳志霞（2008）等通過實(shí)證調(diào)查,對(duì)512 名知識(shí)員工組織支持感影響工作績效的直接效應(yīng)和間接效應(yīng)進(jìn)行了對(duì)比模型檢驗(yàn)。研究結(jié)果表明，雖然工作滿意度和情感承諾在組織支持感與工作績效的關(guān)系中存在中介作用,但是,組織支持感影響工作績效的直接效應(yīng)大于間接效應(yīng)。（5） 其他 譚小宏（2007）等通過對(duì)611 名企業(yè)員工的調(diào)查,探討組織支持感與工作滿意度、離職意向之間的關(guān)系。結(jié)果表明:組織支持感與工作滿意度存在顯著的正相關(guān)；組織支持感與換崗意向、換職意向存在顯著的負(fù)相關(guān),但僅對(duì)換職意向具有負(fù)向預(yù)測作用；工作滿意度與換崗意向、換職意向存在顯著的負(fù)相關(guān),并對(duì)二者都具有負(fù)向預(yù)測作用。蔣春燕（2007）基于社會(huì)交換和組織支持理論，探討了員工公平感、組織支持感、組織承諾和離職傾向之間的關(guān)系，提出了組織支持感作為員工公平感和組織承諾和離職傾向之間中介關(guān)系的理論模型：組織支持感則對(duì)組織承諾和離職傾向起完全的中介傳導(dǎo)作用。呂翠（2009）的研究表明組織支持感及其前因變量——程序公平、上級(jí)支持、組織報(bào)酬和工作條件都與員工敬業(yè)度正相關(guān)，并且可以有效地預(yù)測員工敬業(yè)度。而研究結(jié)果也證明組織支持感在其前因變量與員工敬業(yè)度之間的關(guān)系中具有較強(qiáng)的中介作用。 組織支持感受的調(diào)節(jié)變量 POS 研究中存在三個(gè)重要的調(diào)節(jié)變量:首先是組織支持的自愿性。如果組織為員工提供了主動(dòng)的幫助措施,而這種措施并不是在工會(huì)合同或由政府對(duì)健康和安全的監(jiān)管壓力下被動(dòng)采取的,那么這些組織采取的主動(dòng)措施就會(huì)讓員工產(chǎn)生更高的POS。第二是員工對(duì)上級(jí)在組織中的地位的感受,它在上級(jí)支持和POS 之間起調(diào)節(jié)變量的作用。如果員工得到了上級(jí)的支持,并把上級(jí)視為組織的代表,就會(huì)對(duì)POS 產(chǎn)生很大的影響。Eisenberger 等(2002) 發(fā)現(xiàn)上級(jí)支持感受和POS 之間的聯(lián)系,隨著感受到的上級(jí)地位的增高而加強(qiáng)。第三是集體主義的人格特質(zhì),它在工作經(jīng)驗(yàn)和POS 之間起調(diào)節(jié)作用。集體主義者把群體成員作為圈內(nèi)人,具有集體主義傾向的員工,將會(huì)更多的通過關(guān)注組織對(duì)他們工作同事貢獻(xiàn)的重視程度和幸福感的關(guān)注程度,來判斷組織如何對(duì)待他們自己；相應(yīng)的,有集體主義傾向的員工,如果發(fā)現(xiàn)組織能夠公正的對(duì)待他們的同事,就會(huì)產(chǎn)生更強(qiáng)的POS。工作滿意度，又叫員工滿意度，是組織行為學(xué)中與工作相關(guān)的最常見的變量之一, 但其概念并不唯一。關(guān)于員工滿意度的探討研究開始于1935 年的Hoppock 的研究。他提出員工滿意度是員工在心理與生理兩方面對(duì)環(huán)境因素的滿足感受, 也就是員工對(duì)工作環(huán)境的主觀感受3。Locke(1976)認(rèn)為員工滿意度是“一種個(gè)人對(duì)其工作所持的愉悅的或積極的感情狀態(tài)”4。以上這些是員工滿意的最傳統(tǒng)的定義。Porter amp。 Lawler 在1968 年提出員工滿意程度是根據(jù)以個(gè)人實(shí)際所獲得的報(bào)酬和他認(rèn)為自己應(yīng)該得到的報(bào)酬之間的差距而定, 這種感覺主要來個(gè)人主觀的需求5。Smith 的定義沿續(xù)了Porter amp。 Lawler 的定義, 在1969 年指出員工滿意是指工作者對(duì)于工作的感覺或情感反應(yīng),而這種感受來自個(gè)人從特定工作環(huán)境中, 實(shí)際獲得報(bào)酬與預(yù)期獲得價(jià)值的差距6。在工作情境中, 個(gè)人的實(shí)際報(bào)酬與應(yīng)得報(bào)酬之間的差距越小, 則員工滿意的程度愈大, 反之則越小。這類的定義可歸納為員工滿意的程度取決于他們所得到的與他們所希望得到的差距。 目前，評(píng)價(jià)員工工作滿意度已經(jīng)成為許多大公司日常管理的一個(gè)組成部分。從研究方法來看，可以分為兩類，第一類叫做“單一總體評(píng)價(jià)法（Single global rating）”，在早期應(yīng)用的較為廣泛。這種方法只要求被調(diào)查者回答對(duì)工作的總體感受，如“就各方面而言，我對(duì)自己所從事的工作感到很滿意”。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是簡單明了，便于在不同員工或者不同企業(yè)之間進(jìn)行比較，但其缺點(diǎn)也是顯而易見的，由于員工滿意可能涉及到其工作中的諸多方面，僅僅靠單一的問題，無法在調(diào)查結(jié)果中反映出員工對(duì)于不同方面的滿意程度，對(duì)于管理者來說，這種調(diào)查結(jié)果只能提供員工滿意水平高低的數(shù)據(jù)，無法從中知道員工為什么滿意或者為什么不滿意，無法依據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行診斷和提升；進(jìn)行員工滿意度研究的第二種方法叫做“工作要素綜合評(píng)價(jià)法（Summation Score）”，這種方法試圖克服單一總體評(píng)價(jià)法的缺陷，它將員工滿意度劃分為多個(gè)維度，通常包括薪酬、晉升、日常管理、工作本身和工作環(huán)境等方面，通過對(duì)這些方面進(jìn)行等級(jí)評(píng)價(jià)，并進(jìn)一步綜合計(jì)算得到對(duì)員工滿意度的總體評(píng)價(jià)得分。 國外常用的工作滿意度問卷主要有:明尼蘇達(dá)工作滿意度問卷、工作敘述量表、工作診斷量表、工作滿意調(diào)查和工作滿足量表，都是基于多維度工作滿意度的測量方法。(l)明尼蘇達(dá)問卷 (Miunesota SatisfaCtion Questionnaire，簡稱MSQ) 明尼蘇達(dá)問卷(MSQ)是由Weiss，Dawis，Englandamp。Lofquist(1967)在明尼蘇達(dá)大學(xué)編制的，用于測量員工對(duì)工作整體的滿意程度。此問卷是用來調(diào)查組織中員工工作滿意程度的計(jì)量工具問卷，分為長式問卷及短式問卷兩種，均采用李克特五點(diǎn)量表，由非常滿足(5分)到非常不滿足(1分)。長式問卷包含二十個(gè)分量表，每個(gè)分量表有五個(gè)問題，共計(jì)100題，測量結(jié)果可以提供20個(gè)維度的滿意度及一般滿意度。另一種是短式問卷，它是由從長式問卷的每個(gè)分量表中選出相關(guān)性最高的一個(gè)題目組成的，共計(jì)20題，測量結(jié)果可以提供內(nèi)在滿意、外在滿意和一般滿意三種分?jǐn)?shù)。(2)工作敘述量表(Job Descriptive Index，簡稱JDI) 工作敘述量表是由Smith，Kendallamp。Hulin(1969)等人編制的，用于衡量員工對(duì)工作本身、薪酬、升遷、上司和同事等五個(gè)維度的滿意度，加總這五個(gè)維度的分?jǐn)?shù)即代表整體工作滿意度。該量表共計(jì)72道題，每個(gè)題項(xiàng)包含三個(gè)選項(xiàng):“是”、“不確定”、“否”，分別給予3分、1分、O分。被調(diào)查者在各維度的分量表得分的總和就是整體工作滿意度，得分愈高，則滿意度愈高。(3)工作診斷量表(Job Diagnostic Survey，JDS) 工作敘述量表是由Hackmanamp。Oldham(1975)編制的，用于衡量員工對(duì)成長、薪水、安全、社會(huì)、直屬上司、督導(dǎo)等六個(gè)維度的滿意度，由非常不滿意到非常滿意劃分為七個(gè)等級(jí)來衡量。該量表不僅可以測量員工的一般滿意度、內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)和特殊滿意度，而且還可以測量工作特性及個(gè)人成長需求強(qiáng)度。(4)工作滿意調(diào)查(Job Satisfaction Survey，JSS) 工作滿意調(diào)查量表是由Spector(1985)編制的，用于衡量員工對(duì)薪水、升遷、直屬上司、福利、獎(jiǎng)賞、工作情況、同事、工作特性、溝通等九個(gè)維度的滿意度，每一個(gè)維度有四種選項(xiàng)，正向意見用正分表示，負(fù)向意見則用負(fù)分表示，成績由1一6代表非常不滿意到非常滿意，而總成績則是將九個(gè)維度的分?jǐn)?shù)加總，介于36一216分之間。(5)工作滿足量表(JobSatisfaction Inventory，JSI) 工作滿足量表是由Hackmanamp。Lawer(1971)編制的，用于測量員工對(duì)自尊自重、工作貢獻(xiàn)、受重視程度、主管態(tài)度、工作目標(biāo)與方式、工作保障、顧客態(tài)度及工作權(quán)力、成長與發(fā)展、獨(dú)立思考與行動(dòng)、友誼關(guān)系、升遷機(jī)會(huì)、工作待遇等十三個(gè)衡量滿意度的因素。 在我國，我國學(xué)者對(duì)員工滿意度的研究大都致力于員工滿意度模型的研究。西北工業(yè)大學(xué)的楊乃定2000年在“員工滿意度模型及其管理”一文中提出了衡量員工滿意度的數(shù)學(xué)模型，并對(duì)此模型進(jìn)行了闡述，但該模型較復(fù)雜和抽象，使企業(yè)對(duì)員工滿意度調(diào)查的實(shí)際操作有一定的困難。江蘇大學(xué)的王文慧和梅強(qiáng)2002年在“企業(yè)員工滿意度的評(píng)估模型與對(duì)策研究”一文中，結(jié)合管理心理學(xué)的有關(guān)理論，利用二級(jí)模糊綜合評(píng)價(jià)的方法建立了企業(yè)員工滿意度的評(píng)估模型，并用此評(píng)估模型對(duì)一家高科技企業(yè)進(jìn)行了調(diào)查和分析，效果較好，但由于實(shí)證樣本個(gè)數(shù)過小，對(duì)其研究的信