員工滿意度及員工績效和關系文獻綜述(編輯修改稿)
2025-07-22 02:20 本頁面
【文章內容簡介】 成為組織研究重要變量之中最為頻繁的工作態(tài)度因素。影響員工滿意度的因素眾多，因研究動機不同、研究行業(yè)不同以及側重點的不同而不同。最早研究員工滿意度影響因素的是1935年的Hoppock，他認為，可能影響員工工作滿意度的因素包括疲勞、工作單調、工作條件和領導方式等，他更多的是從工作內容和工作條件等物質屬性角度定義員工工作滿意度的維度。隨著研究的不斷深入，學者們開始注意到構成員工工作滿意度物質屬性之外愛的其他維度。洛克（Locke）認為工作滿意度的構成因素包括：工作本身、報酬、提升、認可、工作條件、福利、自我、管理者、同事和組織外成員10個因素[6]。阿莫德（Aronld）和菲德曼（Feldman）在1982年提出，工作滿意度的結構因素包括工作本身、上司、經濟報酬、升遷、工作環(huán)境和工作團體等[7]。1993年，在Seashore等人的研究基礎上，Brown等將與員工滿意相關的主要變量歸納成工作結果、個人差異、角色知覺和組織變量四大類[8]。 國內關于員工滿意度影響因素的研究一般都是借鑒了國外的分類，并結合企業(yè)的實際進行適當?shù)娜∩?。綜上所述，本文將通過對基層員工進行訪談，來搜集一些出現(xiàn)頻率較高的影響員工滿意度的因素，并通過因子分析進行降維，結合國內外有關分類進行命名這些因子。（二）工作績效文獻綜述工作績效定義國內關于工作績效的定義眾說紛紜。在國外，Borman和Motowidlo（1997）認為工作績效是可評估的、多維度、連續(xù)的與組織目標相關聯(lián)的行為結構體[9]。在國內，我國學者楊杰，方俐洛，凌文銓（2000）認為工作績效是某個個體或組織在某個特定時間內以某種方式實現(xiàn)的某種結果[10]。 為了能將工作績效加以量化，本文所研究的工作績效的定義采用Borman和Motowidlo的定義，即工作績效是可評估的、多維度、連續(xù)的與組織目標相關聯(lián)的行為結構體。工作績效維度到目前為止，國內外主要把工作績效維度分為二維和四維。Borman和Motowidlo把工作績效劃分成任務績效和關聯(lián)績效。任務績效與具體的職責相關（角色內行為），關聯(lián)績效是自發(fā)行為（一種工作額外角色行為）。Borman和Motowidlo研究了任務績效和關聯(lián)績效，他們認為任務績效內容與工作職位的改變相關，關聯(lián)績效的內容與工作職位的穩(wěn)定性相關[9]。韓翼（2007）提出并驗證了任務績效、關系績效、學習績效和創(chuàng)新績效四維績效結構模型[11]。由于本文研究的主要對象是公司的基層員工，其工作績效主要涉及任務績效和關聯(lián)績效，因此，本文將采用Borman和Motowidlo的分維方法。工作績效量表當前，國內外的學者們在研究工作績效時，設計了用于測量工作績效的量表。由于學者們對于工作績效的結構還沒有形成一致的看法，因此，在設計量表時，主要是結合具體的研究情況來設計工作績效量表的。（1）Borman和Motowidlo（1993）的任務績效和關聯(lián)績效量表[9]Borman和Motowidlo在1992年和1993年分別測試了419位、991位空軍在職技術員，發(fā)現(xiàn)工作績效有任務績效和關聯(lián)績效兩個維度，并確定了關聯(lián)績效和任務績效的內容。1992年，Borman和Motowidlo測試時共使用了16個項目、采用的是五點量表。（2）溫志毅的工作績效量表[12]我國學者溫志毅（2005）針對中層管理人員探索工作績效的結構時設計了一份有29個題項的工作績效問卷。他依據(jù)工作績效的三個因
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