【正文】 組織氛圍、職場孤獨(dú)感與工作滿意度的關(guān)系研究The research of relationship among organizational climate,workplace loneliness and job satisfaction一、研究的緣由與意義根據(jù)以往職業(yè)健康心理學(xué)的研究，工作場所中的消極情緒，會(huì)對員工個(gè)體及組織帶來一系列負(fù)面的影響。而職場孤獨(dú)感作為一種工作場所中常見的消極情緒，其負(fù)面影響自然不可忽視，更值得我們關(guān)注和研究。特別是在當(dāng)下的中國，我們正處在工業(yè)化和城市化快速發(fā)展的階段，社會(huì)的劇變和經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展給職場帶來了很多問題，這些問題都會(huì)在不同程度上導(dǎo)致職場孤獨(dú)感的蔓延。首先，工作方式的變化使得很多工作越來越獨(dú)立，例如很多科技行業(yè)的研發(fā)人員分工越來越明確，協(xié)同工作的機(jī)會(huì)越來越少；很多獨(dú)立和小型的咨詢服務(wù)或者研發(fā)設(shè)計(jì)機(jī)構(gòu)的出現(xiàn)，使很多專業(yè)的技術(shù)人才和行業(yè)人才可以獨(dú)立工作。越來越多的工作不再以團(tuán)隊(duì)或者集體的方式運(yùn)作，越來越多的小微型企業(yè)開始出現(xiàn)，越來越多的員工成為了一個(gè)個(gè)孤立的勞動(dòng)單元，在工作中很難有條件或者有時(shí)間去建立起良好的人際關(guān)系。這種獨(dú)立工作的客觀現(xiàn)實(shí)，使很多員工很難感受到融入團(tuán)隊(duì)或者組織的歸屬感，長期處于孤立的狀態(tài)，可能會(huì)誘發(fā)他們的職場孤獨(dú)感。第二，由于我國目前流動(dòng)工人過多、企業(yè)待遇差，很多勞動(dòng)者經(jīng)常性跳槽，使他們很難有足夠的時(shí)間在工作中建立良好的友誼關(guān)系。在工作中缺少友誼和親密關(guān)系，在生活中又經(jīng)常流動(dòng)的工人以及寄居大城市的“蟻?zhàn)濉?，在生活中也由于遠(yuǎn)離家庭和親友等原因而產(chǎn)生極強(qiáng)的孤獨(dú)感。這種來自生活和工作中的雙重孤獨(dú)感正侵蝕著眾多的中國產(chǎn)業(yè)工人和剛剛畢業(yè)的大學(xué)生“蟻?zhàn)濉薄５谌?，我國?jīng)濟(jì)在近三十年一直處于飛速發(fā)展的時(shí)期，在這個(gè)時(shí)期，競爭取向不約而同成為了很多企業(yè)的價(jià)值導(dǎo)向。目前我國很多企業(yè)過分強(qiáng)調(diào)競爭，并十分推崇競爭型的組織文化，但這種組織文化使員工很難在職場中發(fā)展出工作之余的友誼和親密關(guān)系。而且，我國的文化傳統(tǒng)造成了我國企業(yè)組織中等級(jí)的嚴(yán)密性，使得組織內(nèi)不同等級(jí)成員之間的情感交流普遍較少，也造成了人際關(guān)系上的冷漠和疏離。綜上所述，生產(chǎn)方式和經(jīng)濟(jì)組織的發(fā)展使工作場所中個(gè)體的孤獨(dú)感受越來越明顯，這種工作場所中的負(fù)面情緒也逐步被西方的組織行為學(xué)者和職業(yè)健康心理學(xué)者所關(guān)注。但是，在我國，職場孤獨(dú)感并沒有受到組織行為學(xué)界的廣泛關(guān)注，對于職場孤獨(dú)感的研究寥若晨星。在目前，關(guān)注職場孤獨(dú)感的大多數(shù)是直接從事人力資源管理的實(shí)踐派，也有些人力資源管理領(lǐng)域的研究者將其稱為“職場孤獨(dú)癥”，并認(rèn)為其已經(jīng)是職場中、特別是在白領(lǐng)中急速蔓延的一種負(fù)性情緒。目前，這一詞匯在很多人才交流網(wǎng)站和白領(lǐng)的社區(qū)論壇中十分常見。但在我國僅有少數(shù)學(xué)者開始對職場孤獨(dú)感予以關(guān)注，即使是這樣的關(guān)注，也大多數(shù)是從新員工入職的心理適應(yīng)角度來進(jìn)行的。例如，西南大學(xué)教育科學(xué)研究所的董蔚楠和陳旭就從企業(yè)新入職員工入手，調(diào)查他們的職場孤獨(dú)感在性別、城鄉(xiāng)、工作年限等方面的差異性。而在專業(yè)的管理學(xué)和心理學(xué)期刊上，至今都沒有對職場孤獨(dú)感這一概念的詳細(xì)介紹和探討。職場孤獨(dú)感研究在中國沒有引起學(xué)者的廣泛興趣，有著非常深刻的原因。首先，自組織行為學(xué)誕生之日起，對組織中個(gè)體情緒的研究就一直被組織行為學(xué)者所忽視。因?yàn)樵缙诘慕M織行為學(xué)者認(rèn)為，組織中個(gè)體的情緒，尤其是負(fù)性情緒會(huì)影響組織的正常運(yùn)作。他們認(rèn)為組織中的個(gè)體是“理性人”，因此，對組織中個(gè)體情緒的研究并不是他們關(guān)心的話題。但是組織中的員工并非純理性的個(gè)體，Simon提出的“有限理性假設(shè)”從理論上動(dòng)搖了“理性人假設(shè)”的根基，尤其在霍桑試驗(yàn)后，人本主義的思潮同樣影響到組織行為學(xué)領(lǐng)域，再加上全球服務(wù)行業(yè)的興盛帶來的情緒勞動(dòng)的研究熱潮，在20世紀(jì)80年代中后期，情緒問題才逐漸被組織行為學(xué)家重視。并且，隨著職業(yè)健康心理學(xué)的發(fā)展，組織中個(gè)體的負(fù)性情緒研究也越來越受到關(guān)注。而我國的組織行為學(xué)研究一直是滯后于西方的發(fā)展腳步，很多問題都是跟隨西方的研究熱點(diǎn)，在西方研究成果的基礎(chǔ)上結(jié)合本國國情進(jìn)行研究和創(chuàng)新的。就目前來看，我國的組織行為學(xué)者對組織中個(gè)體的情緒問題興趣不是很大，他們的研究重點(diǎn)或者研究興趣，還是組織中的積極情緒，或者說是如何激勵(lì)員工的積極情緒來提升組織的績效?？梢哉f，中國很多組織行為學(xué)者的研究思維還局限在“理性人”假設(shè)，他們傾向于從組織利益出發(fā)去研究員工積極情緒的促進(jìn)作用，而對于如何預(yù)防和矯正員工的消極情緒興趣不是很大。其次，職場孤獨(dú)感研究有著先天的困難。首先就是在研究中，我們比較難以區(qū)分員工體驗(yàn)到的孤獨(dú)感究竟是來自于工作經(jīng)歷還是來自于工作外的生活經(jīng)歷，對職場孤獨(dú)感我們比較難以下一個(gè)準(zhǔn)確的操作定義。而且，在一個(gè)企業(yè)組織中，大家推崇的是進(jìn)取的精神面貌，一個(gè)人承認(rèn)自己“孤獨(dú)”，難免被人污名化，貼上“不合群”、“失敗者”、“不融入組織”等標(biāo)簽，所以在實(shí)際研究中我們測量到的數(shù)據(jù)不一定是真實(shí)的，很難避免組織成員為了迎合他人而刻意隱瞞或回避自己的孤獨(dú)感受。最后，職場孤獨(dú)感僅僅是組織中一種常見的負(fù)性情緒，它對員工身心造成的危害，可能同其他組織中的負(fù)性情緒相互作用或者導(dǎo)致混淆。例如，我國的組織行為學(xué)者現(xiàn)在比較關(guān)注的職場負(fù)性行為和負(fù)性情緒有職場欺負(fù)、職場暴力、職場排斥和工作倦怠等，這些職場負(fù)性行為和情緒的出現(xiàn)往往不是單一的，很可能相互影響，所以在研究中，我們也要區(qū)分職場孤獨(dú)感和其他行為之間是否存在某種效應(yīng)。綜上所述，職場孤獨(dú)感是當(dāng)今我國職場中普遍存在的一種負(fù)性情緒，而且又被很多組織行為學(xué)者忽視和輕視，對職場孤獨(dú)感的關(guān)注不足，是我國組織行為學(xué)和職業(yè)健康心理學(xué)發(fā)展中的一個(gè)遺憾。所以，在當(dāng)前我國經(jīng)濟(jì)文化背景下，對職場孤獨(dú)感進(jìn)行全面而深入的研究顯得十分必要和緊迫。：目前關(guān)于職場孤獨(dú)感的研究，絕大多數(shù)集中于西方發(fā)達(dá)國家，尤其是美國等職業(yè)健康心理學(xué)理論和實(shí)踐都比較完善的國家。而我國心理學(xué)界對職場孤獨(dú)感的研究近乎空白，僅有幾位學(xué)者對新入職員工在“新人孤獨(dú)期”可能出現(xiàn)的職場孤獨(dú)感進(jìn)行過測量。對我國員工的職場孤獨(dú)感進(jìn)行研究，能夠?yàn)槲覈?jīng)濟(jì)文化背景下員工的職業(yè)情緒研究開辟一個(gè)新的領(lǐng)域；研究職場孤獨(dú)感這一組織中的負(fù)性情緒，也是職業(yè)健康心理學(xué)發(fā)展的題中之義，可以促進(jìn)我國職業(yè)健康心理學(xué)的發(fā)展；另外，職場孤獨(dú)感是個(gè)體和組織相互作用的結(jié)果，從個(gè)體和組織兩個(gè)層面考察職場孤獨(dú)感的產(chǎn)生和影響，也是人環(huán)境匹配研究的一項(xiàng)內(nèi)容，可以對人環(huán)境匹配理論的完善提供更多的內(nèi)容和證據(jù)。另外，盡管西方國家學(xué)者對職場孤獨(dú)感的關(guān)注日漸升溫，但是從組織層面考察員工職場孤獨(dú)感的實(shí)證研究并不多。本文通過對職場孤獨(dú)感、組織氣氛和工作滿意度的測量，從組織層面考察個(gè)體在組織中的職場孤獨(dú)感，可以豐富職場孤獨(dú)感的實(shí)證研究；而工作滿意度是在組織行為學(xué)研究中一個(gè)被廣泛關(guān)注的工作結(jié)果變量，本文考察了職場孤獨(dú)感對工作滿意度的影響，可以為進(jìn)一步研究職場孤獨(dú)感和其他工作結(jié)果變量的關(guān)系提供參考；另外，本研究考察了組織氣氛和組織孤獨(dú)感對工作滿意度的直接效應(yīng)和交互效應(yīng)，構(gòu)建了三者之間的關(guān)系模型，為日后研究職場孤獨(dú)感對其他變量的作用和效應(yīng)提供了借鑒；最后，本研究參照國外成熟的職場孤獨(dú)感量表，經(jīng)過翻譯、項(xiàng)目篩選、探索性因素分析和驗(yàn)證性因素分析、信效度檢驗(yàn)等步驟，編制出適合中國文化背景下的職場孤獨(dú)感量表，可以為其他學(xué)者的后續(xù)研究提供幫助和借鑒。：組織行為學(xué)、情緒心理學(xué)和職業(yè)健康心理學(xué)諸多領(lǐng)域的研究都發(fā)現(xiàn)，組織中員工出現(xiàn)的負(fù)性情緒會(huì)對組織變量和工作結(jié)果變量產(chǎn)生消極的影響，而職場孤獨(dú)感作為在我國職場中普遍存在并有蔓延趨勢的一種負(fù)性情緒，其消極影響自然不可小覷，遺憾的是，以往的研究或者調(diào)查很少將員工的職場孤獨(dú)感和工作結(jié)果變量掛鉤，使我們對職場孤獨(dú)感的潛在危害知之甚少。一些組織行為學(xué)者苦苦思索員工離職、工作倦怠、反生產(chǎn)行為等消極工作結(jié)果產(chǎn)生的原因，但他們往往僅從工作設(shè)計(jì)、組織文化或組織氣氛中找原因，卻忽視了員工的職場孤獨(dú)感這一重要的工作情緒變量。我們研究職場孤獨(dú)感，可以更有效地解釋一些工作場所中負(fù)性行為和負(fù)性情緒的產(chǎn)生，并對其預(yù)防和矯正起到積極作用。最后，職場孤獨(dú)感的研究可以使企事業(yè)單位的管理者更有效地對這一負(fù)性情緒進(jìn)行觀察、測量、預(yù)防和矯正，避免這一負(fù)性工作情緒對員工身心健康和組織健康的破壞，使員工在組織中保持積極的工作情緒，最終提高員工的個(gè)人績效以及組織的績效。二、國內(nèi)外研究的文獻(xiàn)綜述要研究職場孤獨(dú)感，我們必須從以往的孤獨(dú)感研究中汲取營養(yǎng)。很多職場孤獨(dú)感的相關(guān)知識(shí)，都可以從以往的孤獨(dú)感研究中尋找到根源和可借鑒之處。因此，在介紹職場孤獨(dú)感之前，我們有必要對孤獨(dú)感的研究進(jìn)行回顧。孤獨(dú)感是近30年來中西方心理學(xué)家廣泛關(guān)注的研究領(lǐng)域?！肮陋?dú)”這個(gè)詞匯來自醫(yī)學(xué)領(lǐng)域，最初用來表示人際交往溝通以及情感表述方面的功能障礙。早在20世紀(jì)40年代，Leokamer就對孤獨(dú)進(jìn)行了研究并提出了孤獨(dú)感的概念：孤獨(dú)是一種情緒性問題，是個(gè)體的主觀情緒性體驗(yàn)，是社會(huì)人際交往和溝通模式的質(zhì)的異常，是個(gè)體在各種場合中的社交技能、認(rèn)知或交流能力等均發(fā)生廣泛性遲緩的現(xiàn)象。隨后，研究者把孤獨(dú)概念引入心理學(xué)領(lǐng)域，并對其概念、結(jié)構(gòu)進(jìn)行了廣泛探討。 Weiss(1973)認(rèn)為孤獨(dú)是源于個(gè)體渴望社會(huì)人際交往卻感到與同伴群體疏離或感到被同伴拒絕，由此而產(chǎn)生一種長期彌漫性的令人苦惱的心理狀態(tài)。Sermat(1978)則認(rèn)為孤獨(dú)是由于個(gè)體想要有的伙伴數(shù)量與現(xiàn)實(shí)擁有的伙伴數(shù)量存在差距或社交關(guān)系網(wǎng)絡(luò)缺乏所致的消極情緒體驗(yàn)。Perlman和 PePlau(1981)也指出孤獨(dú)感指的是個(gè)體由于社交關(guān)系網(wǎng)絡(luò)不足導(dǎo)致的消極情緒體驗(yàn)，這種社交關(guān)系網(wǎng)絡(luò)不足包括數(shù)量不足和質(zhì)量低下。PePlau，Russell和Heim(1979)同樣認(rèn)為，當(dāng)個(gè)體的社交關(guān)系網(wǎng)絡(luò)現(xiàn)實(shí)遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于個(gè)體對其的期望時(shí)就會(huì)產(chǎn)生孤獨(dú)感。長期以來，國內(nèi)研究者對孤獨(dú)感定義的描述大多是對國外學(xué)者觀點(diǎn)的直接或者間接引用，或者是定性的描述。例如，朱智賢（1998）認(rèn)為孤獨(dú)感是人在某種陌生、封閉或特殊的環(huán)境中所產(chǎn)生的一種孤單和不愉快的情感。而李傳銀(1999)、鄧麗芳(2006)等則認(rèn)為：孤獨(dú)是當(dāng)個(gè)體感到人際關(guān)系實(shí)在不讓人滿意時(shí)，或者由于對社交的期待與實(shí)際交往水平差距明顯時(shí)產(chǎn)生的一種主觀體驗(yàn)。黃希庭(2004)指出孤獨(dú)是一種負(fù)向的情緒體驗(yàn)，是個(gè)體期望具有滿意的人際交往和親密關(guān)系卻又無法滿足，從而產(chǎn)生的一種不愉快的情緒。吳立奇(2008)認(rèn)為，孤獨(dú)感是當(dāng)個(gè)體實(shí)際的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)比預(yù)期的更小或更不滿意時(shí)所產(chǎn)生的一種不愉快的情緒體驗(yàn)。雖然人們對孤獨(dú)感的理解有一定的的差異，但綜合上述定義，仍然可以發(fā)現(xiàn)孤獨(dú)感所共有的三個(gè)方面重要特征：(1)孤獨(dú)感源于人際關(guān)系不令人滿意或人際關(guān)系缺陷；(2)孤獨(dú)感是一種主觀情緒性體驗(yàn)，并非客觀的社交孤立狀態(tài)；(3)孤獨(dú)感體驗(yàn)是使人痛苦的(lauamp。Perlmen，1982)。孤獨(dú)感是一致還是有差異，是一維的還是多維的，學(xué)術(shù)界迄今為止尚無共識(shí)。Russell，Peplau等(1980)認(rèn)為孤獨(dú)感是一種單維度的情緒反應(yīng)，系由個(gè)體對社交的渴望和期望值與實(shí)際水平差距過大引起的，他們認(rèn)為，孤獨(dú)的核心感覺在性質(zhì)上是一致的，感到孤獨(dú)的人均以相同的方式理解和體驗(yàn)孤獨(dú)。然而Weiss則認(rèn)為孤獨(dú)感應(yīng)該包含情緒孤獨(dú)感和社交孤獨(dú)感。情緒孤獨(dú)感指的是個(gè)體由于其依戀需要無法得到滿足而引起的孤獨(dú)感；社交孤獨(dú)感則是指個(gè)體因?yàn)槠渖鐣?huì)整合的需求無法得到滿足或由于缺少社會(huì)感而引起的孤獨(dú)感。調(diào)查表明，Weiss的二元觀點(diǎn)影響最大。Young和Beck（1992）把孤獨(dú)分為情境性孤獨(dú)、暫時(shí)性孤獨(dú)和長期性孤獨(dú)。情境性孤獨(dú)指的是對個(gè)體而言較為重要的人際關(guān)系破裂、瓦解或改變時(shí)，個(gè)體所體驗(yàn)到的孤獨(dú)；暫時(shí)性孤獨(dú)是指多數(shù)人都能體驗(yàn)到的偶然出現(xiàn)的孤獨(dú)；長期性孤獨(dú)是指較長時(shí)期內(nèi)個(gè)體總是感到缺少使其滿意的人際關(guān)系或者因長期與人社交不足及存在社交技能缺陷而產(chǎn)生的孤獨(dú)。Gerson和Periman(1979)依據(jù)孤獨(dú)感在時(shí)間方面的特征將孤獨(dú)感分為暫時(shí)性和境遇性孤獨(dú)感和慢性的素質(zhì)孤獨(dú)感。實(shí)際上，前者就是Young等人所說的暫時(shí)性和情境性孤獨(dú)，統(tǒng)稱為狀態(tài)孤獨(dú)感；后者稱之為特質(zhì)孤獨(dú)感。由此可見，狀態(tài)孤獨(dú)感是對環(huán)境變化的暫時(shí)反應(yīng)，但是如果個(gè)體長期無法適應(yīng)這些環(huán)境變化就可能轉(zhuǎn)化為長期性孤獨(dú)；而長期性孤獨(dú)的人則很難與他人建立和保持良好的人際關(guān)系，并會(huì)為此感到極為痛苦。朱智賢從中國文化出發(fā)，認(rèn)為可以將孤獨(dú)感分為主動(dòng)孤獨(dú)感和被動(dòng)孤獨(dú)感。主動(dòng)孤獨(dú)感是出于符合特定文化要求而刻意追求的心理隔離狀態(tài)，通常與宗教皈依結(jié)合在一起；被動(dòng)孤獨(dú)感卻是由于個(gè)體被迫與他人隔離，由于社會(huì)因素等原因無法滿足個(gè)體強(qiáng)烈的社交需要所致。當(dāng)然，對于這些孤獨(dú)感的分類方法我們不能孤立看待，沒有哪一種是絕對正確的標(biāo)準(zhǔn)，每一種分類都有其側(cè)重點(diǎn)，這就要求研究者根據(jù)具體情況有選擇性地進(jìn)行綜合考量。而本研究認(rèn)同Weiss的二元觀點(diǎn)，而且，職場孤獨(dú)感的研究者也是依據(jù)這種二元觀點(diǎn)來界定職場孤獨(dú)感的。盡管有關(guān)孤獨(dú)感的研究甚多，但是在過去的三十年中孤獨(dú)感的研究領(lǐng)域往往集中在兒童、老人、青年或者其他特殊群體中，學(xué)者們在過去對職場孤獨(dú)感并沒有太多的關(guān)注。目前，從文獻(xiàn)數(shù)量看，國外學(xué)者對職場孤獨(dú)感的研究不能稱得上豐富，而國內(nèi)專業(yè)領(lǐng)域?qū)β殘龉陋?dú)感的研究幾乎一片空白。我們知道，在很多組織中，管理者會(huì)采用一定的方法來培養(yǎng)良好的組織內(nèi)人際關(guān)系，例如各種非正式的部門聚會(huì)或者聯(lián)誼活動(dòng)等，這種做法會(huì)幫助組織內(nèi)的成員找到身份認(rèn)同感和建立良好的工作和私人關(guān)系，使員工感受到組織的溫暖，管理者希望員工對組織有歸屬感，并保持積極和樂觀的工作態(tài)度，借以提高工作績效和組織績效。但是在現(xiàn)實(shí)的工作場所中，對有些人而言，他們還是不能克服職場孤獨(dú)感的侵襲，因?yàn)榉N種原因他們認(rèn)為自己在工作中是孤獨(dú)的或被其他組織成員忽略的。Ernstamp。Cacioppo（1998）認(rèn)為，人們在各種社會(huì)生活中普遍存在著彌散的孤獨(dú)感。但是相對于其他領(lǐng)域，研究者對職場孤獨(dú)感（也有學(xué)者將其稱為工作場所中的孤獨(dú)感）的討論和實(shí)證研究少之又少，因?yàn)榭偟膩碚f，孤獨(dú)感反映了一種社會(huì)交往能力的欠缺和人際關(guān)系上的缺陷，而研究職場孤獨(dú)感就意味著我們要正視工作場所中各種各樣的人際溝通的缺陷，也意味著我們要正視不理想的組織氣氛，這是個(gè)人和組織中的管理者都不愿意承認(rèn)的。但是當(dāng)人們意識(shí)到員工的職場孤獨(dú)感也像生活中彌散的孤獨(dú)感一樣開始侵蝕組織的健康時(shí)，對它的研究就不得不提上日程。其實(shí)，早在1984年，Gumb