【正文】 的研究結(jié)論也支持領(lǐng)導(dǎo)行為與組織氣氛有著密切相關(guān)關(guān)系(蔡培村， 1985；林新發(fā)，1990；謝惠卿，2001；劉琴，2009)。張一心、陳義鴻(2000)的研究發(fā)現(xiàn)都表明，領(lǐng)導(dǎo)行為中的關(guān)懷行為與組織氣氛相關(guān)最高，是預(yù)測(cè)內(nèi)部組織氣氛最重要的指標(biāo)。劉榮欽(2004)研究發(fā)現(xiàn)，除領(lǐng)導(dǎo)行為中的工作行為維度對(duì)組織氣氛中的信任維度沒有顯著相關(guān)外，兩者的其它的維度間均呈現(xiàn)顯著的正向關(guān)系。②組織特征變量、個(gè)人特征變量與組織氣氛的相關(guān)研究在對(duì)組織氣氛影響因素的研究中，組織特征變量與個(gè)人特征變量也是學(xué)者們研究論證的焦點(diǎn)。其中，組織特征變量主要包括組織結(jié)構(gòu)、組織規(guī)模、組織所在地及組織類型等。在組織規(guī)模的影響作用方面，Watkin(1968)研究發(fā)現(xiàn)，學(xué)校組織氣氛類型與學(xué)校大小及教職員數(shù)有相關(guān)。George和Bishop(1971)在研究組織結(jié)構(gòu)、教師人格特質(zhì)與組織氣氛的關(guān)系時(shí)，發(fā)現(xiàn)小規(guī)模的學(xué)校具有更加開放和信任的氣氛傾向。邱貴發(fā)(1981)、黃耀卿(1985)和陳文瑜(1996)研究結(jié)論與國外學(xué)者相近，均表明學(xué)校組織氣氛及其開放程度因?qū)W校規(guī)模及其所地不同而有顯著差異。而游進(jìn)年(1990)則認(rèn)為中學(xué)學(xué)校組織氣氛及其開放程度，不因?qū)W校規(guī)模大小及其所在地有顯著差異。在組織類型的影響作用方面，陳麗婭(2002)研究發(fā)現(xiàn)不同所有制企業(yè)在組織氣氛的團(tuán)隊(duì)承諾維度上不存在顯著差異，在工作滿意度和標(biāo)準(zhǔn)這兩個(gè)維度上存在一定差異，在個(gè)體自主性和回報(bào)這兩個(gè)維度上存在明顯差異。朱瑜(2004)發(fā)現(xiàn)，不同類型企業(yè)在組織氣氛某些維度(工作自主、溫暖支持、工作目標(biāo)、管理效率及人際取向)上的表現(xiàn)存在明顯差異。而李金平(2006)的研究結(jié)論卻是企業(yè)性質(zhì)對(duì)員工的組織氣氛各維度感知(人際關(guān)系、管理風(fēng)格和組織科層性)不存在顯著性影響。個(gè)人特征變量主要包括性別、年齡、學(xué)歷、婚姻狀況、職稱、職位層級(jí)及工作年限等。Powell(1977)的研究證明氣氛知覺存在性別差異。Harris(1978)進(jìn)一步證實(shí)了氣氛知覺的性別差異，而且女性教師較男性教師相比，在感受組織氣氛方面更為積極。Anders(1974)、Grisson(1976)、Harris(1978)的研究均指出，教師服務(wù)年限與學(xué)校組織氣氛成正相關(guān)。邱貴發(fā)(1981)的研究亦發(fā)現(xiàn)學(xué)校組織氣氛與教職員的性別、年齡有關(guān)。邱惠義(1996)研究指出小學(xué)教師所知覺的學(xué)校組織氣氛因年齡、任教年資、教育背景、婚姻狀況、擔(dān)任職務(wù)的不同而有顯著的差異。劉榮欽(2004)研究發(fā)現(xiàn)，員工個(gè)體特征，如職位、學(xué)歷等會(huì)影響到員工對(duì)組織氣氛的感知。馬云獻(xiàn)(2005)提出高校組織氣氛在某些人口統(tǒng)計(jì)變量上(性別、年齡、婚姻狀況、職稱、任職年限)存在顯著差異。李金平(2006)的研究結(jié)果顯示個(gè)人特征變量(性別、當(dāng)前單位工作時(shí)間、學(xué)歷、職位)對(duì)組織氣氛各維度(人際關(guān)系，管理風(fēng)格，組織科層性)均不存在顯著的影響作用。綜合上述的研究發(fā)現(xiàn)，除了“性別與組織氣氛存在相關(guān)關(guān)系”的結(jié)論外，學(xué)者們關(guān)于組織特征變量、個(gè)人特征變量與組織氣氛相關(guān)關(guān)系的研究結(jié)果并不一致，還有待進(jìn)一步的探討。③組織氣氛與工作績(jī)效的關(guān)系研究組織行為學(xué)者所關(guān)注的核心問題在于如何提高組織的績(jī)效。組織氣氛也是組織行為學(xué)研究的一個(gè)主要課題，但關(guān)于組織氣氛對(duì)工作績(jī)效的作用機(jī)制，學(xué)者們卻始終難以達(dá)成一致。從最新的研究成果來看，關(guān)于組織氣氛和工作績(jī)效之間是如何影響和作用的，目前學(xué)術(shù)界流行著三種假設(shè)：主效應(yīng)模型、緩沖模型和相互作用模型。其中，主效應(yīng)模型(The Main Effect Model )的支持者認(rèn)為，組織氣氛對(duì)個(gè)體與組織的績(jī)效變量有著直接的增益作用，組織氣氛不僅對(duì)員工個(gè)體的行為和績(jī)效有著直接的促進(jìn)作用，也直接影響著組織或團(tuán)隊(duì)的管理效能與產(chǎn)出的提高。例如，Burke和Litwin（1992）研究表明，如果員工認(rèn)知到有更多機(jī)會(huì)參與決策、信息共享，其工作效率就會(huì)顯著提高。West和Smith等人研究發(fā)現(xiàn)（1998）領(lǐng)導(dǎo)支持能促進(jìn)員工工作效率的提升。Denison等人（1990）通過對(duì)組織氣氛維度中組織溝通、決策行為、工作目標(biāo)、員工關(guān)系、團(tuán)隊(duì)建設(shè)及領(lǐng)導(dǎo)支持等維度的測(cè)量，發(fā)現(xiàn)組織氣氛可以較好的預(yù)測(cè)企業(yè)隨后五年的經(jīng)濟(jì)效益。而Capps（1998）通過研究認(rèn)為，組織氣氛對(duì)工作計(jì)劃有效性、任務(wù)完成率等方面具有明顯的預(yù)測(cè)作用。Neal和Griffin(2000)對(duì)組織氛圍與安全績(jī)效關(guān)系進(jìn)行了考察，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，通過組織氛圍可以預(yù)測(cè)組織的安全狀況，組織氛圍的整體改善會(huì)極大地促進(jìn)組織安全狀況的改善，組織氛圍的改善會(huì)促進(jìn)安全績(jī)效的提高。在我國學(xué)者的研究中，潘孝富等(2006)研究指出學(xué)校組織氣氛是教師工作績(jī)效的較好預(yù)測(cè)變量，其中教學(xué)氣氛是教師工作績(jī)效的顯著預(yù)測(cè)變量。陳玉兵（2007）對(duì)醫(yī)院內(nèi)組織氣氛和組織績(jī)效的研究發(fā)現(xiàn)，醫(yī)院內(nèi)組織氣氛與組織績(jī)效感知存在明顯的相關(guān)關(guān)系，組織氣氛各維度與組織績(jī)效各維度之間也存在高度相關(guān)，說明組織氣氛會(huì)直接影響組織績(jī)效。劉琴（2009）的研究發(fā)現(xiàn)，組織氣氛中的目標(biāo)與獎(jiǎng)酬對(duì)目標(biāo)設(shè)置、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效考核和績(jī)效運(yùn)用均有顯著正向影響；約束對(duì)目標(biāo)設(shè)置和績(jī)效運(yùn)用有顯著正向影響；溫暖與認(rèn)可對(duì)績(jī)效考核、績(jī)效反饋和績(jī)效運(yùn)用均有顯著正向影響；支持對(duì)目標(biāo)設(shè)置、績(jī)效監(jiān)控和績(jī)效反饋有顯著正向影響；沖突對(duì)績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效考核和績(jī)效反饋均有顯著正向影響。緩沖模型的支持者認(rèn)為，組織氣氛是通過影響個(gè)體在組織中的行為，也就是通過某些中介變量來對(duì)員工個(gè)體及組織的績(jī)效產(chǎn)生作用的。例如，Kopelman等(1990) 通過對(duì)組織氣氛中的目標(biāo)取向、手段取向、獎(jiǎng)勵(lì)取向、任務(wù)支持、社會(huì)情緒支持這幾個(gè)維度的探討，得出組織氣氛是通過影響員工工作動(dòng)機(jī)及工作滿意感，最終影響個(gè)體的工作績(jī)效與組織的總體產(chǎn)出的結(jié)論。國內(nèi)學(xué)者馬云獻(xiàn)(2005)通過實(shí)證研究指出組織氣氛對(duì)教師工作績(jī)效的影響是經(jīng)由組織承諾的中介作用來實(shí)現(xiàn)的。相互作用模型的支持者則認(rèn)為，組織氣氛與工作績(jī)效之間存在相互作用，即一方面組織氣氛對(duì)工作績(jī)效會(huì)產(chǎn)生影響，另一方面，工作績(jī)效也會(huì)對(duì)組織氣氛產(chǎn)生反作用。例如， Motowidlo(1994)的研究結(jié)果表明，組織氣氛中的職業(yè)發(fā)展與工作自主性對(duì)工作任務(wù)的完成具有促進(jìn)作用，同時(shí)工作效率的提高又對(duì)組織氣氛產(chǎn)生積極影響。West(1998)的研究中也指出組織氣氛與工作績(jī)效之間存在相互影響，即在二者的關(guān)系中，組織氣氛既可以作為原因變量，也可以作為結(jié)果變量。Schneider(2000)的研究結(jié)果也表明，組織氣氛與組織績(jī)效二者之間存在相互影響作用。國內(nèi)學(xué)者張雙文(2004)通過研究發(fā)現(xiàn)組織氣氛和安全績(jī)效互為影響；朱瑜(2004)的研究結(jié)果表明組織氣氛中的某些維度對(duì)工作績(jī)效各個(gè)維度都有著重要的影響，另外，工作績(jī)效的各個(gè)維度（工作奉獻(xiàn)、任務(wù)績(jī)效與人際促進(jìn)）對(duì)組織氣氛也有重要影響作用。當(dāng)然，也有學(xué)者試圖整合這三種模型，例如，Christopher (2003)在參考了有關(guān)組織氛圍與員工工作滿意度的相關(guān)研究文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，提出了員工組織氛圍與工作績(jī)效的綜合模型，揭示了組織氛圍的形成過程以及組織氛圍對(duì)員工工作態(tài)度和工作績(jī)效的作用。綜上所述，關(guān)于組織氣氛和工作績(jī)效之間的關(guān)系研究結(jié)果比較復(fù)雜。每一種理論假設(shè)都有相當(dāng)多的實(shí)證支持。由于組織氣氛和工作績(jī)效都是多維度變量，兩者關(guān)系的復(fù)雜性可想而知。就目前而言，組織氣氛和工作績(jī)效之間是如何作用的，我們可能沒有辦法形成統(tǒng)一的共識(shí)。但是，毫無疑問的是，不論研究者支持哪一種模型，他們都認(rèn)為組織氣氛和工作績(jī)效之間存在顯著的相關(guān)性，組織氣氛也能對(duì)工作績(jī)效和組織績(jī)效進(jìn)行有效的預(yù)測(cè)，總之，良好的組織氣氛可以帶來工作效率和組織效率的提高。④組織氣氛與員工參與及工作投入的關(guān)系研究組織成員對(duì)組織氣氛的感知能夠影響到他們自身的態(tài)度、動(dòng)機(jī)和行為，很多學(xué)者深入探討了組織氣氛與員工的態(tài)度、心理之間的關(guān)系，其中，以員工參與（員工參與度）以及工作投入（工作卷入度）的相關(guān)研究最為突出，而且研究者普遍認(rèn)為，組織氣氛與員工參與、組織氣氛與工作投入之間存在顯著的相關(guān)關(guān)系。早在1983年，Wal1ach的實(shí)證研究就表明組織氣氛中有3個(gè)維度（組織機(jī)構(gòu)的科層性、創(chuàng)新性、對(duì)員工的支持性）對(duì)員工參與最具有解釋力；Shore和Wayne(1993)通過研究也證實(shí)這3個(gè)維度對(duì)員工參與都有較大的影響。Shadur，Kienzle（1999年)，張震等人(2002年)在中國文化背景下研究組織氣氛與員工參與的關(guān)系時(shí)發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)新性和支持性的組織氣氛會(huì)顯著提高員工的參與水平，企業(yè)科層性是影響員工參與水平的最顯著的因素。另外，臺(tái)灣學(xué)者邱奕光（2001）、邱臺(tái)生（2002）研究發(fā)現(xiàn)，組織氣氛與員工的工作投入有顯著相關(guān)關(guān)系。方夢(mèng)凱（2011）的研究發(fā)現(xiàn)，組織氣氛與公務(wù)員工作投入呈顯著的正相關(guān)。 張瑞春(1999)的研究顯示組織氣氛中的領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)以及制度規(guī)范對(duì)工作投入有顯著正向影響；陳愛清（2002）的研究結(jié)果顯示，組織氣氛與工作卷入度存在顯著正相關(guān)關(guān)系。劉榮欽(2004)指出組織氣氛與工作投入維度(工作責(zé)任心和認(rèn)同工作重要性)都呈現(xiàn)出顯著正相關(guān)關(guān)系。李金平(2006)通過研究發(fā)現(xiàn)組織氣氛中的人際關(guān)系、管理風(fēng)格維度均與工作投入呈現(xiàn)顯著正相關(guān)關(guān)系，且管理風(fēng)格維度影響力略大于人際關(guān)系維度。綜上所述，組織氣氛對(duì)員工參與和工作投入都有積極的影響，良好的組織氣氛可以提高員工參與企業(yè)各項(xiàng)事務(wù)的熱情，也能促使員工全身心投入到工作中區(qū)，保值較高的工作責(zé)任感和意義感，不言而喻，這樣的員工參與和工作投入可以最終帶來工作績(jī)效和組織績(jī)效的提升。當(dāng)然，組織氣氛與其他相關(guān)變量的研究也有很多。例如，李占（2004）研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)員工心理授權(quán)與組織氣氛有顯著的相關(guān)。王剛（2005）研究發(fā)現(xiàn)，公務(wù)員的組織氣氛感知和公務(wù)員的勝任力之間存在顯著的相關(guān)性。張玉香（2006）研究發(fā)現(xiàn)，公務(wù)員的組織氣氛感知和工作壓力之間存在明顯的負(fù)相關(guān)性。游曉芳（2008）研究發(fā)現(xiàn)，員工的組織氣氛感知對(duì)員工的組織公民行為在很多方面有著密切的相關(guān)關(guān)系。從上述的文獻(xiàn)回顧中，我們不難發(fā)現(xiàn)，組織氣氛對(duì)很多工作變量和組織變量都有著直接或間接的影響。而良好的組織氣氛會(huì)導(dǎo)致很多積極性的結(jié)果變量，組織氣氛是組織行為學(xué)者關(guān)注的焦點(diǎn)和核心，從組織氣氛的層面考察其他工作變量，是學(xué)界的一個(gè)研究熱點(diǎn)。前文討論過組織氣氛維度的研究，從中我們可以看到組織氣氛維度劃分的多余性。很多學(xué)者都有自己獨(dú)特的劃分方法。這就意味著必然有很多對(duì)應(yīng)的測(cè)量工具和方法。組織氣氛的測(cè)量，可以分為客觀測(cè)量和主觀測(cè)量?jī)煞N。Evan、Lawrence和 Lorsch(1967)是組織氣氛客觀測(cè)量的代表，他們以組織規(guī)模、組織中管理人員與生產(chǎn)人員的比例、組織規(guī)則的數(shù)量和規(guī)范程度等客觀指標(biāo)來描述組織氣氛。他們的方法雖然看似客觀和具體，但是這種測(cè)量方法并不能反映組織成員對(duì)組織環(huán)境的認(rèn)知，和組織氣氛的實(shí)際意義有一定的差異。因此，這種客觀測(cè)量的方法在實(shí)際中運(yùn)用的并不多，有的學(xué)者也只是將其視為對(duì)組織氣氛主觀測(cè)量的補(bǔ)充。在組織氣氛的研究中，絕大多數(shù)研究者還是傾向于使用主觀測(cè)量的方法，他們采用組織中的成員對(duì)組織不同方面的知覺來測(cè)量組織氣氛。由于眾學(xué)者對(duì)組織氣氛的維度劃為一直未能達(dá)成廣泛的共識(shí)，而且，在實(shí)際中大家的研究對(duì)象和側(cè)重點(diǎn)也不盡相同，大多數(shù)研究者會(huì)根據(jù)研究對(duì)象的實(shí)際情況和自己的研究興趣對(duì)組織氣氛的不同方面加以研究。經(jīng)過幾十年的發(fā)展，主觀測(cè)量的實(shí)踐中逐漸形成了各方面多樣的量表，并且現(xiàn)在的研究通常采用問卷法來考察組織成員知覺到的組織特征。早在1956年，HemPhill就編制了集體維度描述量表。該量表有150個(gè)項(xiàng)目，共分為13個(gè)維度，分別是：自主性、穩(wěn)定性、凝聚力、清晰的目標(biāo)、成員的參與程度、對(duì)成員的控制、正式的程序、愉快的氣氛、同質(zhì)的成員身份、成員間熟悉度、地位分層、進(jìn)入的難易程度、成員對(duì)集體事務(wù)的參與程度。Halpin 和 Croft(1966)認(rèn)為，氣氛是由組織內(nèi)上級(jí)行為與下級(jí)行為交互作用而形成的。他們以美國本土的71 個(gè)不同類別的組織為研究對(duì)象，編制出了組織氣氛描述問卷，他們經(jīng)過分析得出了8 種主要的影響組織氣氛的因素，其中有4個(gè)因素和上級(jí)有關(guān)，分別是：疏遠(yuǎn)、強(qiáng)調(diào)成果、關(guān)懷和信任；另外4個(gè)因素和下級(jí)有關(guān)，分別是親密、隔閡、阻礙和工作精神。1968年，Tagiuri對(duì)參加哈佛大學(xué)高級(jí)管理班的 232 位成員的進(jìn)行了深入的調(diào)查，在取得大量數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上發(fā)展出一套“行政氣氛量表”。該量表的內(nèi)容涉及組織架構(gòu)、高層管理、組織政策、工作、部門、上司、同事、下屬和組織進(jìn)步。經(jīng)過進(jìn)一步研究，他最終抽取了五個(gè)因素：方向性和指導(dǎo)性的政策、職業(yè)氣氛、主管素質(zhì)、管理部門素質(zhì)、強(qiáng)調(diào)行政自主與滿意度相結(jié)合的結(jié)果取向。Litwin 和 Stringer等人于1969年 開 發(fā)出 一套 “ 組 織 氣 氛 量 表 ”(Organizational Climate Questionnaire， LSOCQ)。他們的數(shù)據(jù)主要來自于實(shí)驗(yàn)室的實(shí)驗(yàn)研究，其被試共15人，被隨機(jī)分配到3個(gè)模擬的組織中。他們通過控制領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格使模擬的組織形成不同的組織氣氛，從而影響員工的工作業(yè)績(jī)和工作滿意度并以此來考察組織氣氛與眾多工作變量間的關(guān)系。在這個(gè)量表中，他們認(rèn)為組織氣氛是可以測(cè)量的，能夠被員工直接或間接感知，并影響其行為及動(dòng)機(jī)的工作環(huán)境特性，因此這個(gè)量表也被稱為認(rèn)知測(cè)量組織特性量表( Perceptual measurementorganizational attribute scale )。LSOCQ量表共有50個(gè)項(xiàng)目，由九個(gè)分量表構(gòu)成，它們分別是結(jié)構(gòu)分量表、責(zé)任分量表、報(bào)酬分量表、風(fēng)險(xiǎn)分量表、溫暖分量表、支持分量表、標(biāo)準(zhǔn)分量表，沖突分量表及認(rèn)可分量表。他們開發(fā)的這個(gè)組織氣氛量表在生產(chǎn)領(lǐng)域中的組織，尤其是在很多大型跨國組織中得到了廣泛的應(yīng)用，例如英國石油公司(BP)、英國鐵路公司(BT)等一直采用該量表來測(cè)量其員工對(duì)組織中環(huán)境的知覺，并據(jù)此來改善工作環(huán)境和條件，希望以此來提高組織的產(chǎn)出。一直以來，Litwin和Stringer開發(fā)的LSOCQ量表不斷被豐富，并且在眾多國家得以推廣和使用，也有很多學(xué)者根據(jù)他們的量表進(jìn)行一定修改，用于本土研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，LSOCQ量表的跨文化性比較強(qiáng)，在企業(yè)的實(shí)踐管理中得到了廣泛的應(yīng)用。Stem在1970年編制出一套組織氣氛量表，并將其應(yīng)用于商業(yè)組織。1971年，Payne和Pheysey對(duì)其進(jìn)行了修訂，并形成了后來的“商業(yè)組織氣氛量表”