【正文】 →產(chǎn)生離職念頭→→員工個(gè)人對(duì)此進(jìn)行評(píng)價(jià)→→選擇其他解決方案→→產(chǎn)生離職意愿→→履行離職行為。Mobely（1977）還提出了工作不滿意和離職行為之間的中介變量的順序觀念。 11 張勉，李樹(shù)茁．雇員主動(dòng)離職心理動(dòng)因模型評(píng)述，心理科學(xué)進(jìn)展，2022（7） ．圖 27 Mobley 員工離職決定歷程模型資料來(lái)源：Mobley, .: Intermediate Linkages the Relationship between Job Satisfaction and Employee Turnover，Journal of Appiled Psychology, 1977, 62,238 離職意愿的測(cè)量對(duì)離職意愿的測(cè)量方式較為多樣，國(guó)內(nèi)目前的主流研究采用的是香港學(xué)者樊景立(Farh)等(1995)開(kāi)發(fā)的量表，該量表的優(yōu)勢(shì)在于內(nèi)部一致性系數(shù)高、重測(cè)信度高。 心理契約、員工滿意度與離職意愿關(guān)系相關(guān)研究回顧（1）國(guó)內(nèi)外有關(guān)心理契約與工作滿意度關(guān)系相關(guān)研究結(jié)論Rousseau 等(1997)提出心理契約與員工的工作質(zhì)量和滿意度相關(guān)，Porter(1998)進(jìn)一步驗(yàn)證了心理契約與員工滿意度正相關(guān)，即雇傭雙方心理契約的一致性越高員工滿意度相應(yīng)越高。陳加洲(2022)通過(guò)結(jié)構(gòu)方程進(jìn)行研究，對(duì)現(xiàn)有工作的評(píng)估工作滿意與不滿意離職念頭離職成本與找尋工作預(yù)期效果評(píng)估尋找工作的意向其他形式的退縮行為，如缺席、或怠工等與工作情境有關(guān)的因素，如父母反對(duì)、結(jié)婚等離開(kāi)就業(yè)市場(chǎng)也是可行方案之一沖動(dòng)行為尋找工作的行為對(duì)可能工作機(jī)會(huì)的評(píng)估現(xiàn)有工作和新工作的比較離職傾向離職或留職A B C GFED H I J19 / 64指出組織的現(xiàn)實(shí)責(zé)任和發(fā)展責(zé)任對(duì)員工工作滿意度有著積極的影響。李原(2022)認(rèn)為組織的規(guī)范責(zé)任和發(fā)展責(zé)任對(duì)工作滿意有著顯著的預(yù)測(cè)力。（2）國(guó)內(nèi)外關(guān)于心理契約與離職關(guān)系相關(guān)研究結(jié)論Guzzo，Noonanamp。Elron(1994)研究發(fā)現(xiàn)，心理契約違背與高離職率存在正相關(guān)。Robinson 等（1994 ，1995，1996）在不同的研究中發(fā)現(xiàn)心理契約違背與不良的雇員行為正相關(guān)。陳加洲(2022)通過(guò)結(jié)構(gòu)方程進(jìn)行研究，指出心理契約中組織的現(xiàn)實(shí)責(zé)任、員工的現(xiàn)實(shí)責(zé)任以及員工的發(fā)展責(zé)任對(duì)離職意愿有消極影響。李原(2022) 發(fā)現(xiàn)組織的人際責(zé)任與規(guī)范責(zé)任對(duì)離職傾向等具有顯著預(yù)測(cè)力。余琛(2022) 指出具有不同類(lèi)型心理契約的員工的離職傾向存在顯著差異，當(dāng)心理契約類(lèi)型是高高型時(shí)，留職傾向在較低水平，而當(dāng)心理契約類(lèi)型是低低型時(shí)，離職傾向則在非常高的水平。（3）國(guó)內(nèi)外關(guān)于工作滿意度與離職意愿相關(guān)研究結(jié)論回顧前人對(duì)工作滿意度與離職意愿研究，結(jié)論有兩種情況 1：一是認(rèn)為工作滿意度與離職意向呈顯著的負(fù)相關(guān)，如 Hom amp。 Halin（1981）發(fā)現(xiàn)工作本身、主管、升遷、同事、報(bào)酬等因素和留職意愿正相關(guān)。二是認(rèn)為工作滿意度與離職意向之間并無(wú)顯著相關(guān)，如 Mob1eyamp。(1977)的研究結(jié)論認(rèn)為工作不滿意對(duì)離職的解釋變異經(jīng)常低于 16%，甚至根本不相關(guān)。綜合以上國(guó)內(nèi)外學(xué)者相關(guān)研究可以看出，心理契約、工作滿意度、離職意愿早已引起了廣泛的關(guān)注，但是可以發(fā)現(xiàn)目前的研究仍舊有一定的局限性。首先，當(dāng)前的研究主要關(guān)注于三者中兩兩之間的關(guān)系，而對(duì)于三者之間關(guān)系的系統(tǒng)研究非常缺乏。第二，多數(shù)的研究都為普遍性研究，而針對(duì)某一行業(yè)或者企業(yè)的專(zhuān)門(mén)性研究較少。第三，己有的研究結(jié)果雖然表明心理契約，滿意度以及離職意愿之間具有相關(guān)性，但是考慮到不同行業(yè)的特點(diǎn)，員工心理契約有針對(duì)性的實(shí)證研究不多。最后，對(duì)于心理契約、工作滿意度及離職意愿的研究應(yīng)該區(qū)分不同的文化背景，由于中國(guó)文化和體制與西方有所不同，那針對(duì)我國(guó)企業(yè)員工的研究就將更加具有理論和應(yīng)用價(jià)值。1 唐泳玲． “80 后” 企業(yè)員工心理契約、工作滿意度與離職意向的現(xiàn)狀及關(guān)系研究[D]．福建師范大學(xué)．2022．3 實(shí)證研究 研究設(shè)計(jì) 研究對(duì)象針對(duì)大連地區(qū)最近幾年金融業(yè)的高速發(fā)展，本文認(rèn)為對(duì)于大連地區(qū)金融行業(yè)人員心理契約、工作滿意度和離職意愿間關(guān)系的研究具有更現(xiàn)實(shí)的意義，因此本文選取 A 銀行大連分行員工為研究對(duì)象，作以專(zhuān)門(mén)性的研究。A 銀行大連分行（以下簡(jiǎn)稱(chēng) A 銀行）下設(shè) 18 家分支行，180 個(gè)營(yíng)業(yè)網(wǎng)點(diǎn)，從業(yè)人員 3500 余人。多年來(lái)，A 銀行勇于探索、銳意改革，積極嘗試創(chuàng)新。在加強(qiáng)傳統(tǒng)網(wǎng)點(diǎn)服務(wù)渠道基礎(chǔ)上，全力打造電子化渠道服務(wù)模式。形成了涵蓋個(gè)人業(yè)務(wù)、對(duì)公業(yè)務(wù)、國(guó)際業(yè)務(wù)等領(lǐng)域的五金系列金融產(chǎn)品。A 銀行始終致力于服務(wù)廣大客戶，支持地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步。2022 年 2 月，A 銀行與大連市政府簽署戰(zhàn)略合作協(xié)議，將在 20222022 年三年內(nèi)，圍繞國(guó)家產(chǎn)業(yè)政策和大連市“率先實(shí)現(xiàn)老工業(yè)基地全面振興、城鄉(xiāng)一體化發(fā)展、加快東北亞重要國(guó)際城市的建設(shè)”的戰(zhàn)略目標(biāo)，在城際交通運(yùn)輸、能源項(xiàng)目、新農(nóng)村建設(shè)、重大產(chǎn)業(yè)、基礎(chǔ)設(shè)施、民生工程等六個(gè)領(lǐng)域與大連市政府開(kāi)展深度戰(zhàn)略合作，同時(shí)為大連市經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展提供總額不低于人民幣 500 億元的信貸支持。 基本概念界定由于本文實(shí)證研究中所涉及到的三個(gè)變量在學(xué)術(shù)界存在多種觀點(diǎn)，因此首先將對(duì)即將涉及到的變量加以解釋說(shuō)明。①心理契約。雖然心理契約從完整的角度來(lái)看應(yīng)該包括組織和員工兩個(gè)角度，但在大部分實(shí)證研究中，研究者都采用 Rousseau 的定義，即把心理契約界定為“在組織與員工互動(dòng)關(guān)系的情境中，員工個(gè)體對(duì)于相互之間責(zé)任與義務(wù)的知覺(jué)和信念系統(tǒng)”，這一定義對(duì)實(shí)證研究有重要意義。同時(shí)，根據(jù)我國(guó)學(xué)者（李原，2022）已有的研究，心理契約的三維結(jié)構(gòu)對(duì)于我國(guó)的員工的實(shí)際情況更為合理，且具有很高的擬合度和穩(wěn)定性。由于研究能力有限，本文實(shí)證研究中的僅涉及心理契約中員工心理契約的組織責(zé)任，具體即僅研究員工心理契約的組織責(zé)任及其三個(gè)維度。因此，本文實(shí)證研究中所提心理契約指的是員工心21 / 64理契約的組織責(zé)任，規(guī)范維度、人際維度和發(fā)展維度指員工心理契約的組織責(zé)任的規(guī)范維度、人際維度和發(fā)展維度。②員工滿意度。本文擬采用參考架構(gòu)定義詮釋員工滿意度，因其將工作滿意度與工作內(nèi)容聯(lián)系起來(lái)，則更能清晰表明員工工作滿意度差異的本質(zhì)原因，即認(rèn)為工作滿意度是一個(gè)人根據(jù)其參考框架對(duì)于工作特性加以解釋后所得到的結(jié) 果 。 具 體 即 指 A 銀 行 的 員 工 在 工 作 中 的 感 受 ， 及 對(duì) 其 他 工 作 相 關(guān) 因 素 的 感 受及 情 感 性 反 應(yīng) 。③離職意愿。本文實(shí)證研究中離職意愿采用 Mobley（1977）的定義，即把離職意愿界定為員工在特定組織工作一段時(shí)間，經(jīng)過(guò)一番考慮后，蓄意要離開(kāi)組織的意圖。其意義在于它提供了一個(gè)有效的預(yù)測(cè)員工離職行為的因素，通過(guò)對(duì)其的研究可以幫助組織的管理者有效地監(jiān)測(cè)并解決這一問(wèn)題，以避免離職行為的發(fā)生。 研究假設(shè)本文的研究有以下幾個(gè)目的：（1）了解企業(yè)員工心理契約、滿意度及離職意愿的現(xiàn)狀；（2）了解人口統(tǒng)計(jì)變量的不同對(duì)于員工心理契約、滿意度及離職意愿有無(wú)顯著性影響；（3）研究員工心理契約、滿意度與離職意愿之間的關(guān)系；（4）研究員工心理契約的內(nèi)部關(guān)系。根據(jù)上述研究的問(wèn)題，本文提出以下研究假設(shè)：（如圖 31）假設(shè) 1：?jiǎn)T工心理契約與工作滿意度呈正相關(guān)。根據(jù)以往研究人員的研究，普遍認(rèn)為員工的心理契約與其工作滿意度具有正相關(guān)關(guān)系，與理論研究基本一致，本文的研究也認(rèn)為二者具有正相關(guān)關(guān)系，將在研究中對(duì)其進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。假設(shè) 2：?jiǎn)T工心理契約與離職意愿呈負(fù)相關(guān)。對(duì)于員工心理契約與離職意愿間關(guān)系，已有研究基本支持二者為負(fù)相關(guān)，本文從理論上推理認(rèn)為二者負(fù)相關(guān)，將在實(shí)證研究中進(jìn)行檢驗(yàn)。假設(shè) 3：?jiǎn)T工工作滿意度與離職意愿呈負(fù)相關(guān)。員工工作滿意度與離職意愿間的關(guān)系，不同研究者有不同的結(jié)論，有的認(rèn)為二者呈顯著的負(fù)相關(guān)，也有的研究認(rèn)為二者不相關(guān)。本文根據(jù)相關(guān)理論進(jìn)行推理，認(rèn)為二者呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，對(duì)此將在實(shí)證中進(jìn)行檢驗(yàn)。假設(shè) 4：?jiǎn)T工心理契約對(duì)工作滿意度具有預(yù)測(cè)能力，且不同維度對(duì)工作滿意度影響程度不同；多數(shù)研究均指出員工心理契約與滿意度具有正相關(guān)關(guān)系，本文不僅要對(duì)二者間相關(guān)關(guān)系進(jìn)行驗(yàn)證，更要對(duì)心理契約對(duì)工作滿意度的預(yù)測(cè)能力進(jìn)行檢驗(yàn)，同時(shí)，還將進(jìn)一步探討心理契約不同維度對(duì)工作滿意度的影響程度，以找出哪個(gè)維度更為重要。假設(shè) 5：?jiǎn)T工心理契約與工作滿意度對(duì)離職意愿具有共同預(yù)測(cè)能力。根據(jù)國(guó)內(nèi)外研究者的模型，對(duì)離職意愿產(chǎn)生影響的因素有很多，本研究中將著重探討心理契約與工作滿意度對(duì)其的影響能力，根據(jù)理論推斷認(rèn)為心理契約和工作滿意度二者共同對(duì)離職意愿產(chǎn)生影響，在實(shí)證研究中將對(duì)這一假設(shè)進(jìn)行深入檢驗(yàn)。圖 31 實(shí)證研究框架圖 數(shù)據(jù)獲取及處理方法 量表設(shè)計(jì)本研究所使用的問(wèn)卷共分為四個(gè)部分：心理契約量表、員工滿意度量表、離職意愿量表和個(gè)人屬性量表。心理契約(三個(gè)維度) 離職意愿工作滿意度h1h5h2h3h4人口統(tǒng)計(jì)變量23 / 64①心理契約量表采用了李原（2022）員工心理契約調(diào)查問(wèn)卷，該問(wèn)卷由李原等人結(jié)合國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究并進(jìn)一步進(jìn)行訪談?wù){(diào)研修訂而成，具有較好的信度和效度，是近年來(lái)國(guó)內(nèi)心理契約實(shí)證研究比較權(quán)威的問(wèn)卷。該問(wèn)卷中“組織對(duì)員工的責(zé)任”包括 21 個(gè)項(xiàng)目，其中規(guī)范型責(zé)任 5 個(gè)項(xiàng)目，人際型責(zé)任 9 個(gè)項(xiàng)目，發(fā)展型責(zé)任 7 個(gè)項(xiàng)目；“員工對(duì)組織的責(zé)任”包括 18 個(gè)項(xiàng)目，其中規(guī)范型責(zé)任 6 個(gè)項(xiàng)目，人際型責(zé)任 5 個(gè)項(xiàng)目，發(fā)展型責(zé)任 7 個(gè)項(xiàng)目。評(píng)分方法采用Likert5 級(jí)量尺計(jì)分來(lái)衡量員工的心理契約程度，從“非常不符合”到“非常符合”分為五個(gè)程度。②員工滿意度量表參考了明尼蘇達(dá)滿意度問(wèn)卷（MSQ） ，量表共分為六個(gè)構(gòu)面：工作本身、同事、領(lǐng)導(dǎo)者、進(jìn)修、主管、工作回報(bào)。評(píng)分方法采用Likert5 級(jí)量尺計(jì)分法來(lái)衡量員工的滿意程度，從“非常不滿意”到“非常滿意”分為五個(gè)程度。③ 離職意愿量表采用 Farh 的量表，該量表共有 4 個(gè)測(cè)量項(xiàng)目，其中第三題為反向計(jì)分，計(jì)分方式為 Likert5 級(jí)量尺計(jì)分。從“非常不符合”到“非常符合”共分為五個(gè)程度。④ 個(gè)人屬性量表共分為六個(gè)部分，包括：性別、年齡、教育程度、單位工齡、部門(mén)類(lèi)型以及職位。 調(diào)查樣本分析本次研究通過(guò)委托發(fā)放的方式，對(duì) A 銀行大連分行員工進(jìn)行了調(diào)查，一共發(fā)放問(wèn)卷 200 份，回收 178 份，去除填答不完整的無(wú)效問(wèn)卷，最終獲得有效問(wèn)卷 166 份，有效回收率為 83%。具體樣本結(jié)構(gòu)見(jiàn)表 31：表 31 樣本結(jié)構(gòu)分析表個(gè)人屬性變量 分類(lèi) 人數(shù) 占樣本總數(shù)的比例%男 77 女 89 29 歲以下 77 30 歲39 歲 63 40 歲49 歲 24 50 歲以上 2 大專(zhuān)以下 5 大專(zhuān)或本科 122 本科以上 39 3 年以下 70 4 年5 年 25 6 年10 年 25 11 年15 年 15 工齡15 年以上 31 業(yè)務(wù)部門(mén) 124 行政管理部門(mén) 21 其他部門(mén) 21 一般職員 142 管理人員 24 從表 31 中可以看出：① 在本次調(diào)查的樣本中，男性員工 77 人，占樣本總數(shù)的 46%；女性員工 89 人，占樣本總數(shù)的 54%。② 從年齡結(jié)構(gòu)上看， 29 歲以下有 77 人，占樣本總數(shù)的 %； 30 歲39 歲有 63 人，占樣本總數(shù)的 %；40 歲49 歲有 24 人，占樣本總數(shù)的%； 50 歲以上 2 人，占員工總數(shù)的 %。可以看出，該銀行員工中年齡在 39 歲以下的年輕人占絕大多數(shù)。③從教育程度上看，受教育程度為“大專(zhuān)以下”的員工有 5 人，占樣本總數(shù)的 %；擁有大專(zhuān)或本科學(xué)歷的員工 122 人，占樣本總數(shù) %；擁有本科以上學(xué)歷的員工有 39 人，占樣本總數(shù)的 %。④從工齡上看，其中 3 年以下有 70 人，占樣本總數(shù)的 %；4 年5 年有 25 人，占樣本總數(shù) %；6 年10 年有 25 人，占樣本總數(shù)的 %；11年15 年有 15 人，占樣本總數(shù)的 %；15 年以上有 31 人，占樣本總數(shù)的%。⑤從部門(mén)類(lèi)型上看，此次調(diào)查樣本中屬于業(yè)務(wù)部門(mén)的員工 124 人，占樣本總數(shù)的 %；屬于行政管理部門(mén)和其他部門(mén)的各有 21 人，各占樣本總數(shù)的%。⑥從職位上看，樣本中一般員工有 142 人，占樣本總數(shù)的 %；管理人員 24 人，占樣本總數(shù)的 %。25 / 64 信度和效度分析（1）問(wèn)卷的信度分析本研究擬采用 Cronbachα 系數(shù)對(duì)問(wèn)卷加以信度檢驗(yàn)，根據(jù)心理測(cè)量學(xué)的要求，如果 Cronbachα 系數(shù)大于 則可以認(rèn)為調(diào)查量表存在高度的內(nèi)在一致性。據(jù)此，利用 對(duì)量表進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果見(jiàn)表 32 所示：表32 問(wèn)卷信度分析表量表名稱(chēng) Cronbach39。s Alpha N of Items心理契約量表 39員工滿意度量表 20離職意愿量表 4根據(jù)表 32 可以看出，各量表的 Cronbachα 系數(shù)均高于 ，說(shuō)明各量表的內(nèi)部一致性比較高，量表的信度比較好。（2）問(wèn)卷的效度分析效度意指問(wèn)卷測(cè)量的有效性，即測(cè)驗(yàn)成果在何種程度上能夠達(dá)到檢驗(yàn)?zāi)康?，能夠在多大程度上代表所測(cè)心理特質(zhì)的程度內(nèi)容效度，又被稱(chēng)為表面效度或是邏輯效度。其含義為測(cè)量目標(biāo)與測(cè)量?jī)?nèi)