【正文】 ertamp。Boyd就對(duì)職場(chǎng)孤獨(dú)感這一現(xiàn)象進(jìn)行了關(guān)注，他們的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，小型企業(yè)主和微型企業(yè)主常常感受到在工作中的孤獨(dú)感，他們將這種孤獨(dú)感成為職場(chǎng)孤獨(dú)感（workplace loneliness）。他們將職場(chǎng)孤獨(dú)感的產(chǎn)生歸因于小微型企業(yè)主缺乏可以與之分享經(jīng)驗(yàn)、意見(jiàn)和情感的同事間的交往。隨后，Kamphuis（1987）、Bell（1990）、ReinkingBell（1991）、Chadsey?Rusch、Steinburg、Sullivanamp。Montoya等人都對(duì)職場(chǎng)孤獨(dú)感都做了一定的研究。他們?yōu)槁殘?chǎng)孤獨(dú)感研究開(kāi)辟了道路，隨著職場(chǎng)孤獨(dú)感研究的升溫，Wright（2005）在自己的博士論文中系統(tǒng)論述了職場(chǎng)孤獨(dú)感的研究成果。但是，對(duì)職場(chǎng)孤獨(dú)感下一個(gè)準(zhǔn)確且適用于各種場(chǎng)合的定義有些困難，因?yàn)橐鹇殘?chǎng)孤獨(dú)感的原因比較復(fù)雜，而且職場(chǎng)孤獨(dú)感對(duì)每個(gè)人的影響方式也不盡相同。更為困難的是，由于孤獨(dú)感這個(gè)詞語(yǔ)在各個(gè)研究領(lǐng)域的廣泛使用，人們很容易將它和其他一些概念混淆在一起，例如，獨(dú)居（solitude）、孤立（aloness）、隔離（isolation）、缺少社會(huì)支持（lack of social support）等。事實(shí)上，這些概念之間有著微妙的差別，尤其在工作場(chǎng)所中。獨(dú)處、孤立指的是客觀的工作環(huán)境，而孤獨(dú)感更強(qiáng)調(diào)一種主觀的感受。同時(shí)，工作場(chǎng)所中的孤獨(dú)感不是完全來(lái)源于現(xiàn)實(shí)的因素（缺乏工作支持或單獨(dú)工作等）。以上這些因素都導(dǎo)致了對(duì)職場(chǎng)孤獨(dú)感下定義的困難。很多學(xué)者試圖將孤獨(dú)感的定義移植到職場(chǎng)孤獨(dú)感上來(lái)，其中，Wright（2005）在原有的孤獨(dú)感研究的基礎(chǔ)上，定義了職場(chǎng)孤獨(dú)感：職場(chǎng)孤獨(dú)感是由于個(gè)體在工作場(chǎng)所中所期望的人際關(guān)系與現(xiàn)實(shí)中獲得的人際關(guān)系之間在數(shù)量和質(zhì)量上存在差異，以及個(gè)人缺乏彌合這種差異的人際交往能力而導(dǎo)致的一種孤獨(dú)體驗(yàn)，屬于工作場(chǎng)所中的一種常見(jiàn)的負(fù)性情緒。Wright對(duì)職場(chǎng)孤獨(dú)感的定義十分清晰和準(zhǔn)確，得到了普遍的認(rèn)同，也被廣泛引用到其他學(xué)者的研究中。Wright在對(duì)職場(chǎng)孤獨(dú)感進(jìn)行定義的同時(shí)，也不忘提醒我們注意，在研究職場(chǎng)孤獨(dú)感的過(guò)程中，必須注意區(qū)分職場(chǎng)孤獨(dú)感和職場(chǎng)孤立（workplace isolation）之間的區(qū)別。職場(chǎng)孤立是個(gè)體被驅(qū)逐出組織支持網(wǎng)絡(luò)（Smith，2005），職場(chǎng)孤立描述的是個(gè)體在組織環(huán)境中的一種客觀狀態(tài)，它和工作排斥等概念比較接近，而職場(chǎng)孤獨(dú)感是一種主觀的感受，它可能和職場(chǎng)孤立或者工作排斥有密切關(guān)系，但他們絕不是同義詞。職場(chǎng)孤立反映出個(gè)體被排斥在同事關(guān)系網(wǎng)絡(luò)之外，不能從同事或上級(jí)那里得到幫助、支持以及情感上的照應(yīng)。個(gè)體在組織中遭遇到獨(dú)處、孤立以及缺乏組織支持的情況，都可能導(dǎo)致個(gè)體產(chǎn)生職場(chǎng)孤獨(dú)感，但是這些詞語(yǔ)之間的概念確是不同的。因此，在職場(chǎng)孤獨(dú)感研究中，一定要明確區(qū)分這兩個(gè)概念，在進(jìn)行測(cè)量時(shí)，所選擇的問(wèn)題一定不能引起混淆。正如孤獨(dú)感的維度劃分存在爭(zhēng)議一樣，研究界對(duì)職場(chǎng)孤獨(dú)感維度的劃分也存在一定的爭(zhēng)議。在職場(chǎng)孤獨(dú)感研究的早期，研究者們還沒(méi)有很多數(shù)據(jù)的支持，這時(shí)期的研究者一般認(rèn)為職場(chǎng)孤獨(dú)感是單維度的，并且也嘗試用單維度的量表去進(jìn)行測(cè)量（Bell et al， 1990；Reinkingamp。Bell，1991）。隨著后續(xù)研究的深入，很多學(xué)者發(fā)現(xiàn)職場(chǎng)孤獨(dú)感是兩維度的（Dssaultamp。Thibodeau， 1997；Cubittamp。Burt， 2002），他們?cè)噲D移植Weiss關(guān)于孤獨(dú)感的二元觀點(diǎn)，將職場(chǎng)孤獨(dú)感劃分為情緒孤獨(dú)感和社交孤獨(dú)感兩個(gè)維度，這種做法的邏輯性比較可取，但是在實(shí)際操作中，社交孤獨(dú)感的定義過(guò)于寬泛，難免會(huì)將一些和工作場(chǎng)所無(wú)關(guān)的其他因素帶入進(jìn)來(lái)。后來(lái)，Wright（2005）在自己的研究中仔細(xì)篩選了過(guò)去孤獨(dú)感研究中的各個(gè)項(xiàng)目，并且從Weiss的二元觀點(diǎn)出發(fā)，做了大規(guī)模的問(wèn)卷調(diào)查。經(jīng)過(guò)分析，他認(rèn)為職場(chǎng)孤獨(dú)感包括兩個(gè)維度，即情感剝奪（emotional deprivation）和組織成員身份（social panionship）。其中，情感剝奪維度指的是員工在組織中由于人際關(guān)系質(zhì)量的缺陷，而導(dǎo)致其依戀需求得不到滿(mǎn)足，這會(huì)造成員工在情感上的冷漠和麻木，這實(shí)際上對(duì)應(yīng)的是Weiss提出的情緒孤獨(dú)感；而組織成員身份指的是員工對(duì)組織的歸屬感和身份認(rèn)同感，缺乏這種認(rèn)同和歸屬，會(huì)導(dǎo)致員工脫離組織關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，使員工產(chǎn)生對(duì)其他組織成員的疏離感，這實(shí)際上對(duì)應(yīng)Weiss所指的社交孤獨(dú)感。他的這種劃分建立在大量數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)上，并且也和以往孤獨(dú)感的研究主流觀點(diǎn)一致，因此，這種劃分也得到了普遍的認(rèn)同。當(dāng)然，不論是職場(chǎng)孤獨(dú)感的定義還是維度劃分，都是在西方文化背景下展開(kāi)的。其中的實(shí)證研究都以西方文化背景下的組織和個(gè)體為基礎(chǔ)，這樣的定義和維度劃分是否能夠完全應(yīng)用到我國(guó)文化背景下，還需要實(shí)證的檢驗(yàn)。關(guān)于職場(chǎng)孤獨(dú)感的影響因素，學(xué)者們一般從組織變量、工作變量和人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量三方面研究。由于在孤獨(dú)感的研究中，對(duì)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量和孤獨(dú)感之間的研究比較豐富和透徹，幾乎沒(méi)有什么可以創(chuàng)新的突破點(diǎn)，所以在研究職場(chǎng)孤獨(dú)感時(shí)，研究者都不約而同的將重點(diǎn)放在了組織變量和工作變量上。①組織規(guī)模和職場(chǎng)孤獨(dú)感Gumbert和Boyd（1984）研究發(fā)現(xiàn)，小型和微型企業(yè)主常常感受到孤獨(dú)感，他們將這種孤獨(dú)感的產(chǎn)生歸因于小微型企業(yè)主缺乏可以與之分享經(jīng)驗(yàn)、意見(jiàn)和情感的同事間的交往。因此他們認(rèn)為職場(chǎng)孤獨(dú)感和組織規(guī)模存在負(fù)相關(guān)，組織規(guī)模越小，員工的孤獨(dú)感越強(qiáng)烈。但是，他們的研究存在明顯缺陷，他們對(duì)小微型企業(yè)主的調(diào)查采用的是開(kāi)放性的問(wèn)卷，沒(méi)有辦法轉(zhuǎn)化為標(biāo)準(zhǔn)化的數(shù)據(jù)。同時(shí)，他們的研究缺乏對(duì)照組，沒(méi)有其他不同組織規(guī)模的調(diào)查數(shù)據(jù)作為對(duì)比。他們關(guān)于職場(chǎng)孤獨(dú)感和組織規(guī)模存在負(fù)相關(guān)的推論不具有普遍意義。后來(lái)的一些研究就駁斥了他們的觀點(diǎn)。例如，Bell等人（1990）研究發(fā)現(xiàn)，自我雇傭的個(gè)體勞動(dòng)者和受雇于組織的勞動(dòng)者在孤獨(dú)感的體驗(yàn)上不存在顯著的差異。同樣，SigalGBarsade和HakanOzcelik（2010）也發(fā)現(xiàn)，職場(chǎng)孤獨(dú)感產(chǎn)生與否的關(guān)鍵在于人際關(guān)系的質(zhì)量，而不是數(shù)量的多寡。他們的研究顯示，即使某一員工只和一位同事保持良好的友誼和親密的關(guān)系，他所報(bào)告的職場(chǎng)孤獨(dú)感體驗(yàn)和那些擁有多位朋友的人相比也是沒(méi)有顯著差異的。因此，他們認(rèn)為職場(chǎng)孤獨(dú)感和組織規(guī)模之間不存在的顯著的相關(guān)性，個(gè)體在組織中人際關(guān)系的質(zhì)量才會(huì)影響職場(chǎng)孤獨(dú)感。綜上所述，職場(chǎng)孤獨(dú)感和組織規(guī)模之間關(guān)系的研究結(jié)論并不一致，兩者之間的關(guān)系可能受其他變量的影響，例如員工的人際交往能力，一個(gè)人際交往能力強(qiáng)的個(gè)體，無(wú)論是在何種規(guī)模的組織中，都能夠建立起比較高質(zhì)量的人際關(guān)系，他們也很少會(huì)體驗(yàn)到職場(chǎng)孤獨(dú)感；而一個(gè)人際交往能力差的員工，即使在一個(gè)規(guī)模很大的組織中，也很難保證自己人際關(guān)系的數(shù)量和質(zhì)量，這樣他就很容易產(chǎn)生職場(chǎng)孤獨(dú)感。當(dāng)然，隨著人們工作方式的變化，很多工作是以團(tuán)隊(duì)或工作小組為單位完成的，隨著研究的深入，我們不僅要考慮組織規(guī)模，還要考慮個(gè)體所處的工作團(tuán)隊(duì)的規(guī)模對(duì)職場(chǎng)孤獨(dú)感的影響。②組織地位和職場(chǎng)孤獨(dú)感Reinkingamp。Bell（1991）研究了職場(chǎng)孤獨(dú)感，為了彌補(bǔ)前人的研究在方法上的缺陷，他們采用了現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查的方法，并且使用了標(biāo)準(zhǔn)化的量表（UCLA Loneliness Scale），結(jié)果發(fā)現(xiàn)：組織地位和職場(chǎng)孤獨(dú)感呈負(fù)相關(guān)。個(gè)體在組織中所處的地位越高，他們報(bào)告出的職場(chǎng)孤獨(dú)感就越弱；個(gè)體在組織中的地位越低，他們報(bào)告出的職場(chǎng)孤獨(dú)感就強(qiáng)。后來(lái)他們控制了溝通能力這一變量，也得到了同樣的結(jié)果。對(duì)于兩者的關(guān)系，他們的解釋是：個(gè)體在組織中追求的是成就和地位，而對(duì)組織內(nèi)親密關(guān)系的追求被放在了次要地位。特別是當(dāng)個(gè)人在組織內(nèi)的成就和地位滿(mǎn)足了自己的預(yù)期目標(biāo)時(shí)，他們更不會(huì)去注意自己在組織中的人際關(guān)系是否存在缺陷。所以，他們認(rèn)為在組織中獲得較高的地位，會(huì)對(duì)職場(chǎng)孤獨(dú)感的影響起到代償作用。但是另外一些研究卻駁斥了Reinkingamp。Bell的觀點(diǎn)，他們的研究結(jié)果顯示：個(gè)體在組織中的地位越高，所感受到的職場(chǎng)孤獨(dú)感越強(qiáng)烈。例如，James,Campbell amp。Quick等人（2010）在研究企業(yè)高管健康時(shí)發(fā)現(xiàn)了四種危害企業(yè)高管健康的因素：個(gè)性缺陷、指揮者與生俱來(lái)的孤獨(dú)感、工作過(guò)載、失敗和危機(jī)帶來(lái)的心理壓力。他們認(rèn)為，作為企業(yè)的高層管理者，要擔(dān)負(fù)制定組織戰(zhàn)略并指揮組織運(yùn)作的角色，這種角色要求注定了企業(yè)高管會(huì)感受到身處企業(yè)金字塔頂端的孤獨(dú)感。同時(shí)，他們指出，如果企業(yè)高管不能適應(yīng)作為決策者和命令者的孤獨(dú)感，就會(huì)造成情感需求的缺失，進(jìn)而影響高管的工作績(jī)效、身體健康和組織健康。他們認(rèn)為，對(duì)于克服這種孤獨(dú)感，最重要的是組織中的人際支持，高管只有和下屬保持良好的人際溝通，得到除工作外的組織支持感，他們才有可能克服職場(chǎng)孤獨(dú)感。他們的文章創(chuàng)新性地討論了企業(yè)高管們對(duì)于組織支持感的需求，這彌補(bǔ)了過(guò)去組織行為學(xué)只重視研究上級(jí)給予下屬支持感的不足。當(dāng)然，我們關(guān)心的是，他們的調(diào)查和研究顯示，職場(chǎng)孤獨(dú)感和組織地位是呈正相關(guān)的。更為復(fù)雜的是，也有研究發(fā)現(xiàn)職場(chǎng)孤獨(dú)感和組織地位之間其實(shí)沒(méi)有明顯的相關(guān)性。例如，Wright（2012）以企業(yè)中的中層管理者和非管理者為對(duì)比，考察了兩者所感受到的職場(chǎng)孤獨(dú)感，結(jié)果發(fā)現(xiàn)兩者的數(shù)據(jù)沒(méi)有顯著的差異。組織地位和職場(chǎng)孤獨(dú)感的關(guān)系研究之所以產(chǎn)生不同的結(jié)論，可能和不同研究者使用的研究對(duì)象有關(guān)。例如，James、Campbell和Quick等人認(rèn)為高層管理者或者企業(yè)決策者所感受到的職場(chǎng)孤獨(dú)感更為強(qiáng)烈，他們的研究對(duì)象是企業(yè)的決策者或者是企業(yè)主，這些人真正處在企業(yè)等級(jí)的金字塔頂端，他們的孤獨(dú)感和普通員工相比才明顯強(qiáng)烈。而Wright發(fā)現(xiàn)職場(chǎng)孤獨(dú)感和組織地位的關(guān)系不明顯，他研究的對(duì)象只是中層管理者，而不是真正的高層決策者。因此，在今后的研究中，我們要對(duì)研究對(duì)象進(jìn)行明確區(qū)分，要想真正探究組織地位和職場(chǎng)孤獨(dú)感的關(guān)系，必須將企業(yè)決策者、管理者、普通員工的職場(chǎng)孤獨(dú)感進(jìn)行區(qū)分。③組織內(nèi)文化沖突和職場(chǎng)孤獨(dú)感隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷推進(jìn)，越來(lái)越多的雇員要經(jīng)歷海外派遣工作。這種海外派遣，尤其是跨文化背景的海外派遣工作，對(duì)員工的心理必然造成一定的沖擊。例如，Caprar?Dan(2011)的研究發(fā)現(xiàn)，跨國(guó)公司中文化的沖突加劇了職場(chǎng)孤獨(dú)感，尤其是海外派遣的員工很難短時(shí)間內(nèi)融入當(dāng)?shù)氐慕M織或團(tuán)隊(duì)中，他們遠(yuǎn)離親友，進(jìn)入到一種陌生的文化中，需要重新建立起社交關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，但是文化的沖突使他們?cè)诙虝r(shí)間內(nèi)很難建立滿(mǎn)意的社交關(guān)系，使他們不可避免地陷入到職場(chǎng)孤獨(dú)感中。他們的研究表明，職場(chǎng)孤獨(dú)感在大型跨國(guó)企業(yè)中十分普通。當(dāng)然，組織變量對(duì)職場(chǎng)孤獨(dú)感的影響不僅局限在組織規(guī)模、組織地位、組織內(nèi)文化沖突這三個(gè)方面。例如，組織中等級(jí)的嚴(yán)密程度和職場(chǎng)孤獨(dú)感也存在顯著的相關(guān)。Patricia A. Meglich（2011）等人研究發(fā)現(xiàn)，一個(gè)組織的等級(jí)越是森嚴(yán)，組織中決策層、管理層、執(zhí)行層和普通員工之間的溝通渠道越是匱乏，組織中的各個(gè)階層的成員就越會(huì)感受到強(qiáng)烈的孤獨(dú)感。以上我們回顧了一些常見(jiàn)的組織特征變量對(duì)職場(chǎng)孤獨(dú)感的影響。下面我們對(duì)一些常見(jiàn)的工作變量對(duì)職場(chǎng)孤獨(dú)感的影響和作用：④職場(chǎng)排斥和職場(chǎng)孤獨(dú)感職場(chǎng)排斥（Workplace Ostracism）特指員工在工作場(chǎng)所中所感受到的被其他人忽視或孤立的現(xiàn)象（Ferris等，2008）。常見(jiàn)的職場(chǎng)排斥行為包括：被別人隱藏或截留有用的信息，被別人忽視和冷落，別人不愿搭理自己，別人避免與自己接觸或躲避自己，以及自己的需求和感受被別人忽視、被打入“冷宮”或“雪藏”等等。Williams（2001）認(rèn)為職場(chǎng)排斥是個(gè)體的一種主觀性的知覺(jué)和判斷，個(gè)體在工作場(chǎng)所中是否感到遭受排斥以及遭受排斥的程度，往往受其主觀歸因與評(píng)價(jià)的影響。這意味著，即使是其他人的某一無(wú)意的行為（如同事由于全神貫注于工作而忽視了個(gè)體），也可能會(huì)被個(gè)體理解為故意排斥自己；相反，其他人有意的排斥行為卻可能被個(gè)體解釋為無(wú)心之舉。由于職場(chǎng)排斥可能會(huì)給個(gè)體造成嚴(yán)重的后果（如損失資源、失去群體成員身份等），因此無(wú)論別人是否有意為之，只要個(gè)體知覺(jué)自己受到了排斥，便會(huì)對(duì)其身心產(chǎn)生負(fù)面影響（Ferris 等，2008）。由于職場(chǎng)排斥的特性，很多研究者將其稱(chēng)為“職場(chǎng)冷暴力”，將其和毆打、辱罵和其他人身攻擊等職場(chǎng)暴力區(qū)分開(kāi)來(lái)。早在2000年，Schneider，Hitlan和Radhakrishnan就發(fā)現(xiàn)職場(chǎng)排斥可以引起多種負(fù)性情緒，如焦慮、抑郁、孤獨(dú)、生氣和傷心等，進(jìn)而影響個(gè)體的心理健康水平。之后Caprar? Dan等人（2011）的研究也表明職場(chǎng)排斥和職場(chǎng)孤獨(dú)感之間存在顯著的相關(guān)性。他們發(fā)現(xiàn)職場(chǎng)排斥和職場(chǎng)孤獨(dú)感中的組織成員身份維度存在顯著的負(fù)相關(guān)，但是和情感剝奪維度的正相關(guān)沒(méi)有達(dá)到顯著性水平。他們認(rèn)為，職場(chǎng)排斥最大的危害在于造成了員工組織成員身份感的缺失，這種缺失感導(dǎo)致他們產(chǎn)生強(qiáng)烈的職場(chǎng)孤獨(dú)感。結(jié)合以往對(duì)孤獨(dú)感的研究，他們認(rèn)為，職場(chǎng)排斥是導(dǎo)致職場(chǎng)孤獨(dú)感的一個(gè)重要誘因。雖然在過(guò)去的孤獨(dú)感研究中，心理學(xué)界普遍認(rèn)為社會(huì)排斥是導(dǎo)致孤獨(dú)感的一個(gè)重要誘因，但是職場(chǎng)排斥和職場(chǎng)孤獨(dú)感之間的關(guān)系以及兩者之間如何作用，還需要更多的實(shí)證研究證據(jù)支持。毫無(wú)疑問(wèn)的是，目前的很多研究都表明兩者之間的相關(guān)性是十分顯著的，尤其是職場(chǎng)排斥和職場(chǎng)孤獨(dú)感中的組織成員身份維度的相關(guān)更為顯著。這也提醒廣大的組織管理者，培養(yǎng)員工對(duì)組織的歸屬感，不僅要從領(lǐng)導(dǎo)層面重視，也要讓每個(gè)員工積極行動(dòng)起來(lái)，充分尊重和重視身邊的同事，不要在職場(chǎng)上使用“冷暴力”等方法隔離其他同事和組織成員間的交往和聯(lián)系。⑤職場(chǎng)欺負(fù)和職場(chǎng)孤獨(dú)感Einarsen 等人在 《工作場(chǎng)所中的欺負(fù)及情感虐待》一書(shū)中對(duì)工作場(chǎng)所欺負(fù)（workplace bullying）下了一個(gè)較為全面的定義：“欺負(fù)是指對(duì)某人進(jìn)行的與工作任務(wù)相關(guān)的騷擾、冒犯、社會(huì)排斥以及其他消極行為，而且這種消極行為必須是經(jīng)常的（每周發(fā)生），且持續(xù)6個(gè)月左右的時(shí)間，單獨(dú)的一次欺負(fù)事件不能算是欺負(fù)。它并非一蹴而就，而是一個(gè)逐漸加劇的過(guò)程，最終使得受欺負(fù)者處在一種較弱勢(shì)的地位，成為欺負(fù)的對(duì)象；欺負(fù)必須是一方力量強(qiáng)大，一方比較薄弱，如果雙方力量均等則不屬于欺負(fù)”。這個(gè)定義詳細(xì)描述了欺負(fù)行為的特征以及欺負(fù)發(fā)生的過(guò)程，目前廣為使用。對(duì)于工作場(chǎng)所中的欺負(fù)行為（職場(chǎng)欺負(fù)）的維度劃分，存在一定的爭(zhēng)議。例如，Leymann提出了職場(chǎng)欺負(fù)的五個(gè)維度，分別為消極溝通、羞辱行為、排斥行為、工作任務(wù)頻繁變換、暴力或暴力威脅。