【正文】 1971年，Payne和Pheysey對其進行了修訂，并形成了后來的“商業(yè)組織氣氛量表”（Business organization atmosphere scale，BOCI）。LSOCQ量表共有50個項目，由九個分量表構(gòu)成，它們分別是結(jié)構(gòu)分量表、責任分量表、報酬分量表、風(fēng)險分量表、溫暖分量表、支持分量表、標準分量表，沖突分量表及認可分量表。Litwin 和 Stringer等人于1969年 開 發(fā)出 一套 “ 組 織 氣 氛 量 表 ”(Organizational Climate Questionnaire， LSOCQ)。他們以美國本土的71 個不同類別的組織為研究對象，編制出了組織氣氛描述問卷，他們經(jīng)過分析得出了8 種主要的影響組織氣氛的因素，其中有4個因素和上級有關(guān)，分別是：疏遠、強調(diào)成果、關(guān)懷和信任；另外4個因素和下級有關(guān)，分別是親密、隔閡、阻礙和工作精神。經(jīng)過幾十年的發(fā)展，主觀測量的實踐中逐漸形成了各方面多樣的量表，并且現(xiàn)在的研究通常采用問卷法來考察組織成員知覺到的組織特征。他們的方法雖然看似客觀和具體，但是這種測量方法并不能反映組織成員對組織環(huán)境的認知，和組織氣氛的實際意義有一定的差異。很多學(xué)者都有自己獨特的劃分方法。游曉芳（2008）研究發(fā)現(xiàn)，員工的組織氣氛感知對員工的組織公民行為在很多方面有著密切的相關(guān)關(guān)系。當然，組織氣氛與其他相關(guān)變量的研究也有很多。 張瑞春(1999)的研究顯示組織氣氛中的領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)以及制度規(guī)范對工作投入有顯著正向影響；陳愛清（2002）的研究結(jié)果顯示，組織氣氛與工作卷入度存在顯著正相關(guān)關(guān)系。早在1983年，Wal1ach的實證研究就表明組織氣氛中有3個維度（組織機構(gòu)的科層性、創(chuàng)新性、對員工的支持性）對員工參與最具有解釋力；Shore和Wayne(1993)通過研究也證實這3個維度對員工參與都有較大的影響。由于組織氣氛和工作績效都是多維度變量，兩者關(guān)系的復(fù)雜性可想而知。國內(nèi)學(xué)者張雙文(2004)通過研究發(fā)現(xiàn)組織氣氛和安全績效互為影響；朱瑜(2004)的研究結(jié)果表明組織氣氛中的某些維度對工作績效各個維度都有著重要的影響，另外，工作績效的各個維度（工作奉獻、任務(wù)績效與人際促進）對組織氣氛也有重要影響作用。相互作用模型的支持者則認為，組織氣氛與工作績效之間存在相互作用，即一方面組織氣氛對工作績效會產(chǎn)生影響，另一方面，工作績效也會對組織氣氛產(chǎn)生反作用。劉琴（2009）的研究發(fā)現(xiàn)，組織氣氛中的目標與獎酬對目標設(shè)置、績效監(jiān)控、績效考核和績效運用均有顯著正向影響；約束對目標設(shè)置和績效運用有顯著正向影響；溫暖與認可對績效考核、績效反饋和績效運用均有顯著正向影響；支持對目標設(shè)置、績效監(jiān)控和績效反饋有顯著正向影響；沖突對績效監(jiān)控、績效考核和績效反饋均有顯著正向影響。而Capps（1998）通過研究認為，組織氣氛對工作計劃有效性、任務(wù)完成率等方面具有明顯的預(yù)測作用。其中，主效應(yīng)模型(The Main Effect Model )的支持者認為，組織氣氛對個體與組織的績效變量有著直接的增益作用，組織氣氛不僅對員工個體的行為和績效有著直接的促進作用，也直接影響著組織或團隊的管理效能與產(chǎn)出的提高。綜合上述的研究發(fā)現(xiàn)，除了“性別與組織氣氛存在相關(guān)關(guān)系”的結(jié)論外，學(xué)者們關(guān)于組織特征變量、個人特征變量與組織氣氛相關(guān)關(guān)系的研究結(jié)果并不一致，還有待進一步的探討。邱惠義(1996)研究指出小學(xué)教師所知覺的學(xué)校組織氣氛因年齡、任教年資、教育背景、婚姻狀況、擔任職務(wù)的不同而有顯著的差異。Powell(1977)的研究證明氣氛知覺存在性別差異。在組織類型的影響作用方面，陳麗婭(2002)研究發(fā)現(xiàn)不同所有制企業(yè)在組織氣氛的團隊承諾維度上不存在顯著差異，在工作滿意度和標準這兩個維度上存在一定差異，在個體自主性和回報這兩個維度上存在明顯差異。在組織規(guī)模的影響作用方面，Watkin(1968)研究發(fā)現(xiàn)，學(xué)校組織氣氛類型與學(xué)校大小及教職員數(shù)有相關(guān)。張一心、陳義鴻(2000)的研究發(fā)現(xiàn)都表明，領(lǐng)導(dǎo)行為中的關(guān)懷行為與組織氣氛相關(guān)最高，是預(yù)測內(nèi)部組織氣氛最重要的指標。早在1939年，Lewin等人在著名的“領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格”研究實驗中，以民主、專制、放任自流三種不同的領(lǐng)導(dǎo)方式來創(chuàng)造不同的群體氣氛，結(jié)果發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)行為與群體氣氛的形成顯著相關(guān)。另外，很多學(xué)者基于我國的組織文化和特點，提出了適合中國文化背景的組織氣氛維度劃分方法，具體如下表所示：研究者及年份結(jié)構(gòu)要素戴智慧（2001）靈活性、責任性、獎勵性、進取性、明確性、凝聚性陳麗婭（2002）個體自主性、團隊承諾、工作滿意度、回報和標準雷亞萍（2003）組織原則、領(lǐng)導(dǎo)方式、群體規(guī)范朱瑜、凌文輇（2004）工作結(jié)構(gòu)、工作自主、溫暖支持、工作目標、獎勵取向、管理效率、質(zhì)量取向、人際取向李占、李永鑫（2004）支持、沖突、目標、結(jié)構(gòu)、報酬和溫暖王剛（2005）結(jié)構(gòu)、溫暖、工作責任、約束、沖突張玉香（2006）結(jié)構(gòu)、溫暖、工作責任、約束、沖突于曉慶（2007）目標與獎酬、溫暖與認可、支持、沖突、自主性、內(nèi)在化游曉芳（2008）管理風(fēng)格、人際關(guān)系、工作報酬、工作結(jié)構(gòu)和個人自主性劉 琴（2009）目標與獎酬、約束、溫暖與認可、支持和沖突何漂（2010）管理風(fēng)格、人際關(guān)系、組織科層性方夢凱（2011）情感溫暖、個人發(fā)展和管理制度綜上所述，無論是國外還是國內(nèi)的研究中，針對組織氣氛的維度，學(xué)者們的意見始終是很不統(tǒng)一的，關(guān)于組織氣氛維度的劃分，至今沒有一個統(tǒng)一的標準。Hart等人(l996)的六維度模型：(l)贊揚與承認：組織重視員工工作及行為并對其肯定的程度；(2) 角色清晰：組織內(nèi)部責任明確，員工職責清晰的程度 ；(3) 目標一致性：組織目標與員工個人目標一致的程度；(4) 領(lǐng)導(dǎo)支持：上級領(lǐng)導(dǎo)對員工工作的支持和關(guān)心的程度；(5)參與決策：指員工有機會參與組織相關(guān)決策的程度；(6)職業(yè)生涯管理：指組織對員工培訓(xùn)、提升及發(fā)展重視的程度。早在l983年，Schneider和 Reichers就指出如果沒有明確的所指，空泛地談?wù)摻M織氣氛是沒有任何意義的。后來，Tagiuri（２００２）對組織氣氛的定義被廣泛認同和引用，他認為組織氣氛是關(guān)于一個組織內(nèi)部環(huán)境的相對持久的特性，是一系列可測量的工作環(huán)境屬性之集合；組織中的成員對良好組織氣氛的感受會引起滿意度、生產(chǎn)率的增加和員工離職率的降低。由于組織氣氛的定義多樣化，有些學(xué)者對氣氛的定義先后總結(jié)過。同年，Litwin與Tagiuri提出，氣氛是代表組織成員感受所處組織環(huán)境的一種知覺，此知覺來自成員的經(jīng)驗，并能影響組織成員的行為，可以利用一系列的組織屬性加以描述。后來Lewin在研究群體動力學(xué)時發(fā)展了這一概念，提出了組織氣氛(organizational climate)的概念，并認為組織氣氛是個體對組織環(huán)境共同的知覺和體驗，即個體認知圖式中相同或相似的部分，這種知覺決定著個體的動機和行為，并隨著環(huán)境刺激的不同而發(fā)生變化。最終形成的量表包括兩個維度：情感剝奪（emotional deprivation）九個題目；組織成員身份（social panionship）七個題目。Grabosky， 1987）等。Buhrmester，1985）、情緒孤獨和社會孤獨量表（Crameramp。他們認為職場孤獨感是多維度的，必須采用多維度的測量工具。其次，個人在生活中經(jīng)歷的其他一些負性生活事件也可能影響其在工作中的情緒，這些負面情緒很可能會被其他成員誤認為是職場孤獨感。他讓團隊其他成員（包括直接上級和同事）評價“該員工在工作中看起來有多大程度的孤獨”，他使用10分計分，然后將其他成員的打分相加，作為被評價者的孤獨感得分。另外，最重要的一點是，組織成員不一定會對項目作出如實的反應(yīng)，例如前文提到，Perlman和Joshi（2002）的研究發(fā)現(xiàn)，由于文化因素的制約，在北美職場中，人們往往認為職場孤獨感應(yīng)該被隱藏起來，因為他們害怕自己會因為孤獨而被貼上“不合群（social withdrawal）”或者“失敗者（loser）”的標簽。Bell，1991），他們認為員工會對照自己的工作環(huán)境來對項目作反應(yīng)。他們在原有量表的每個項目前面加上“在工作場所中”作為前提，并對其中一些項目進行了一定的修改。要想進行職場孤獨感的實證研究，首先必須有標準化的測量工具。另外，他改編的UCLA孤獨感量表雖然適合了工作場所孤獨感的測量，但是這個量表是單維度的，測量的是總體的職場孤獨感。第二，它發(fā)現(xiàn)了職場孤獨感嚴重影響到團隊績效。Hakan的研究，對于管理者而言有很重要的啟示：過去，管理者往往認為職場孤獨感是一種個體的負面心理問題，而沒有將其視為組織環(huán)境的問題，沒有從個體和組織兩個層面來思考職場孤獨感的負面影響。正是因為孤獨的個體被組織中其他成員認為缺少對組織的情感承諾，他們往往會被其他成員排斥在群體之外，他們和孤獨的成員間的交流也會越來越少。組織成員和組織中其他成員的互動關(guān)系，被認為是他們對組織情感承諾的重要表現(xiàn)。其中，職場孤獨感和表層扮演行為呈正相關(guān)，和其他績效變量呈負相關(guān)。在他的研究中，職場孤獨感是單一維度的，測量的是總體的孤獨感。由于個體過分將自己的注意力放在表層扮演行為和保護自己不被他人發(fā)現(xiàn)上，他們投入工作的注意力資源必然會分散，進而影響他們的工作績效。在工作場所中，他們更認為職場孤獨感應(yīng)該被隱藏起來，因為他們害怕自己會因為孤獨而被貼上“不合群（social withdrawal）”或者“失敗者（loser）”的標簽。組織行為學(xué)者普遍認為，工作場所中的負性情緒會嚴重影響工作績效。通過文獻回顧，我們發(fā)現(xiàn)有很多變量都會影響職場孤獨感，這意味著職場孤獨感研究的復(fù)雜性。工作超載（work overload）或者說負荷工作，是導(dǎo)致工作倦怠的一個重要原因。這個過程包括三個階段，首先是個體進入資源與工作要求之間的不平衡壓力狀態(tài)；其次表現(xiàn)為短期的情緒緊張、疲勞和耗竭；最后個體采取防御性的應(yīng)對，就發(fā)生一系列行為和態(tài)度的改變，包括疏遠自己的服務(wù)對象，消極對待自己的職業(yè)等。當然，上述的研究都只能證明工作倦怠和職場孤獨感存在一定的相關(guān)性，工作倦怠和職場孤獨感都涉及到個體在工作場所中的情緒問題，兩者之間的關(guān)系還需要進一步研究探討。Joanna（2011）在研究神職人員的情緒勞動時發(fā)現(xiàn)，神職人員的孤獨感普遍比較強烈，而且他們發(fā)現(xiàn)神職人員服務(wù)的團體越大，這種孤獨感越強烈。很多學(xué)者認為職場孤獨感只不過是新員工入職后某段時間的不適應(yīng)問題，他們習(xí)慣將這段時間稱為“新人孤獨期”。他們認為，長期從事某種固定的工作，長期和固定的同事、客戶打交道，使個體人際關(guān)系的數(shù)量和廣度沒有辦法得到滿足。而且，工作倦怠中“疏離”這一維度也包含了冷淡、疏遠和漠不關(guān)心的含義，這和孤獨感的含義比較接近，這似乎都暗示我們工作倦怠和職場孤獨感之間存在著一定的關(guān)系。心理狀況表現(xiàn)為疲勞、煩躁、緊張和易怒；疏離是指個體對待工作和同事的冷淡、疏遠和漠不關(guān)心；低職業(yè)效能感指在工作過程中，個體對于工作感受到低成就、無意義，以及缺乏成功體驗。他們認為工作倦怠指對特定工作的疏離感，包括無意義感、無權(quán)力感、孤獨、無規(guī)范感。Pines和Aronson(1988)將工作倦怠定義為由于長期卷入要求情感付出的情境而導(dǎo)致的一種身體、情感和心理的耗竭狀態(tài)。結(jié)合以往的研究成果，我們可以看到，職場欺負中有明顯的社會排斥維度，欺負會破壞員工對組織的認同感和歸屬感，導(dǎo)致員工職場孤獨感的產(chǎn)生。他們認為辱虐式管理是職場欺負中一個很重要的維度，研究發(fā)現(xiàn)，辱虐式管理和員工的職場孤獨感之間存在顯著的正相關(guān)。nez?B, Gamarra?M等（2007）研究發(fā)現(xiàn)，職場欺負和員工體驗到的職業(yè)疲勞、工作壓力以及職場孤獨感之間都存在顯著的正相關(guān)。盡管對職場欺負的維度劃分還存在一定的爭議，但是毫無疑問的是，研究者們幾乎都將“社會排斥”列為職場欺負行為的一個維度。對于工作場所中的欺負行為（職場欺負）的維度劃分，存在一定的爭議。這也提醒廣大的組織管理者，培養(yǎng)員工對組織的歸屬感，不僅要從領(lǐng)導(dǎo)層面重視，也要讓每個員工積極行動起來，充分尊重和重視身邊的同事，不要在職場上使用“冷暴力”等方法隔離其他同事和組織成員間的交往和聯(lián)系。他們認為，職場排斥最大的危害在于造成了員工組織成員身份感的缺失，這種缺失感導(dǎo)致他們產(chǎn)生強烈的職場孤獨感。由于職場排斥的特性，很多研究者將其稱為“職場冷暴力”，將其和毆打、辱罵和其他人身攻擊等職場暴力區(qū)分開來。常見的職場排斥行為包括：被別人隱藏或截留有用的信息，被別人忽視和冷落，別人不愿搭理自己，別人避免與自己接觸或躲避自己，以及自己的需求和感受被別人忽視、被打入“冷宮”或“雪藏”等等。例如，組織中等級的嚴密程度和職場孤獨感也存在顯著的相關(guān)。這種海外派遣，尤其是跨文化背景的海外派遣工作，對員工的心理必然造成一定的沖擊。例如，James、Campbell和Quick等人認為高層管理者或者企業(yè)決策者所感受到的職場孤獨感更為強烈，他們的研究對象是企業(yè)的決策者或者是企業(yè)主，這些人真正處在企業(yè)等級的金字塔頂端，他們的孤獨感和普通員工相比才明顯強烈。當然，我們關(guān)心的是，他們的調(diào)查和研究顯示，職場孤獨感和組織地位是呈正相關(guān)的。他們認為，作為企業(yè)的高層管理者，要擔負制定組織戰(zhàn)略并指揮組織運作的角色，這種角色要求注定了企業(yè)高管會感受到身處企業(yè)金字塔頂端的孤獨感。但是另外一些研究卻駁斥了Reinkingamp。后來他們控制了溝通能力這一變量，也得到了同樣的結(jié)果。當然，隨著人們工作方式的變化，很多工作是以團隊或工作小組為單位完成的，隨著研究的深入，我們不僅要考慮組織規(guī)模，還要考慮個體所處的工作團隊的規(guī)模對職場孤獨感的影響。Ozcelik（2010）也發(fā)現(xiàn)，職場孤獨感產(chǎn)生與否的關(guān)鍵在于人際關(guān)系的質(zhì)量，而不是數(shù)量的多寡。例如，Bell等人（1990）研究發(fā)現(xiàn)，自我雇傭的個體勞動者和受雇于組織的勞動者在孤獨感的體驗上不存在顯著的差異。但是，他們的研究存在明顯缺陷，他們對小微型企業(yè)主的調(diào)查采用的是開放性的問卷，沒有辦法轉(zhuǎn)化為標準化的數(shù)據(jù)。關(guān)于職場孤獨感的影響因素，學(xué)者們一般從組織變量、工作變量和人口統(tǒng)計學(xué)變量三方面研究。其中，情感剝奪維度指的是員工在組織中由于人際關(guān)系質(zhì)量的缺陷，而導(dǎo)致其依戀需求得不到滿足，這會造成員工在情感上的冷漠和麻木