【正文】 這份量表因?yàn)槠淞己玫男哦刃Ф?，以及跨文化性，被很多研究者認(rèn)。Stem在1970年編制出一套組織氣氛量表，并將其應(yīng)用于商業(yè)組織。他們開發(fā)的這個(gè)組織氣氛量表在生產(chǎn)領(lǐng)域中的組織，尤其是在很多大型跨國組織中得到了廣泛的應(yīng)用，例如英國石油公司(BP)、英國鐵路公司(BT)等一直采用該量表來測量其員工對(duì)組織中環(huán)境的知覺，并據(jù)此來改善工作環(huán)境和條件，希望以此來提高組織的產(chǎn)出。在這個(gè)量表中，他們認(rèn)為組織氣氛是可以測量的，能夠被員工直接或間接感知，并影響其行為及動(dòng)機(jī)的工作環(huán)境特性，因此這個(gè)量表也被稱為認(rèn)知測量組織特性量表( Perceptual measurementorganizational attribute scale )。他們的數(shù)據(jù)主要來自于實(shí)驗(yàn)室的實(shí)驗(yàn)研究，其被試共15人，被隨機(jī)分配到3個(gè)模擬的組織中。經(jīng)過進(jìn)一步研究，他最終抽取了五個(gè)因素：方向性和指導(dǎo)性的政策、職業(yè)氣氛、主管素質(zhì)、管理部門素質(zhì)、強(qiáng)調(diào)行政自主與滿意度相結(jié)合的結(jié)果取向。1968年，Tagiuri對(duì)參加哈佛大學(xué)高級(jí)管理班的 232 位成員的進(jìn)行了深入的調(diào)查，在取得大量數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上發(fā)展出一套“行政氣氛量表”。Halpin 和 Croft(1966)認(rèn)為，氣氛是由組織內(nèi)上級(jí)行為與下級(jí)行為交互作用而形成的。早在1956年，HemPhill就編制了集體維度描述量表。由于眾學(xué)者對(duì)組織氣氛的維度劃為一直未能達(dá)成廣泛的共識(shí)，而且，在實(shí)際中大家的研究對(duì)象和側(cè)重點(diǎn)也不盡相同，大多數(shù)研究者會(huì)根據(jù)研究對(duì)象的實(shí)際情況和自己的研究興趣對(duì)組織氣氛的不同方面加以研究。因此，這種客觀測量的方法在實(shí)際中運(yùn)用的并不多，有的學(xué)者也只是將其視為對(duì)組織氣氛主觀測量的補(bǔ)充。Evan、Lawrence和 Lorsch(1967)是組織氣氛客觀測量的代表，他們以組織規(guī)模、組織中管理人員與生產(chǎn)人員的比例、組織規(guī)則的數(shù)量和規(guī)范程度等客觀指標(biāo)來描述組織氣氛。這就意味著必然有很多對(duì)應(yīng)的測量工具和方法。前文討論過組織氣氛維度的研究，從中我們可以看到組織氣氛維度劃分的多余性。從上述的文獻(xiàn)回顧中，我們不難發(fā)現(xiàn)，組織氣氛對(duì)很多工作變量和組織變量都有著直接或間接的影響。張玉香（2006）研究發(fā)現(xiàn)，公務(wù)員的組織氣氛感知和工作壓力之間存在明顯的負(fù)相關(guān)性。例如，李占（2004）研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)員工心理授權(quán)與組織氣氛有顯著的相關(guān)。綜上所述，組織氣氛對(duì)員工參與和工作投入都有積極的影響，良好的組織氣氛可以提高員工參與企業(yè)各項(xiàng)事務(wù)的熱情，也能促使員工全身心投入到工作中區(qū)，保值較高的工作責(zé)任感和意義感，不言而喻，這樣的員工參與和工作投入可以最終帶來工作績效和組織績效的提升。劉榮欽(2004)指出組織氣氛與工作投入維度(工作責(zé)任心和認(rèn)同工作重要性)都呈現(xiàn)出顯著正相關(guān)關(guān)系。方夢凱（2011）的研究發(fā)現(xiàn)，組織氣氛與公務(wù)員工作投入呈顯著的正相關(guān)。Shadur，Kienzle（1999年)，張震等人(2002年)在中國文化背景下研究組織氣氛與員工參與的關(guān)系時(shí)發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)新性和支持性的組織氣氛會(huì)顯著提高員工的參與水平，企業(yè)科層性是影響員工參與水平的最顯著的因素。④組織氣氛與員工參與及工作投入的關(guān)系研究組織成員對(duì)組織氣氛的感知能夠影響到他們自身的態(tài)度、動(dòng)機(jī)和行為，很多學(xué)者深入探討了組織氣氛與員工的態(tài)度、心理之間的關(guān)系，其中，以員工參與（員工參與度）以及工作投入（工作卷入度）的相關(guān)研究最為突出，而且研究者普遍認(rèn)為，組織氣氛與員工參與、組織氣氛與工作投入之間存在顯著的相關(guān)關(guān)系。就目前而言，組織氣氛和工作績效之間是如何作用的，我們可能沒有辦法形成統(tǒng)一的共識(shí)。每一種理論假設(shè)都有相當(dāng)多的實(shí)證支持。當(dāng)然，也有學(xué)者試圖整合這三種模型，例如，Christopher (2003)在參考了有關(guān)組織氛圍與員工工作滿意度的相關(guān)研究文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，提出了員工組織氛圍與工作績效的綜合模型，揭示了組織氛圍的形成過程以及組織氛圍對(duì)員工工作態(tài)度和工作績效的作用。Schneider(2000)的研究結(jié)果也表明，組織氣氛與組織績效二者之間存在相互影響作用。例如， Motowidlo(1994)的研究結(jié)果表明，組織氣氛中的職業(yè)發(fā)展與工作自主性對(duì)工作任務(wù)的完成具有促進(jìn)作用，同時(shí)工作效率的提高又對(duì)組織氣氛產(chǎn)生積極影響。國內(nèi)學(xué)者馬云獻(xiàn)(2005)通過實(shí)證研究指出組織氣氛對(duì)教師工作績效的影響是經(jīng)由組織承諾的中介作用來實(shí)現(xiàn)的。緩沖模型的支持者認(rèn)為，組織氣氛是通過影響個(gè)體在組織中的行為，也就是通過某些中介變量來對(duì)員工個(gè)體及組織的績效產(chǎn)生作用的。陳玉兵（2007）對(duì)醫(yī)院內(nèi)組織氣氛和組織績效的研究發(fā)現(xiàn)，醫(yī)院內(nèi)組織氣氛與組織績效感知存在明顯的相關(guān)關(guān)系，組織氣氛各維度與組織績效各維度之間也存在高度相關(guān)，說明組織氣氛會(huì)直接影響組織績效。Neal和Griffin(2000)對(duì)組織氛圍與安全績效關(guān)系進(jìn)行了考察，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，通過組織氛圍可以預(yù)測組織的安全狀況，組織氛圍的整體改善會(huì)極大地促進(jìn)組織安全狀況的改善，組織氛圍的改善會(huì)促進(jìn)安全績效的提高。Denison等人（1990）通過對(duì)組織氣氛維度中組織溝通、決策行為、工作目標(biāo)、員工關(guān)系、團(tuán)隊(duì)建設(shè)及領(lǐng)導(dǎo)支持等維度的測量，發(fā)現(xiàn)組織氣氛可以較好的預(yù)測企業(yè)隨后五年的經(jīng)濟(jì)效益。例如，Burke和Litwin（1992）研究表明，如果員工認(rèn)知到有更多機(jī)會(huì)參與決策、信息共享，其工作效率就會(huì)顯著提高。從最新的研究成果來看，關(guān)于組織氣氛和工作績效之間是如何影響和作用的，目前學(xué)術(shù)界流行著三種假設(shè)：主效應(yīng)模型、緩沖模型和相互作用模型。③組織氣氛與工作績效的關(guān)系研究組織行為學(xué)者所關(guān)注的核心問題在于如何提高組織的績效。李金平(2006)的研究結(jié)果顯示個(gè)人特征變量(性別、當(dāng)前單位工作時(shí)間、學(xué)歷、職位)對(duì)組織氣氛各維度(人際關(guān)系，管理風(fēng)格，組織科層性)均不存在顯著的影響作用。劉榮欽(2004)研究發(fā)現(xiàn)，員工個(gè)體特征，如職位、學(xué)歷等會(huì)影響到員工對(duì)組織氣氛的感知。邱貴發(fā)(1981)的研究亦發(fā)現(xiàn)學(xué)校組織氣氛與教職員的性別、年齡有關(guān)。Harris(1978)進(jìn)一步證實(shí)了氣氛知覺的性別差異，而且女性教師較男性教師相比，在感受組織氣氛方面更為積極。個(gè)人特征變量主要包括性別、年齡、學(xué)歷、婚姻狀況、職稱、職位層級(jí)及工作年限等。朱瑜(2004)發(fā)現(xiàn)，不同類型企業(yè)在組織氣氛某些維度(工作自主、溫暖支持、工作目標(biāo)、管理效率及人際取向)上的表現(xiàn)存在明顯差異。而游進(jìn)年(1990)則認(rèn)為中學(xué)學(xué)校組織氣氛及其開放程度，不因?qū)W校規(guī)模大小及其所在地有顯著差異。George和Bishop(1971)在研究組織結(jié)構(gòu)、教師人格特質(zhì)與組織氣氛的關(guān)系時(shí)，發(fā)現(xiàn)小規(guī)模的學(xué)校具有更加開放和信任的氣氛傾向。其中，組織特征變量主要包括組織結(jié)構(gòu)、組織規(guī)模、組織所在地及組織類型等。劉榮欽(2004)研究發(fā)現(xiàn)，除領(lǐng)導(dǎo)行為中的工作行為維度對(duì)組織氣氛中的信任維度沒有顯著相關(guān)外，兩者的其它的維度間均呈現(xiàn)顯著的正向關(guān)系。在國內(nèi)，眾學(xué)者的研究結(jié)論也支持領(lǐng)導(dǎo)行為與組織氣氛有著密切相關(guān)關(guān)系(蔡培村， 1985；林新發(fā)，1990；謝惠卿，2001；劉琴，2009)。Litwin和Stringer(1968)在開發(fā)組織氣氛量表時(shí)得出不同的領(lǐng)導(dǎo)類型會(huì)形成不同組織氣氛的結(jié)論。①領(lǐng)導(dǎo)行為（管理風(fēng)格）與組織氣氛的相關(guān)研究領(lǐng)導(dǎo)行為（管理風(fēng)格）作為組織氣氛的一個(gè)重要影響因素，很多學(xué)者對(duì)二者之間的關(guān)系均有研究。這種情況的出現(xiàn)首先是因?yàn)榻M織氣氛本身的復(fù)雜性，其次，很多學(xué)者在研究中的側(cè)重點(diǎn)不同，他們往往根據(jù)自己的研究需要而抽取其中最重要的幾個(gè)維度，這種方法使研究變得簡單而且具體，使得組織氣氛的研究日益細(xì)化，但同時(shí)帶來了研究標(biāo)準(zhǔn)混亂的問題。但在實(shí)際應(yīng)用中，Litwin的九維度劃分方法使用最為頻繁、影響也最大。Stringer（1998）的六維度模型：(l)結(jié)構(gòu)：員工對(duì)于良好的管理和明確的角色定義、責(zé)任的感受；(2)標(biāo)準(zhǔn)：組織控制員工做好工作的程度以及為了提高績效而給予員工的壓力；(3)責(zé)任：員工對(duì)自己工作負(fù)責(zé)任和自我監(jiān)控的程度；(4)認(rèn)知：員工對(duì)于成功完成工作能夠獲得的獎(jiǎng)勵(lì)情況的感受；(5)支持：工作團(tuán)隊(duì)成功所需的成員間的相互信任和相互支持；(6)承諾：員工從屬于組織或團(tuán)隊(duì)的自豪感以及員工對(duì)于組織目標(biāo)的承諾。Koperlman等人（1990）的五維度模型：(l)目標(biāo)指向：員工對(duì)任務(wù)結(jié)果和完成任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的了解程度；(2)手段方式指向：員工對(duì)他們在工作中應(yīng)該使用的方法和程序的了解程度；(3)獎(jiǎng)勵(lì)指向：員工對(duì)組織獎(jiǎng)勵(lì)制度的了解程度；(4)任務(wù)支持：組織為員工提供工作所需材料、設(shè)備、服務(wù)等其他資源的程度；(5)社會(huì)情緒支持：員工受到的情感關(guān)注程度。因此，針對(duì)組織氣氛維度的劃分，很多學(xué)者都提出了自己的構(gòu)想，其中，比較典型的劃分有：Litwin(1968)等人的九維度模型：(l)結(jié)構(gòu)：上級(jí)制定的工作程序和工作方法的規(guī)范程度；(2)責(zé)任：員工所感知到的工作無需上級(jí)批準(zhǔn)的程度；(3)報(bào)酬：員工在組織內(nèi)獲得升職和報(bào)酬的公平程度；(4)風(fēng)險(xiǎn)：組織鼓勵(lì)員工敢于挑戰(zhàn)，勇于冒險(xiǎn)的程度；(5)溫暖：組織對(duì)員工的關(guān)懷和體貼的程度；(6)支持與信任：組織鼓勵(lì)員工在工作中互相幫助和支持的程度；(7)行為標(biāo)準(zhǔn)：員工認(rèn)識(shí)工作目標(biāo)重要性的程度；(8)沖突：組織鼓勵(lì)公開工作中的困難與難題，并聽取員工意見的程度；(9)認(rèn)同：員工身為組織成員之一的歸屬感和自豪感。隨著組織氣氛研究的深入，研究者開始關(guān)注組織氣氛的維度問題，并試圖劃定組織氣氛的維度，但研究的結(jié)果卻有很大差異。綜合國內(nèi)外研究者的定義，我們認(rèn)為，組織氣氛是一個(gè)組織與其它組織區(qū)分開來的相對(duì)穩(wěn)定的內(nèi)部環(huán)境特點(diǎn)，是組織成員對(duì)組織客觀特性的總體認(rèn)知，這些客觀特性主要體現(xiàn)在組織的工作環(huán)境及管理措施等方面。James和Jones還預(yù)見今后關(guān)于氣氛的研究將越來越以群體認(rèn)知為基礎(chǔ)。1974年，James和Jones對(duì)氣氛的定義進(jìn)行了總結(jié)，并從定義層次上將氣氛研究分為三類：組織屬性層次、個(gè)體認(rèn)知層次、群體認(rèn)知層次。1973年，Pritchard和Karasick把組織氣氛定義為：使一個(gè)組織與其它組織區(qū)分開來的相對(duì)穩(wěn)定的內(nèi)部環(huán)境特點(diǎn)。1970年，Campbell等人指出氣氛為特定組織中，組織、成員和環(huán)境交互而產(chǎn)生的一組屬性。1968年，Litwin與Stringer合作，首次以書籍的方式來探討有關(guān)氣氛的問題，他們指出氛圍或氣氛的概念是人員(P)和環(huán)境(E)之間的關(guān)鍵功能的連接，認(rèn)為組織氣氛是指一個(gè)特定的情境中，每個(gè)組織成員對(duì)環(huán)境的直接或間接的知覺，而且氣氛可以影響組織內(nèi)員工的動(dòng)機(jī)、態(tài)度、信念和價(jià)值。1958年，Agryris提出了一個(gè)解釋組織內(nèi)行為的理論模式，他將氣氛看成是組織的一種恒定狀態(tài)，他還認(rèn)為氣氛與文化是可以相互替代的?！敖M織氣氛”來源于群體動(dòng)力學(xué)的研究，最早可以追溯到托爾曼在1926年提出的“認(rèn)知圖式”的概念，他認(rèn)為“認(rèn)知圖式”是個(gè)體對(duì)周圍環(huán)境認(rèn)知和理解的內(nèi)部結(jié)構(gòu)。該量表在美國等西方文化國家和土耳其等東方文化國家的適用性都比較強(qiáng)，是目前測量職場孤獨(dú)感最流行的一種測量工具。在剔除了這些容易引起混淆的項(xiàng)目后，探索性因素分析表明，職場孤獨(dú)感可以劃分為兩個(gè)維度：組織成員身份（social panionship），；情感剝奪（emotional deprivation）。他們從中抽取出90個(gè)潛在項(xiàng)目，在經(jīng)過專家評(píng)定后，從中抽取出60個(gè)作為預(yù)測項(xiàng)目。Yurko，1984；Vincenziamp。Barry， 1999；DiTommasoamp。Perlman，1979；Shaver， Fumhamamp。他們在文獻(xiàn)分析和理論分析的基礎(chǔ)上，借鑒了UCLA孤獨(dú)感量表(Russell，Peplauamp。為此，Wright，Burt和Strongman做了很多努力。最后，用團(tuán)體測評(píng)的方法只能得到單一的維度，使職場孤獨(dú)感的后續(xù)研究工作十分困難。應(yīng)對(duì)方式的不同，使周圍人很難真正理解組織中的某個(gè)成員是否真正具有職場孤獨(dú)感。在他的研究中發(fā)現(xiàn)，采用這種團(tuán)體評(píng)測的方法和自陳式報(bào)告的方法得出來的結(jié)論是一致的。出于對(duì)這種測量缺陷的擔(dān)憂，Hakan?Ozcelik認(rèn)為職場孤獨(dú)感的測量可以用團(tuán)體評(píng)測的方法。在很多文化中，孤獨(dú)都被認(rèn)為是社會(huì)失敗的結(jié)果，孤獨(dú)的人也往往會(huì)被污名化。這些量表的缺陷是使我們無法理解孤獨(dú)感來源于哪些方面，更有可能將生活中孤獨(dú)感和職場孤獨(dú)感混淆。但是這種做法存在很大的爭議，因?yàn)橐鸸陋?dú)感的原因和表現(xiàn)是復(fù)雜的，使用單一維度的量表很難解釋，這為將來的深入研究以及干預(yù)治療都帶來了一定的困難。另外一些學(xué)者試圖用單一維度（總體上的孤獨(dú)感）來測量職場孤獨(dú)感（Bell et al，1990；Reinkingamp。但是經(jīng)過實(shí)踐，還是發(fā)現(xiàn)一些項(xiàng)目很難在工作場所中適用。Burt，2002）。以前的研究者曾試圖修改UCLA孤獨(dú)感量表使其能夠測量工作場所中的孤獨(dú)感（Dssaultamp。因此，本研究力圖在這個(gè)方面有所突破。最后，自陳式量表測量的職場孤獨(dú)感和團(tuán)隊(duì)成員評(píng)估的職場孤獨(dú)感之間有六周的時(shí)間間隔，這樣的測量沒有考慮時(shí)間這個(gè)重要的變量。首先，用組織中其他成員的評(píng)估來評(píng)價(jià)個(gè)體的孤獨(dú)感，不一定能得到理想的結(jié)果，因?yàn)槁殘龉陋?dú)感畢竟是個(gè)體的主觀感受，它和個(gè)體所處的客觀環(huán)境的相關(guān)性還有待證實(shí)。第三，它發(fā)現(xiàn)了職場孤獨(dú)感如何在組織中起作用（通過哪些機(jī)制起作用）。第一，它從組織層面研究了一個(gè)幾乎沒有被注意的工作情緒：職場孤獨(dú)感。而Hakan的研究告訴我們，個(gè)體的職場孤獨(dú)感會(huì)被周圍人感知到，職場孤獨(dú)感不僅影響個(gè)人的績效，也影響著組織和團(tuán)隊(duì)的績效，職場孤獨(dú)感的影響絕對(duì)不僅僅局限在個(gè)體層面，它對(duì)整個(gè)組織和團(tuán)隊(duì)都造成了負(fù)面的影響，管理者對(duì)組織成員的職場孤獨(dú)感應(yīng)該更為關(guān)注。他們的這種表現(xiàn)，會(huì)被組織中其他成員識(shí)別，而且其他成員會(huì)認(rèn)為這種孤獨(dú)感會(huì)影響團(tuán)隊(duì)成員績效（team member effectiveness），他們因此不愿意和表現(xiàn)出職場孤獨(dú)感的個(gè)體有過多的人際交往，這會(huì)進(jìn)一步加劇個(gè)體的獨(dú)立感受，使他們更加痛苦?？傊?，該研究結(jié)果顯示職場中被認(rèn)為孤獨(dú)的成員可能會(huì)被組織其他成員排斥。Rafaeli，2008)。而被其他人認(rèn)為孤獨(dú)的個(gè)體，往往被其他成員認(rèn)為和周圍人的人際關(guān)系比較糟糕，同時(shí)大家也會(huì)認(rèn)為在職場中孤獨(dú)的個(gè)體和群體不匹配，孤獨(dú)的個(gè)體對(duì)組織的情感承諾比較低。Hakan的研究也發(fā)現(xiàn)，情感承諾也影響任務(wù)績效和團(tuán)隊(duì)角色績效。長期以來我們一直認(rèn)為孤獨(dú)感是個(gè)體的主觀感受，但是在這個(gè)研究中，Hakan發(fā)現(xiàn)在職場孤獨(dú)感也是一種組