【文章內容簡介】 書周菲：《組織行為咨詢與診斷》 北京:中國經(jīng)濟出版社 2003 267頁。這些都不利于人才的優(yōu)化配置，不利于人才的挖掘。 企業(yè)文化（enterprise’s culture）是企業(yè)在長期的運營實踐中所凝結起來的企業(yè)價值觀及企業(yè)精神，它對員工的行為方式和習慣會產(chǎn)生強烈的影響。目前大多數(shù)企業(yè)不注重企業(yè)文化建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認同感不強，這往往會造成個人的價值觀念與企業(yè)理念的錯位。在我國，雖然人們在思想觀念上已經(jīng)發(fā)生了翻天覆地的變化，但傳統(tǒng)文化對人的影響還是不可忽視的，不斷在潛移默化的對企業(yè)組織中管理者和員工的行為產(chǎn)生影響，大部分企業(yè)組織的文化中都可以折射出傳統(tǒng)文化的影子。這一點從我國絕大部分私營企業(yè)采取的都是家族式管理，而家長制在大多數(shù)國有企業(yè)中大行其道的現(xiàn)象中就可以得到證明。在這種社會文化的影響下，領導者處于絕對突出的位置，是工作中的核心人物，工作氛圍在很大程度上受到領導者個人領導風格的影響，很重要的原因就是負面企業(yè)文化的影響。比如，現(xiàn)在有的企業(yè)不管定什么規(guī)章，員工都是滿不在乎。這種低誠信的企業(yè)文化，勢必要影響企業(yè)的績效管理?？铺卦谘芯磕切ζ髽I(yè)經(jīng)營績效有損害的企業(yè)文化時就發(fā)現(xiàn)，隨著公司的成長和壯大，企業(yè)中的病態(tài)文化出現(xiàn)，而經(jīng)理們自傲不凡，抵制變革，不加強對股東、顧客、員工的重視，使得企業(yè)文化反而對企業(yè)績效起反向作用。 受我國傳統(tǒng)思想的束縛，在人才作用上，不少企業(yè)，尤其是傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)還具有強烈的“情感經(jīng)濟”意識，在員工配置機制上，具有較強的個人情感色彩。在這樣的企業(yè)中，血緣關系成為企業(yè)與員工之間的紐帶，高層次管理者和財務等核心職位大多為親朋把持，使得一些優(yōu)秀人才遠離企業(yè)核心管理層而難以發(fā)揮其才能。在有些國有企業(yè)中，也普遍存在著“論資排輩”、“能進不能出”和傳統(tǒng)文化中的“任人惟親”、“任人惟近”的裙帶關系現(xiàn)象，大量平庸之輩占據(jù)著企業(yè)的要職。 有些企業(yè)缺乏科學、嚴格的績效考評制度，這不僅會扭曲和削弱激勵的導向作用和推動作用，也將使企業(yè)陷入管理監(jiān)督的困境。實踐中，有些企業(yè)員工對薪酬現(xiàn)狀不滿，難以有效激勵他們積極地工作。這主要表現(xiàn)在：一是薪酬分配上不公平現(xiàn)象嚴重；二是缺乏相應的福利制度，使員工沒有安全感。此外，激勵手段單一，忽略員工需求的多層次性，以物質激勵代替一切；忽略高層次人才對精神激勵和自身發(fā)展的需要，結果造成能人留不住。由于企業(yè)的管理層沒有加強自身的溝通工作，沒有創(chuàng)造一種利于溝通的氣氛來喚起員工溝通的意識；沒有重視信息的公開化，從而使員工與上司之間人際關系惡化。在建設企業(yè)文化方面缺乏員工的參與，員工對公司的現(xiàn)狀、企業(yè)做得好的方面和存在的問題以及對企業(yè)的期望和構想都不太清楚，很多全員工都不知道公司的企業(yè)文化是怎么產(chǎn)生的；在員工參與管理方面的程度也比較低，員工參與管理的程度比較低往往導致員工的敬業(yè)精神不高，企業(yè)顯得沒有活力，信息的溝通也不暢，工作中的信息不對等，使一些員工無法了解到企業(yè)的最新動態(tài)和消息，使員工缺乏安全感，導致員工的滿意度比較低； 在績效管理方面，很多企業(yè)都是以“暗箱”的形式進行，考核的過程、指標、結果及考核結果的運用都被當作“機密”，這樣就使員工對績效管理產(chǎn)生抵觸心理，進而妨礙對員工的指導作用。溝通就應該是信息的雙向交流，需要員工的響應和參與，而在很多企業(yè)中所謂的“績效溝通”只是人力資源部門將績效管理的相關目標、任務、結果向員工做一個通報，員工只是處于被動接受的地位，即使有疑慮也無法得到解決。 四、 提高員工滿意度的建議與對策 目前，國內外很多學者都在研究員工滿意度這個問題，并取得了很大的成果。本人在參閱前人的研究基礎上提出自己的幾點看法。招聘工作的核心是實現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。合理的招聘員工，首先應對待招崗位很好地進行工作分析，識別與各種工作有關的活動或任務，并確定完成它們所需的技能和知識，形成工作描述和任職說明，然后是制定招聘計劃、制訂招聘策略和確定招聘人員，再者是對招聘人員進行的專業(yè)培訓。而在招聘面試過程中還要考慮得更遠些，主要有以下幾點：(1)擬聘人員的風格是否與企業(yè)相匹配；(2)人才的個性特點是否與擬任職團隊特性相匹配；(3)擬聘人員能否適應企業(yè)現(xiàn)狀；(4)擬聘人員對企業(yè)文化的認可程度及其價值觀是否與企業(yè)匹配。(5)擬聘人員對以后的工作是否感興趣等。(6)要講究效率，避免盲目追求速度，而忽視質量，在實際招聘過程中，必須讓企業(yè)和應聘者彼此深入了解，在雙方相互了解的基礎上做出判斷和選擇,特別是在報酬信息方面更是如此，以免日后出現(xiàn)待聘崗位給定的報酬標準與應聘者的期望有落差，經(jīng)歷數(shù)周或數(shù)月的工作后就決定離職。，建立正確的人才觀　首先，企業(yè)應樹立人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)戰(zhàn)略性管理的觀念。人力資源開發(fā)管理部門應處于企業(yè)管理的中心地位，同時應納入企業(yè)經(jīng)營總戰(zhàn)略和總決策中；其次，樹立人力資本觀念。人力資本理論的先驅——西奧多舒爾茨也認為“人力資本是人的知識、能力、健康等質量的提高，其對經(jīng)濟成長的貢獻遠比物質資本和勞動力數(shù)量的增加重要”；最后，正確的人才觀還必須建立正確的求才、用才、留才機制及合理的人才流動政策。，重視員工的個體成才知識經(jīng)濟時代，新技術、新信息層出不窮，而舊信息、舊技術以同樣快的速度被淘汰。研究表明：10年前的知識到現(xiàn)在有90%已老化。所以，學習不可能是人生某一階段的事情，沒有一種知識可以終身受用。一個人只有不斷學習和進取，才能跟上時代的步伐，不至于被時代所淘汰。企業(yè)應該不斷為員工創(chuàng)造學習的機會，重視員工的個體成才。企業(yè)不重視員工的培訓開發(fā)，將無法適應以人力資源競爭為基礎的市場競爭挑戰(zhàn)，同時也是對員工不負責任的表現(xiàn)。對員工的培訓并不僅僅是進行崗位技能培訓，更重要的是開發(fā)人的能力。通過不斷培訓，使人才的知識和技能得到更新，使員工向智力型、復合型人才發(fā)展。，建立深入人心的共同愿景　企業(yè)文化是企業(yè)在長期的運營實踐中所凝結起來的企業(yè)價值觀和企業(yè)精神，其對企業(yè)員工的行為方式和習慣會產(chǎn)生強烈的影響。優(yōu)秀企業(yè)文化的核心是“以人為本”。企業(yè)文化是將企業(yè)戰(zhàn)略與組織結構牢固結合起來的潛在力量，與此同時，企業(yè)文化也要在適應新的工作和報酬方式中不斷作出調整和改變。最后，企業(yè)還應在學習國內外優(yōu)秀企業(yè)文化的基礎上建立自己獨特的、競爭對手難以模仿的企業(yè)文化，為企業(yè)健康發(fā)展注入持久的文化推動力。共同愿景通常是建立一個高遠而又可以逐步實現(xiàn)的目標。傳統(tǒng)意義上的公司愿景被公司高