【正文】 但是當人們意識到員工的職場孤獨感也像生活中彌散的孤獨感一樣開始侵蝕組織的健康時，對它的研究就不得不提上日程。其實，早在1984年，Gumbertamp。Boyd就對職場孤獨感這一現(xiàn)象進行了關注，他們的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，小型企業(yè)主和微型企業(yè)主常常感受到在工作中的孤獨感，他們將這種孤獨感成為職場孤獨感（workplace loneliness）。他們將職場孤獨感的產(chǎn)生歸因于小微型企業(yè)主缺乏可以與之分享經(jīng)驗、意見和情感的同事間的交往。隨后，Kamphuis（1987）、Bell（1990）、ReinkingBell（1991）、Chadsey?Rusch、Steinburg、Sullivanamp。Montoya等人都對職場孤獨感都做了一定的研究。他們?yōu)槁殘龉陋毟醒芯块_辟了道路，隨著職場孤獨感研究的升溫，Wright（2005）在自己的博士論文中系統(tǒng)論述了職場孤獨感的研究成果。但是，對職場孤獨感下一個準確且適用于各種場合的定義有些困難，因為引起職場孤獨感的原因比較復雜，而且職場孤獨感對每個人的影響方式也不盡相同。更為困難的是，由于孤獨感這個詞語在各個研究領域的廣泛使用，人們很容易將它和其他一些概念混淆在一起，例如，獨居（solitude）、孤立（aloness）、隔離（isolation）、缺少社會支持（lack of social support）等。事實上，這些概念之間有著微妙的差別，尤其在工作場所中。獨處、孤立指的是客觀的工作環(huán)境，而孤獨感更強調(diào)一種主觀的感受。同時，工作場所中的孤獨感不是完全來源于現(xiàn)實的因素（缺乏工作支持或單獨工作等）。以上這些因素都導致了對職場孤獨感下定義的困難。很多學者試圖將孤獨感的定義移植到職場孤獨感上來，其中，Wright（2005）在原有的孤獨感研究的基礎上，定義了職場孤獨感：職場孤獨感是由于個體在工作場所中所期望的人際關系與現(xiàn)實中獲得的人際關系之間在數(shù)量和質(zhì)量上存在差異，以及個人缺乏彌合這種差異的人際交往能力而導致的一種孤獨體驗，屬于工作場所中的一種常見的負性情緒。Wright對職場孤獨感的定義十分清晰和準確，得到了普遍的認同，也被廣泛引用到其他學者的研究中。Wright在對職場孤獨感進行定義的同時，也不忘提醒我們注意，在研究職場孤獨感的過程中，必須注意區(qū)分職場孤獨感和職場孤立（workplace isolation）之間的區(qū)別。職場孤立是個體被驅逐出組織支持網(wǎng)絡（Smith，2005），職場孤立描述的是個體在組織環(huán)境中的一種客觀狀態(tài)，它和工作排斥等概念比較接近，而職場孤獨感是一種主觀的感受，它可能和職場孤立或者工作排斥有密切關系，但他們絕不是同義詞。職場孤立反映出個體被排斥在同事關系網(wǎng)絡之外，不能從同事或上級那里得到幫助、支持以及情感上的照應。個體在組織中遭遇到獨處、孤立以及缺乏組織支持的情況，都可能導致個體產(chǎn)生職場孤獨感，但是這些詞語之間的概念確是不同的。因此，在職場孤獨感研究中，一定要明確區(qū)分這兩個概念，在進行測量時，所選擇的問題一定不能引起混淆。正如孤獨感的維度劃分存在爭議一樣，研究界對職場孤獨感維度的劃分也存在一定的爭議。在職場孤獨感研究的早期，研究者們還沒有很多數(shù)據(jù)的支持，這時期的研究者一般認為職場孤獨感是單維度的，并且也嘗試用單維度的量表去進行測量（Bell et al， 1990；Reinkingamp。Bell，1991）。隨著后續(xù)研究的深入，很多學者發(fā)現(xiàn)職場孤獨感是兩維度的（Dssaultamp。Thibodeau， 1997；Cubittamp。Burt， 2002），他們試圖移植Weiss關于孤獨感的二元觀點，將職場孤獨感劃分為情緒孤獨感和社交孤獨感兩個維度，這種做法的邏輯性比較可取，但是在實際操作中，社交孤獨感的定義過于寬泛，難免會將一些和工作場所無關的其他因素帶入進來。后來，Wright（2005）在自己的研究中仔細篩選了過去孤獨感研究中的各個項目，并且從Weiss的二元觀點出發(fā)，做了大規(guī)模的問卷調(diào)查。經(jīng)過分析，他認為職場孤獨感包括兩個維度，即情感剝奪（emotional deprivation）和組織成員身份（social panionship）。其中，情感剝奪維度指的是員工在組織中由于人際關系質(zhì)量的缺陷，而導致其依戀需求得不到滿足，這會造成員工在情感上的冷漠和麻木，這實際上對應的是Weiss提出的情緒孤獨感；而組織成員身份指的是員工對組織的歸屬感和身份認同感，缺乏這種認同和歸屬，會導致員工脫離組織關系網(wǎng)絡，使員工產(chǎn)生對其他組織成員的疏離感，這實際上對應Weiss所指的社交孤獨感。他的這種劃分建立在大量數(shù)據(jù)分析的基礎上，并且也和以往孤獨感的研究主流觀點一致，因此，這種劃分也得到了普遍的認同。當然，不論是職場孤獨感的定義還是維度劃分，都是在西方文化背景下展開的。其中的實證研究都以西方文化背景下的組織和個體為基礎，這樣的定義和維度劃分是否能夠完全應用到我國文化背景下，還需要實證的檢驗。關于職場孤獨感的影響因素，學者們一般從組織變量、工作變量和人口統(tǒng)計學變量三方面研究。由于在孤獨感的研究中，對人口統(tǒng)計學變量和孤獨感之間的研究比較豐富和透徹，幾乎沒有什么可以創(chuàng)新的突破點，所以在研究職場孤獨感時，研究者都不約而同的將重點放在了組織變量和工作變量上。①組織規(guī)模和職場孤獨感Gumbert和Boyd（1984）研究發(fā)現(xiàn)，小型和微型企業(yè)主常常感受到孤獨感，他們將這種孤獨感的產(chǎn)生歸因于小微型企業(yè)主缺乏可以與之分享經(jīng)驗、意見和情感的同事間的交往。因此他們認為職場孤獨感和組織規(guī)模存在負相關，組織規(guī)模越小，員工的孤獨感越強烈。但是，他們的研究存在明顯缺陷，他們對小微型企業(yè)主的調(diào)查采用的是開放性的問卷，沒有辦法轉化為標準化的數(shù)據(jù)。同時，他們的研究缺乏對照組，沒有其他不同組織規(guī)模的調(diào)查數(shù)據(jù)作為對比。他們關于職場孤獨感和組織規(guī)模存在負相關的推論不具有普遍意義。后來的一些研究就駁斥了他們的觀點。例如，Bell等人（1990）研究發(fā)現(xiàn)，自我雇傭的個體勞動者和受雇于組織的勞動者在孤獨感的體驗上不存在顯著的差異。同樣，SigalGBarsade和HakanOzcelik（2010）也發(fā)現(xiàn)，職場孤獨感產(chǎn)生與否的關鍵在于人際關系的質(zhì)量，而不是數(shù)量的多寡。他們的研究顯示，即使某一員工只和一位同事保持良好的友誼和親密的關系，他所報告的職場孤獨感體驗和那些擁有多位朋友的人相比也是沒有顯著差異的。因此，他們認為職場孤獨感和組織規(guī)模之間不存在的顯著的相關性，個體在組織中人際關系的質(zhì)量才會影響職場孤獨感。綜上所述，職場孤獨感和組織規(guī)模之間關系的研究結論并不一致，兩者之間的關系可能受其他變量的影響，例如員工的人際交往能力，一個人際交往能力強的個體，無論是在何種規(guī)模的組織中，都能夠建立起比較高質(zhì)量的人際關系，他們也很少會體驗到職場孤獨感；而一個人際交往能力差的員工，即使在一個規(guī)模很大的組織中，也很難保證自己人際關系的數(shù)量和質(zhì)量，這樣他就很容易產(chǎn)生職場孤獨感。當然，隨著人們工作方式的變化，很多工作是以團隊或工作小組為單位完成的，隨著研究的深入，我們不僅要考慮組織規(guī)模，還要考慮個體所處的工作團隊的規(guī)模對職場孤獨感的影響。②組織地位和職場孤獨感Reinkingamp。Bell（1991）研究了職場孤獨感，為了彌補前人的研究在方法上的缺陷，他們采用了現(xiàn)場調(diào)查的方法，并且使用了標準化的量表（UCLA Loneliness Scale），結果發(fā)現(xiàn)：組織地位和職場孤獨感呈負相關。個體在組織中所處的地位越高，他們報告出的職場孤獨感就越弱；個體在組織中的地位越低，他們報告出的職場孤獨感就強。后來他們控制了溝通能力這一變量，也得到了同樣的結果。對于兩者的關系，他們的解釋是：個體在組織中追求的是成就和地位，而對組織內(nèi)親密關系的追求被放在了次要地位。特別是當個人在組織內(nèi)的成就和地位滿足了自己的預期目標時，他們更不會去注意自己在組織中的人際關系是否存在缺陷。所以，他們認為在組織中獲得較高的地位，會對職場孤獨感的影響起到代償作用。但是另外一些研究卻駁斥了Reinkingamp。Bell的觀點，他們的研究結果顯示：個體在組織中的地位越高，所感受到的職場孤獨感越強烈。例如，James,Campbell amp。Quick等人（2010）在研究企業(yè)高管健康時發(fā)現(xiàn)了四種危害企業(yè)高管健康的因素：個性缺陷、指揮者與生俱來的孤獨感、工作過載、失敗和危機帶來的心理壓力。他們認為，作為企業(yè)的高層管理者，要擔負制定組織戰(zhàn)略并指揮組織運作的角色，這種角色要求注定了企業(yè)高管會感受到身處企業(yè)金字塔頂端的孤獨感。同時，他們指出，如果企業(yè)高管不能適應作為決策者和命令者的孤獨感，就會造成情感需求的缺失，進而影響高管的工作績效、身體健康和組織健康。他們認為，對于克服這種孤獨感，最重要的是組織中的人際支持，高管只有和下屬保持良好的人際溝通，得到除工作外的組織支持感，他們才有可能克服職場孤獨感。他們的文章創(chuàng)新性地討論了企業(yè)高管們對于組織支持感的需求，這彌補了過去組織行為學只重視研究上級給予下屬支持感的不足。當然，我們關心的是，他們的調(diào)查和研究顯示，職場孤獨感和組織地位是呈正相關的。更為復雜的是，也有研究發(fā)現(xiàn)職場孤獨感和組織地位之間其實沒有明顯的相關性。例如，Wright（2012）以企業(yè)中的中層管理者和非管理者為對比，考察了兩者所感受到的職場孤獨感，結果發(fā)現(xiàn)兩者的數(shù)據(jù)沒有顯著的差異。組織地位和職場孤獨感的關系研究之所以產(chǎn)生不同的結論，可能和不同研究者使用的研究對象有關。例如，James、Campbell和Quick等人認為高層管理者或者企業(yè)決策者所感受到的職場孤獨感更為強烈，他們的研究對象是企業(yè)的決策者或者是企業(yè)主，這些人真正處在企業(yè)等級的金字塔頂端，他們的孤獨感和普通員工相比才明顯強烈。而Wright發(fā)現(xiàn)職場孤獨感和組織地位的關系不明顯，他研究的對象只是中層管理者，而不是真正的高層決策者。因此，在今后的研究中，我們要對研究對象進行明確區(qū)分，要想真正探究組織地位和職場孤獨感的關系，必須將企業(yè)決策者、管理者、普通員工的職場孤獨感進行區(qū)分。③組織內(nèi)文化沖突和職場孤獨感隨著經(jīng)濟全球化的不斷推進，越來越多的雇員要經(jīng)歷海外派遣工作。這種海外派遣，尤其是跨文化背景的海外派遣工作，對員工的心理必然造成一定的沖擊。例如，Caprar?Dan(2011)的研究發(fā)現(xiàn)，跨國公司中文化的沖突加劇了職場孤獨感，尤其是海外派遣的員工很難短時間內(nèi)融入當?shù)氐慕M織或團隊中，他們遠離親友，進入到一種陌生的文化中，需要重新建立起社交關系網(wǎng)絡，但是文化的沖突使他們在短時間內(nèi)很難建立滿意的社交關系，使他們不可避免地陷入到職場孤獨感中。他們的研究表明，職場孤獨感在大型跨國企業(yè)中十分普通。當然，組織變量對職場孤獨感的影響不僅局限在組織規(guī)模、組織地位、組織內(nèi)文化沖突這三個方面。例如，組織中等級的嚴密程度和職場孤獨感也存在顯著的相關。Patricia A. Meglich（2011）等人研究發(fā)現(xiàn)，一個組織的等級越是森嚴，組織中決策層、管理層、執(zhí)行層和普通員工之間的溝通渠道越是匱乏，組織中的各個階層的成員就越會感受到強烈的孤獨感。以上我們回顧了一些常見的組織特征變量對職場孤獨感的影響。下面我們對一些常見的工作變量對職場孤獨感的影響和作用：④職場排斥和職場孤獨感職場排斥（Workplace Ostracism）特指員工在工作場所中所感受到的被其他人忽視或孤立的現(xiàn)象（Ferris等，2008）。常見的職場排斥行為包括：被別人隱藏或截留有用的信息，被別人忽視和冷落，別人不愿搭理自己，別人避免與自己接觸或躲避自己，以及自己的需求和感受被別人忽視、被打入“冷宮”或“雪藏”等等。Williams（2001）認為職場排斥是個體的一種主觀性的知覺和判斷，個體在工作場所中是否感到遭受排斥以及遭受排斥的程度，往往受其主觀歸因與評價的影響。這意味著，即使是其他人的某一無意的行為（如同事由于全神貫注于工作而忽視了個體），也可能會被個體理解為故意排斥自己；相反，其他人有意的排斥行為卻可能被個體解釋為無心之舉。由于職場排斥可能會給個體造成嚴重的后果（如損失資源、失去群體成員身份等），因此無論別人是否有意為之，只要個體知覺自己受到了排斥，便會對其身心產(chǎn)生負面影響（Ferris 等，2008）。由于職場排斥的特性，很多研究者將其稱為“職場冷暴力”，將其和毆打、辱罵和其他人身攻擊等職場暴力區(qū)分開來。早在2000年，Schneider，Hitlan和Radhakrishnan就發(fā)現(xiàn)職場排斥可以引起多種負性情緒，如焦慮、抑郁、孤獨、生氣和傷心等，進而影響個體的心理健康水平。之后Caprar? Dan等人（2011）的研究也表明職場排斥和職場孤獨感之間存在顯著的相關性。他們發(fā)現(xiàn)職場排斥和職場孤獨感中的組織成員身份維度存在顯著的負相關，但是和情感剝奪維度的正相關沒有達到顯著性水平。他們認為，職場排斥最大的危害在于造成了員工組織成員身份感的缺失，這種缺失感導致他們產(chǎn)生強烈的職場孤獨感。結合以往對孤獨感的研究，他們認為，職場排斥是導致職場孤獨感的一個重要誘因。雖然在過去的孤獨感研究中，心理學界普遍認為社會排斥是導致孤獨感的一個重要誘因，但是職場排斥和職場孤獨感之間的關系以及兩者之間如何作用，還需要更多的實證研究證據(jù)支持。毫無疑問的是，目前的很多研究都表明兩者之間的相關性是十分顯著的，尤其是職場排斥和職場孤獨感中的組織成員身份維度的相關更為顯著。這也提醒廣大的組織管理者，培養(yǎng)員工對組織的歸屬感，不僅要從領導層面重視，也要讓每個員工積極行動起來，充分尊重和重視身邊的同事，不要在職場上使用“冷暴力”等方法隔離其他同事和組織成員間的交往和聯(lián)系。⑤職場欺負和職場孤獨感Einarsen 等人在 《工作場所中的欺負及情感虐待》一書中對工作場所欺負（workplace bullying）下了一個較為全面的定義：“欺負是指對某人進行的與工作任務相關的騷擾、冒犯、社會排斥以及其他消極行為，而且這種消極行為必須是經(jīng)常的（每周發(fā)生），且持續(xù)6個月左右的時間，單獨的一次欺負事件不能算是欺負。它并非一蹴而就，而是一個逐漸加劇的過程，最終使得受欺負者處在一種較弱勢的地位，成為欺負的對象；欺負必須是一方力量強大，一方比較薄弱，如果雙方力量均等則不屬于欺負”。這個定義詳細描述了欺負行為的特征以及欺負發(fā)生的過程，目前廣為使用。對于工作場所中的欺負行為（職場欺負）的