【正文】 Stem在1970年編制出一套組織氣氛量表，并將其應(yīng)用于商業(yè)組織。他們開發(fā)的這個(gè)組織氣氛量表在生產(chǎn)領(lǐng)域中的組織，尤其是在很多大型跨國(guó)組織中得到了廣泛的應(yīng)用，例如英國(guó)石油公司(BP)、英國(guó)鐵路公司(BT)等一直采用該量表來測(cè)量其員工對(duì)組織中環(huán)境的知覺，并據(jù)此來改善工作環(huán)境和條件，希望以此來提高組織的產(chǎn)出。在這個(gè)量表中，他們認(rèn)為組織氣氛是可以測(cè)量的，能夠被員工直接或間接感知，并影響其行為及動(dòng)機(jī)的工作環(huán)境特性，因此這個(gè)量表也被稱為認(rèn)知測(cè)量組織特性量表( Perceptual measurementorganizational attribute scale )。他們的數(shù)據(jù)主要來自于實(shí)驗(yàn)室的實(shí)驗(yàn)研究，其被試共15人，被隨機(jī)分配到3個(gè)模擬的組織中。經(jīng)過進(jìn)一步研究，他最終抽取了五個(gè)因素：方向性和指導(dǎo)性的政策、職業(yè)氣氛、主管素質(zhì)、管理部門素質(zhì)、強(qiáng)調(diào)行政自主與滿意度相結(jié)合的結(jié)果取向。1968年，Tagiuri對(duì)參加哈佛大學(xué)高級(jí)管理班的 232 位成員的進(jìn)行了深入的調(diào)查，在取得大量數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上發(fā)展出一套“行政氣氛量表”。Halpin 和 Croft(1966)認(rèn)為，氣氛是由組織內(nèi)上級(jí)行為與下級(jí)行為交互作用而形成的。早在1956年，HemPhill就編制了集體維度描述量表。由于眾學(xué)者對(duì)組織氣氛的維度劃為一直未能達(dá)成廣泛的共識(shí)，而且，在實(shí)際中大家的研究對(duì)象和側(cè)重點(diǎn)也不盡相同，大多數(shù)研究者會(huì)根據(jù)研究對(duì)象的實(shí)際情況和自己的研究興趣對(duì)組織氣氛的不同方面加以研究。因此，這種客觀測(cè)量的方法在實(shí)際中運(yùn)用的并不多，有的學(xué)者也只是將其視為對(duì)組織氣氛主觀測(cè)量的補(bǔ)充。Evan、Lawrence和 Lorsch(1967)是組織氣氛客觀測(cè)量的代表，他們以組織規(guī)模、組織中管理人員與生產(chǎn)人員的比例、組織規(guī)則的數(shù)量和規(guī)范程度等客觀指標(biāo)來描述組織氣氛。這就意味著必然有很多對(duì)應(yīng)的測(cè)量工具和方法。前文討論過組織氣氛維度的研究，從中我們可以看到組織氣氛維度劃分的多余性。從上述的文獻(xiàn)回顧中，我們不難發(fā)現(xiàn)，組織氣氛對(duì)很多工作變量和組織變量都有著直接或間接的影響。張玉香（2006）研究發(fā)現(xiàn)，公務(wù)員的組織氣氛感知和工作壓力之間存在明顯的負(fù)相關(guān)性。例如，李占（2004）研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)員工心理授權(quán)與組織氣氛有顯著的相關(guān)。綜上所述，組織氣氛對(duì)員工參與和工作投入都有積極的影響，良好的組織氣氛可以提高員工參與企業(yè)各項(xiàng)事務(wù)的熱情，也能促使員工全身心投入到工作中區(qū)，保值較高的工作責(zé)任感和意義感，不言而喻，這樣的員工參與和工作投入可以最終帶來工作績(jī)效和組織績(jī)效的提升。劉榮欽(2004)指出組織氣氛與工作投入維度(工作責(zé)任心和認(rèn)同工作重要性)都呈現(xiàn)出顯著正相關(guān)關(guān)系。方夢(mèng)凱（2011）的研究發(fā)現(xiàn)，組織氣氛與公務(wù)員工作投入呈顯著的正相關(guān)。Shadur，Kienzle（1999年)，張震等人(2002年)在中國(guó)文化背景下研究組織氣氛與員工參與的關(guān)系時(shí)發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)新性和支持性的組織氣氛會(huì)顯著提高員工的參與水平，企業(yè)科層性是影響員工參與水平的最顯著的因素。④組織氣氛與員工參與及工作投入的關(guān)系研究組織成員對(duì)組織氣氛的感知能夠影響到他們自身的態(tài)度、動(dòng)機(jī)和行為，很多學(xué)者深入探討了組織氣氛與員工的態(tài)度、心理之間的關(guān)系，其中，以員工參與（員工參與度）以及工作投入（工作卷入度）的相關(guān)研究最為突出，而且研究者普遍認(rèn)為，組織氣氛與員工參與、組織氣氛與工作投入之間存在顯著的相關(guān)關(guān)系。就目前而言，組織氣氛和工作績(jī)效之間是如何作用的，我們可能沒有辦法形成統(tǒng)一的共識(shí)。每一種理論假設(shè)都有相當(dāng)多的實(shí)證支持。當(dāng)然，也有學(xué)者試圖整合這三種模型，例如，Christopher (2003)在參考了有關(guān)組織氛圍與員工工作滿意度的相關(guān)研究文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，提出了員工組織氛圍與工作績(jī)效的綜合模型，揭示了組織氛圍的形成過程以及組織氛圍對(duì)員工工作態(tài)度和工作績(jī)效的作用。Schneider(2000)的研究結(jié)果也表明，組織氣氛與組織績(jī)效二者之間存在相互影響作用。例如， Motowidlo(1994)的研究結(jié)果表明，組織氣氛中的職業(yè)發(fā)展與工作自主性對(duì)工作任務(wù)的完成具有促進(jìn)作用，同時(shí)工作效率的提高又對(duì)組織氣氛產(chǎn)生積極影響。國(guó)內(nèi)學(xué)者馬云獻(xiàn)(2005)通過實(shí)證研究指出組織氣氛對(duì)教師工作績(jī)效的影響是經(jīng)由組織承諾的中介作用來實(shí)現(xiàn)的。緩沖模型的支持者認(rèn)為，組織氣氛是通過影響個(gè)體在組織中的行為，也就是通過某些中介變量來對(duì)員工個(gè)體及組織的績(jī)效產(chǎn)生作用的。陳玉兵（2007）對(duì)醫(yī)院內(nèi)組織氣氛和組織績(jī)效的研究發(fā)現(xiàn)，醫(yī)院內(nèi)組織氣氛與組織績(jī)效感知存在明顯的相關(guān)關(guān)系，組織氣氛各維度與組織績(jī)效各維度之間也存在高度相關(guān)，說明組織氣氛會(huì)直接影響組織績(jī)效。Neal和Griffin(2000)對(duì)組織氛圍與安全績(jī)效關(guān)系進(jìn)行了考察，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，通過組織氛圍可以預(yù)測(cè)組織的安全狀況，組織氛圍的整體改善會(huì)極大地促進(jìn)組織安全狀況的改善，組織氛圍的改善會(huì)促進(jìn)安全績(jī)效的提高。Denison等人（1990）通過對(duì)組織氣氛維度中組織溝通、決策行為、工作目標(biāo)、員工關(guān)系、團(tuán)隊(duì)建設(shè)及領(lǐng)導(dǎo)支持等維度的測(cè)量，發(fā)現(xiàn)組織氣氛可以較好的預(yù)測(cè)企業(yè)隨后五年的經(jīng)濟(jì)效益。例如，Burke和Litwin（1992）研究表明，如果員工認(rèn)知到有更多機(jī)會(huì)參與決策、信息共享，其工作效率就會(huì)顯著提高。從最新的研究成果來看，關(guān)于組織氣氛和工作績(jī)效之間是如何影響和作用的，目前學(xué)術(shù)界流行著三種假設(shè)：主效應(yīng)模型、緩沖模型和相互作用模型。③組織氣氛與工作績(jī)效的關(guān)系研究組織行為學(xué)者所關(guān)注的核心問題在于如何提高組織的績(jī)效。李金平(2006)的研究結(jié)果顯示個(gè)人特征變量(性別、當(dāng)前單位工作時(shí)間、學(xué)歷、職位)對(duì)組織氣氛各維度(人際關(guān)系，管理風(fēng)格，組織科層性)均不存在顯著的影響作用。劉榮欽(2004)研究發(fā)現(xiàn)，員工個(gè)體特征，如職位、學(xué)歷等會(huì)影響到員工對(duì)組織氣氛的感知。邱貴發(fā)(1981)的研究亦發(fā)現(xiàn)學(xué)校組織氣氛與教職員的性別、年齡有關(guān)。Harris(1978)進(jìn)一步證實(shí)了氣氛知覺的性別差異，而且女性教師較男性教師相比，在感受組織氣氛方面更為積極。個(gè)人特征變量主要包括性別、年齡、學(xué)歷、婚姻狀況、職稱、職位層級(jí)及工作年限等。朱瑜(2004)發(fā)現(xiàn)，不同類型企業(yè)在組織氣氛某些維度(工作自主、溫暖支持、工作目標(biāo)、管理效率及人際取向)上的表現(xiàn)存在明顯差異。而游進(jìn)年(1990)則認(rèn)為中學(xué)學(xué)校組織氣氛及其開放程度，不因?qū)W校規(guī)模大小及其所在地有顯著差異。George和Bishop(1971)在研究組織結(jié)構(gòu)、教師人格特質(zhì)與組織氣氛的關(guān)系時(shí)，發(fā)現(xiàn)小規(guī)模的學(xué)校具有更加開放和信任的氣氛傾向。其中，組織特征變量主要包括組織結(jié)構(gòu)、組織規(guī)模、組織所在地及組織類型等。劉榮欽(2004)研究發(fā)現(xiàn)，除領(lǐng)導(dǎo)行為中的工作行為維度對(duì)組織氣氛中的信任維度沒有顯著相關(guān)外，兩者的其它的維度間均呈現(xiàn)顯著的正向關(guān)系。在國(guó)內(nèi)，眾學(xué)者的研究結(jié)論也支持領(lǐng)導(dǎo)行為與組織氣氛有著密切相關(guān)關(guān)系(蔡培村， 1985；林新發(fā)，1990；謝惠卿，2001；劉琴，2009)。Litwin和Stringer(1968)在開發(fā)組織氣氛量表時(shí)得出不同的領(lǐng)導(dǎo)類型會(huì)形成不同組織氣氛的結(jié)論。①領(lǐng)導(dǎo)行為（管理風(fēng)格）與組織氣氛的相關(guān)研究領(lǐng)導(dǎo)行為（管理風(fēng)格）作為組織氣氛的一個(gè)重要影響因素，很多學(xué)者對(duì)二者之間的關(guān)系均有研究。這種情況的出現(xiàn)首先是因?yàn)榻M織氣氛本身的復(fù)雜性，其次，很多學(xué)者在研究中的側(cè)重點(diǎn)不同，他們往往根據(jù)自己的研究需要而抽取其中最重要的幾個(gè)維度，這種方法使研究變得簡(jiǎn)單而且具體，使得組織氣氛的研究日益細(xì)化，但同時(shí)帶來了研究標(biāo)準(zhǔn)混亂的問題。但在實(shí)際應(yīng)用中，Litwin的九維度劃分方法使用最為頻繁、影響也最大。Stringer（1998）的六維度模型：(l)結(jié)構(gòu)：?jiǎn)T工對(duì)于良好的管理和明確的角色定義、責(zé)任的感受；(2)標(biāo)準(zhǔn)：組織控制員工做好工作的程度以及為了提高績(jī)效而給予員工的壓力；(3)責(zé)任：?jiǎn)T工對(duì)自己工作負(fù)責(zé)任和自我監(jiān)控的程度；(4)認(rèn)知：?jiǎn)T工對(duì)于成功完成工作能夠獲得的獎(jiǎng)勵(lì)情況的感受；(5)支持：工作團(tuán)隊(duì)成功所需的成員間的相互信任和相互支持；(6)承諾：?jiǎn)T工從屬于組織或團(tuán)隊(duì)的自豪感以及員工對(duì)于組織目標(biāo)的承諾。Koperlman等人（1990）的五維度模型：(l)目標(biāo)指向：?jiǎn)T工對(duì)任務(wù)結(jié)果和完成任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)的了解程度；(2)手段方式指向：?jiǎn)T工對(duì)他們?cè)诠ぷ髦袘?yīng)該使用的方法和程序的了解程度；(3)獎(jiǎng)勵(lì)指向：?jiǎn)T工對(duì)組織獎(jiǎng)勵(lì)制度的了解程度；(4)任務(wù)支持：組織為員工提供工作所需材料、設(shè)備、服務(wù)等其他資源的程度；(5)社會(huì)情緒支持：?jiǎn)T工受到的情感關(guān)注程度。因此，針對(duì)組織氣氛維度的劃分，很多學(xué)者都提出了自己的構(gòu)想，其中，比較典型的劃分有：Litwin(1968)等人的九維度模型：(l)結(jié)構(gòu)：上級(jí)制定的工作程序和工作方法的規(guī)范程度；(2)責(zé)任：?jiǎn)T工所感知到的工作無需上級(jí)批準(zhǔn)的程度；(3)報(bào)酬：?jiǎn)T工在組織內(nèi)獲得升職和報(bào)酬的公平程度；(4)風(fēng)險(xiǎn)：組織鼓勵(lì)員工敢于挑戰(zhàn)，勇于冒險(xiǎn)的程度；(5)溫暖：組織對(duì)員工的關(guān)懷和體貼的程度；(6)支持與信任：組織鼓勵(lì)員工在工作中互相幫助和支持的程度；(7)行為標(biāo)準(zhǔn)：?jiǎn)T工認(rèn)識(shí)工作目標(biāo)重要性的程度；(8)沖突：組織鼓勵(lì)公開工作中的困難與難題，并聽取員工意見的程度；(9)認(rèn)同：?jiǎn)T工身為組織成員之一的歸屬感和自豪感。隨著組織氣氛研究的深入，研究者開始關(guān)注組織氣氛的維度問題，并試圖劃定組織氣氛的維度，但研究的結(jié)果卻有很大差異。綜合國(guó)內(nèi)外研究者的定義，我們認(rèn)為，組織氣氛是一個(gè)組織與其它組織區(qū)分開來的相對(duì)穩(wěn)定的內(nèi)部環(huán)境特點(diǎn)，是組織成員對(duì)組織客觀特性的總體認(rèn)知，這些客觀特性主要體現(xiàn)在組織的工作環(huán)境及管理措施等方面。James和Jones還預(yù)見今后關(guān)于氣氛的研究將越來越以群體認(rèn)知為基礎(chǔ)。1974年，James和Jones對(duì)氣氛的定義進(jìn)行了總結(jié)，并從定義層次上將氣氛研究分為三類：組織屬性層次、個(gè)體認(rèn)知層次、群體認(rèn)知層次。1973年，Pritchard和Karasick把組織氣氛定義為：使一個(gè)組織與其它組織區(qū)分開來的相對(duì)穩(wěn)定的內(nèi)部環(huán)境特點(diǎn)。1970年，Campbell等人指出氣氛為特定組織中，組織、成員和環(huán)境交互而產(chǎn)生的一組屬性。1968年，Litwin與Stringer合作，首次以書籍的方式來探討有關(guān)氣氛的問題，他們指出氛圍或氣氛的概念是人員(P)和環(huán)境(E)之間的關(guān)鍵功能的連接，認(rèn)為組織氣氛是指一個(gè)特定的情境中，每個(gè)組織成員對(duì)環(huán)境的直接或間接的知覺，而且氣氛可以影響組織內(nèi)員工的動(dòng)機(jī)、態(tài)度、信念和價(jià)值。1958年，Agryris提出了一個(gè)解釋組織內(nèi)行為的理論模式，他將氣氛看成是組織的一種恒定狀態(tài)，他還認(rèn)為氣氛與文化是可以相互替代的?！敖M織氣氛”來源于群體動(dòng)力學(xué)的研究，最早可以追溯到托爾曼在1926年提出的“認(rèn)知圖式”的概念，他認(rèn)為“認(rèn)知圖式”是個(gè)體對(duì)周圍環(huán)境認(rèn)知和理解的內(nèi)部結(jié)構(gòu)。該量表在美國(guó)等西方文化國(guó)家和土耳其等東方文化國(guó)家的適用性都比較強(qiáng)，是目前測(cè)量職場(chǎng)孤獨(dú)感最流行的一種測(cè)量工具。在剔除了這些容易引起混淆的項(xiàng)目后，探索性因素分析表明，職場(chǎng)孤獨(dú)感可以劃分為兩個(gè)維度：組織成員身份（social panionship），；情感剝奪（emotional deprivation）。他們從中抽取出90個(gè)潛在項(xiàng)目，在經(jīng)過專家評(píng)定后，從中抽取出60個(gè)作為預(yù)測(cè)項(xiàng)目。Yurko，1984；Vincenziamp。Barry， 1999；DiTommasoamp。Perlman，1979；Shaver， Fumhamamp。他們?cè)谖墨I(xiàn)分析和理論分析的基礎(chǔ)上，借鑒了UCLA孤獨(dú)感量表(Russell，Peplauamp。為此，Wright，Burt和Strongman做了很多努力。最后，用團(tuán)體測(cè)評(píng)的方法只能得到單一的維度，使職場(chǎng)孤獨(dú)感的后續(xù)研究工作十分困難。應(yīng)對(duì)方式的不同，使周圍人很難真正理解組織中的某個(gè)成員是否真正具有職場(chǎng)孤獨(dú)感。在他的研究中發(fā)現(xiàn)，采用這種團(tuán)體評(píng)測(cè)的方法和自陳式報(bào)告的方法得出來的結(jié)論是一致的。出于對(duì)這種測(cè)量缺陷的擔(dān)憂，Hakan?Ozcelik認(rèn)為職場(chǎng)孤獨(dú)感的測(cè)量可以用團(tuán)體評(píng)測(cè)的方法。在很多文化中，孤獨(dú)都被認(rèn)為是社會(huì)失敗的結(jié)果，孤獨(dú)的人也往往會(huì)被污名化。這些量表的缺陷是使我們無法理解孤獨(dú)感來源于哪些方面，更有可能將生活中孤獨(dú)感和職場(chǎng)孤獨(dú)感混淆。但是這種做法存在很大的爭(zhēng)議，因?yàn)橐鸸陋?dú)感的原因和表現(xiàn)是復(fù)雜的，使用單一維度的量表很難解釋，這為將來的深入研究以及干預(yù)治療都帶來了一定的困難。另外一些學(xué)者試圖用單一維度（總體上的孤獨(dú)感）來測(cè)量職場(chǎng)孤獨(dú)感（Bell et al，1990；Reinkingamp。但是經(jīng)過實(shí)踐，還是發(fā)現(xiàn)一些項(xiàng)目很難在工作場(chǎng)所中適用。Burt，2002）。以前的研究者曾試圖修改UCLA孤獨(dú)感量表使其能夠測(cè)量工作場(chǎng)所中的孤獨(dú)感（Dssaultamp。因此，本研究力圖在這個(gè)方面有所突破。最后，自陳式量表測(cè)量的職場(chǎng)孤獨(dú)感和團(tuán)隊(duì)成員評(píng)估的職場(chǎng)孤獨(dú)感之間有六周的時(shí)間間隔，這樣的測(cè)量沒有考慮時(shí)間這個(gè)重要的變量。首先，用組織中其他成員的評(píng)估來評(píng)價(jià)個(gè)體的孤獨(dú)感，不一定能得到理想的結(jié)果，因?yàn)槁殘?chǎng)孤獨(dú)感畢竟是個(gè)體的主觀感受，它和個(gè)體所處的客觀環(huán)境的相關(guān)性還有待證實(shí)。第三，它發(fā)現(xiàn)了職場(chǎng)孤獨(dú)感如何在組織中起作用（通過哪些機(jī)制起作用）。第一，它從組織層面研究了一個(gè)幾乎沒有被注意的工作情緒：職場(chǎng)孤獨(dú)感。而Hakan的研究告訴我們，個(gè)體的職場(chǎng)孤獨(dú)感會(huì)被周圍人感知到，職場(chǎng)孤獨(dú)感不僅影響個(gè)人的績(jī)效，也影響著組織和團(tuán)隊(duì)的績(jī)效，職場(chǎng)孤獨(dú)感的影響絕對(duì)不僅僅局限在個(gè)體層面，它對(duì)整個(gè)組織和團(tuán)隊(duì)都造成了負(fù)面的影響，管理者對(duì)組織成員的職場(chǎng)孤獨(dú)感應(yīng)該更為關(guān)注。他們的這種表現(xiàn)，會(huì)被組織中其他成員識(shí)別，而且其他成員會(huì)認(rèn)為這種孤獨(dú)感會(huì)影響團(tuán)隊(duì)成員績(jī)效（team member effectiveness），他們因此不愿意和表現(xiàn)出職場(chǎng)孤獨(dú)感的個(gè)體有過多的人際交往，這會(huì)進(jìn)一步加劇個(gè)體的獨(dú)立感受，使他們更加痛苦。總之，該研究結(jié)果顯示職場(chǎng)中被認(rèn)為孤獨(dú)的成員可能會(huì)被組織其他成員排斥。Rafaeli，2008)。而被其他人認(rèn)為孤獨(dú)的個(gè)體，往往被其他成員認(rèn)為和周圍人的人際關(guān)系比較糟糕，同時(shí)大家也會(huì)認(rèn)為在職場(chǎng)中孤獨(dú)的個(gè)體和群體不匹配，孤獨(dú)的個(gè)體對(duì)組織的情感承諾比較低。Hakan的研究也發(fā)現(xiàn)，情感承諾也影響任務(wù)績(jī)效和團(tuán)隊(duì)角色績(jī)效。長(zhǎng)期以來我們一直認(rèn)為孤獨(dú)感是個(gè)體的主觀感受，但是在這個(gè)研究中，Hakan發(fā)現(xiàn)在職場(chǎng)孤獨(dú)感也是一種組織內(nèi)的社會(huì)現(xiàn)象，個(gè)人的孤獨(dú)感可以被組織成員中的其他成員感知到