【正文】 組織氛圍、職場孤獨感與工作滿意度的關系研究The research of relationship among organizational climate,workplace loneliness and job satisfaction一、研究的緣由與意義根據(jù)以往職業(yè)健康心理學的研究，工作場所中的消極情緒，會對員工個體及組織帶來一系列負面的影響。而職場孤獨感作為一種工作場所中常見的消極情緒，其負面影響自然不可忽視，更值得我們關注和研究。特別是在當下的中國，我們正處在工業(yè)化和城市化快速發(fā)展的階段，社會的劇變和經(jīng)濟的快速發(fā)展給職場帶來了很多問題，這些問題都會在不同程度上導致職場孤獨感的蔓延。首先，工作方式的變化使得很多工作越來越獨立，例如很多科技行業(yè)的研發(fā)人員分工越來越明確，協(xié)同工作的機會越來越少；很多獨立和小型的咨詢服務或者研發(fā)設計機構的出現(xiàn)，使很多專業(yè)的技術人才和行業(yè)人才可以獨立工作。越來越多的工作不再以團隊或者集體的方式運作，越來越多的小微型企業(yè)開始出現(xiàn)，越來越多的員工成為了一個個孤立的勞動單元，在工作中很難有條件或者有時間去建立起良好的人際關系。這種獨立工作的客觀現(xiàn)實，使很多員工很難感受到融入團隊或者組織的歸屬感，長期處于孤立的狀態(tài)，可能會誘發(fā)他們的職場孤獨感。第二，由于我國目前流動工人過多、企業(yè)待遇差，很多勞動者經(jīng)常性跳槽，使他們很難有足夠的時間在工作中建立良好的友誼關系。在工作中缺少友誼和親密關系，在生活中又經(jīng)常流動的工人以及寄居大城市的“蟻族”，在生活中也由于遠離家庭和親友等原因而產(chǎn)生極強的孤獨感。這種來自生活和工作中的雙重孤獨感正侵蝕著眾多的中國產(chǎn)業(yè)工人和剛剛畢業(yè)的大學生“蟻族”。第三，我國經(jīng)濟在近三十年一直處于飛速發(fā)展的時期，在這個時期，競爭取向不約而同成為了很多企業(yè)的價值導向。目前我國很多企業(yè)過分強調競爭，并十分推崇競爭型的組織文化，但這種組織文化使員工很難在職場中發(fā)展出工作之余的友誼和親密關系。而且，我國的文化傳統(tǒng)造成了我國企業(yè)組織中等級的嚴密性，使得組織內不同等級成員之間的情感交流普遍較少，也造成了人際關系上的冷漠和疏離。綜上所述，生產(chǎn)方式和經(jīng)濟組織的發(fā)展使工作場所中個體的孤獨感受越來越明顯，這種工作場所中的負面情緒也逐步被西方的組織行為學者和職業(yè)健康心理學者所關注。但是，在我國，職場孤獨感并沒有受到組織行為學界的廣泛關注，對于職場孤獨感的研究寥若晨星。在目前，關注職場孤獨感的大多數(shù)是直接從事人力資源管理的實踐派，也有些人力資源管理領域的研究者將其稱為“職場孤獨癥”，并認為其已經(jīng)是職場中、特別是在白領中急速蔓延的一種負性情緒。目前，這一詞匯在很多人才交流網(wǎng)站和白領的社區(qū)論壇中十分常見。但在我國僅有少數(shù)學者開始對職場孤獨感予以關注，即使是這樣的關注，也大多數(shù)是從新員工入職的心理適應角度來進行的。例如，西南大學教育科學研究所的董蔚楠和陳旭就從企業(yè)新入職員工入手，調查他們的職場孤獨感在性別、城鄉(xiāng)、工作年限等方面的差異性。而在專業(yè)的管理學和心理學期刊上，至今都沒有對職場孤獨感這一概念的詳細介紹和探討。職場孤獨感研究在中國沒有引起學者的廣泛興趣，有著非常深刻的原因。首先，自組織行為學誕生之日起，對組織中個體情緒的研究就一直被組織行為學者所忽視。因為早期的組織行為學者認為，組織中個體的情緒，尤其是負性情緒會影響組織的正常運作。他們認為組織中的個體是“理性人”，因此，對組織中個體情緒的研究并不是他們關心的話題。但是組織中的員工并非純理性的個體，Simon提出的“有限理性假設”從理論上動搖了“理性人假設”的根基，尤其在霍桑試驗后，人本主義的思潮同樣影響到組織行為學領域，再加上全球服務行業(yè)的興盛帶來的情緒勞動的研究熱潮，在20世紀80年代中后期，情緒問題才逐漸被組織行為學家重視。并且，隨著職業(yè)健康心理學的發(fā)展，組織中個體的負性情緒研究也越來越受到關注。而我國的組織行為學研究一直是滯后于西方的發(fā)展腳步，很多問題都是跟隨西方的研究熱點，在西方研究成果的基礎上結合本國國情進行研究和創(chuàng)新的。就目前來看，我國的組織行為學者對組織中個體的情緒問題興趣不是很大，他們的研究重點或者研究興趣，還是組織中的積極情緒，或者說是如何激勵員工的積極情緒來提升組織的績效。可以說，中國很多組織行為學者的研究思維還局限在“理性人”假設，他們傾向于從組織利益出發(fā)去研究員工積極情緒的促進作用，而對于如何預防和矯正員工的消極情緒興趣不是很大。其次，職場孤獨感研究有著先天的困難。首先就是在研究中，我們比較難以區(qū)分員工體驗到的孤獨感究竟是來自于工作經(jīng)歷還是來自于工作外的生活經(jīng)歷，對職場孤獨感我們比較難以下一個準確的操作定義。而且，在一個企業(yè)組織中，大家推崇的是進取的精神面貌，一個人承認自己“孤獨”，難免被人污名化，貼上“不合群”、“失敗者”、“不融入組織”等標簽，所以在實際研究中我們測量到的數(shù)據(jù)不一定是真實的，很難避免組織成員為了迎合他人而刻意隱瞞或回避自己的孤獨感受。最后，職場孤獨感僅僅是組織中一種常見的負性情緒，它對員工身心造成的危害，可能同其他組織中的負性情緒相互作用或者導致混淆。例如，我國的組織行為學者現(xiàn)在比較關注的職場負性行為和負性情緒有職場欺負、職場暴力、職場排斥和工作倦怠等，這些職場負性行為和情緒的出現(xiàn)往往不是單一的，很可能相互影響，所以在研究中，我們也要區(qū)分職場孤獨感和其他行為之間是否存在某種效應。綜上所述，職場孤獨感是當今我國職場中普遍存在的一種負性情緒，而且又被很多組織行為學者忽視和輕視，對職場孤獨感的關注不足，是我國組織行為學和職業(yè)健康心理學發(fā)展中的一個遺憾。所以，在當前我國經(jīng)濟文化背景下，對職場孤獨感進行全面而深入的研究顯得十分必要和緊迫。：目前關于職場孤獨感的研究，絕大多數(shù)集中于西方發(fā)達國家，尤其是美國等職業(yè)健康心理學理論和實踐都比較完善的國家。而我國心理學界對職場孤獨感的研究近乎空白，僅有幾位學者對新入職員工在“新人孤獨期”可能出現(xiàn)的職場孤獨感進行過測量。對我國員工的職場孤獨感進行研究，能夠為我國經(jīng)濟文化背景下員工的職業(yè)情緒研究開辟一個新的領域；研究職場孤獨感這一組織中的負性情緒，也是職業(yè)健康心理學發(fā)展的題中之義，可以促進我國職業(yè)健康心理學的發(fā)展；另外，職場孤獨感是個體和組織相互作用的結果，從個體和組織兩個層面考察職場孤獨感的產(chǎn)生和影響，也是人環(huán)境匹配研究的一項內容，可以對人環(huán)境匹配理論的完善提供更多的內容和證據(jù)。另外，盡管西方國家學者對職場孤獨感的關注日漸升溫，但是從組織層面考察員工職場孤獨感的實證研究并不多。本文通過對職場孤獨感、組織氣氛和工作滿意度的測量，從組織層面考察個體在組織中的職場孤獨感，可以豐富職場孤獨感的實證研究；而工作滿意度是在組織行為學研究中一個被廣泛關注的工作結果變量，本文考察了職場孤獨感對工作滿意度的影響，可以為進一步研究職場孤獨感和其他工作結果變量的關系提供參考；另外，本研究考察了組織氣氛和組織孤獨感對工作滿意度的直接效應和交互效應，構建了三者之間的關系模型，為日后研究職場孤獨感對其他變量的作用和效應提供了借鑒；最后，本研究參照國外成熟的職場孤獨感量表，經(jīng)過翻譯、項目篩選、探索性因素分析和驗證性因素分析、信效度檢驗等步驟，編制出適合中國文化背景下的職場孤獨感量表，可以為其他學者的后續(xù)研究提供幫助和借鑒。：組織行為學、情緒心理學和職業(yè)健康心理學諸多領域的研究都發(fā)現(xiàn)，組織中員工出現(xiàn)的負性情緒會對組織變量和工作結果變量產(chǎn)生消極的影響，而職場孤獨感作為在我國職場中普遍存在并有蔓延趨勢的一種負性情緒，其消極影響自然不可小覷，遺憾的是，以往的研究或者調查很少將員工的職場孤獨感和工作結果變量掛鉤，使我們對職場孤獨感的潛在危害知之甚少。一些組織行為學者苦苦思索員工離職、工作倦怠、反生產(chǎn)行為等消極工作結果產(chǎn)生的原因，但他們往往僅從工作設計、組織文化或組織氣氛中找原因，卻忽視了員工的職場孤獨感這一重要的工作情緒變量。我們研究職場孤獨感，可以更有效地解釋一些工作場所中負性行為和負性情緒的產(chǎn)生，并對其預防和矯正起到積極作用。最后，職場孤獨感的研究可以使企事業(yè)單位的管理者更有效地對這一負性情緒進行觀察、測量、預防和矯正，避免這一負性工作情緒對員工身心健康和組織健康的破壞，使員工在組織中保持積極的工作情緒，最終提高員工的個人績效以及組織的績效。二、國內外研究的文獻綜述要研究職場孤獨感，我們必須從以往的孤獨感研究中汲取營養(yǎng)。很多職場孤獨感的相關知識，都可以從以往的孤獨感研究中尋找到根源和可借鑒之處。因此，在介紹職場孤獨感之前，我們有必要對孤獨感的研究進行回顧。孤獨感是近30年來中西方心理學家廣泛關注的研究領域?！肮陋殹边@個詞匯來自醫(yī)學領域，最初用來表示人際交往溝通以及情感表述方面的功能障礙。早在20世紀40年代，Leokamer就對孤獨進行了研究并提出了孤獨感的概念：孤獨是一種情緒性問題，是個體的主觀情緒性體驗，是社會人際交往和溝通模式的質的異常，是個體在各種場合中的社交技能、認知或交流能力等均發(fā)生廣泛性遲緩的現(xiàn)象。隨后，研究者把孤獨概念引入心理學領域，并對其概念、結構進行了廣泛探討。 Weiss(1973)認為孤獨是源于個體渴望社會人際交往卻感到與同伴群體疏離或感到被同伴拒絕，由此而產(chǎn)生一種長期彌漫性的令人苦惱的心理狀態(tài)。Sermat(1978)則認為孤獨是由于個體想要有的伙伴數(shù)量與現(xiàn)實擁有的伙伴數(shù)量存在差距或社交關系網(wǎng)絡缺乏所致的消極情緒體驗。Perlman和 PePlau(1981)也指出孤獨感指的是個體由于社交關系網(wǎng)絡不足導致的消極情緒體驗，這種社交關系網(wǎng)絡不足包括數(shù)量不足和質量低下。PePlau，Russell和Heim(1979)同樣認為，當個體的社交關系網(wǎng)絡現(xiàn)實遠遠低于個體對其的期望時就會產(chǎn)生孤獨感。長期以來，國內研究者對孤獨感定義的描述大多是對國外學者觀點的直接或者間接引用，或者是定性的描述。例如，朱智賢（1998）認為孤獨感是人在某種陌生、封閉或特殊的環(huán)境中所產(chǎn)生的一種孤單和不愉快的情感。而李傳銀(1999)、鄧麗芳(2006)等則認為：孤獨是當個體感到人際關系實在不讓人滿意時，或者由于對社交的期待與實際交往水平差距明顯時產(chǎn)生的一種主觀體驗。黃希庭(2004)指出孤獨是一種負向的情緒體驗，是個體期望具有滿意的人際交往和親密關系卻又無法滿足，從而產(chǎn)生的一種不愉快的情緒。吳立奇(2008)認為，孤獨感是當個體實際的社會關系網(wǎng)絡比預期的更小或更不滿意時所產(chǎn)生的一種不愉快的情緒體驗。雖然人們對孤獨感的理解有一定的的差異，但綜合上述定義，仍然可以發(fā)現(xiàn)孤獨感所共有的三個方面重要特征：(1)孤獨感源于人際關系不令人滿意或人際關系缺陷；(2)孤獨感是一種主觀情緒性體驗，并非客觀的社交孤立狀態(tài)；(3)孤獨感體驗是使人痛苦的(lauamp。Perlmen，1982)。孤獨感是一致還是有差異，是一維的還是多維的，學術界迄今為止尚無共識。Russell，Peplau等(1980)認為孤獨感是一種單維度的情緒反應，系由個體對社交的渴望和期望值與實際水平差距過大引起的，他們認為，孤獨的核心感覺在性質上是一致的，感到孤獨的人均以相同的方式理解和體驗孤獨。然而Weiss則認為孤獨感應該包含情緒孤獨感和社交孤獨感。情緒孤獨感指的是個體由于其依戀需要無法得到滿足而引起的孤獨感；社交孤獨感則是指個體因為其社會整合的需求無法得到滿足或由于缺少社會感而引起的孤獨感。調查表明，Weiss的二元觀點影響最大。Young和Beck（1992）把孤獨分為情境性孤獨、暫時性孤獨和長期性孤獨。情境性孤獨指的是對個體而言較為重要的人際關系破裂、瓦解或改變時，個體所體驗到的孤獨；暫時性孤獨是指多數(shù)人都能體驗到的偶然出現(xiàn)的孤獨；長期性孤獨是指較長時期內個體總是感到缺少使其滿意的人際關系或者因長期與人社交不足及存在社交技能缺陷而產(chǎn)生的孤獨。Gerson和Periman(1979)依據(jù)孤獨感在時間方面的特征將孤獨感分為暫時性和境遇性孤獨感和慢性的素質孤獨感。實際上，前者就是Young等人所說的暫時性和情境性孤獨，統(tǒng)稱為狀態(tài)孤獨感；后者稱之為特質孤獨感。由此可見，狀態(tài)孤獨感是對環(huán)境變化的暫時反應，但是如果個體長期無法適應這些環(huán)境變化就可能轉化為長期性孤獨；而長期性孤獨的人則很難與他人建立和保持良好的人際關系，并會為此感到極為痛苦。朱智賢從中國文化出發(fā)，認為可以將孤獨感分為主動孤獨感和被動孤獨感。主動孤獨感是出于符合特定文化要求而刻意追求的心理隔離狀態(tài)，通常與宗教皈依結合在一起；被動孤獨感卻是由于個體被迫與他人隔離，由于社會因素等原因無法滿足個體強烈的社交需要所致。當然，對于這些孤獨感的分類方法我們不能孤立看待，沒有哪一種是絕對正確的標準，每一種分類都有其側重點，這就要求研究者根據(jù)具體情況有選擇性地進行綜合考量。而本研究認同Weiss的二元觀點，而且，職場孤獨感的研究者也是依據(jù)這種二元觀點來界定職場孤獨感的。盡管有關孤獨感的研究甚多，但是在過去的三十年中孤獨感的研究領域往往集中在兒童、老人、青年或者其他特殊群體中，學者們在過去對職場孤獨感并沒有太多的關注。目前，從文獻數(shù)量看，國外學者對職場孤獨感的研究不能稱得上豐富，而國內專業(yè)領域對職場孤獨感的研究幾乎一片空白。我們知道，在很多組織中，管理者會采用一定的方法來培養(yǎng)良好的組織內人際關系，例如各種非正式的部門聚會或者聯(lián)誼活動等，這種做法會幫助組織內的成員找到身份認同感和建立良好的工作和私人關系，使員工感受到組織的溫暖，管理者希望員工對組織有歸屬感，并保持積極和樂觀的工作態(tài)度，借以提高工作績效和組織績效。但是在現(xiàn)實的工作場所中，對有些人而言，他們還是不能克服職場孤獨感的侵襲，因為種種原因他們認為自己在工作中是孤獨的或被其他組織成員忽略的。Ernstamp。Cacioppo（1998）認為，人們在各種社會生活中普遍存在著彌散的孤獨感。但是相對于其他領域，研究者對職場孤獨感（也有學者將其稱為工作場所中的孤獨感）的討論和實證研究少之又少，因為總的來說，孤獨感反映了一種社會交往能力的欠缺和人際關系上的缺陷，而研究職場孤獨感就意味著我們要正視工作場所中各種各樣的人際溝通的缺陷，也意味著我們要正視不理想的組織氣氛，這是個人和組織中的管理者都不愿意承認的。但是當人們意識到員工的職場孤獨感也像生活中彌散的孤獨感一樣開始侵蝕組織的健康時，對它的研究就不得不提上日程。其實，早在1984年，Gumb