【文章內(nèi)容簡介】 5項(xiàng)支持工作態(tài)度能夠有效地預(yù)測組織公民行為的研究進(jìn)行元分析。研究結(jié)果表明，對(duì)于非管理人員和非專業(yè)人員，工作滿意度和組織公民行為之間有很強(qiáng)的關(guān)系。Moorman也發(fā)現(xiàn)，工作滿意度能夠在一定程度上預(yù)測組織成員行為。發(fā)展地看，工作滿意度與組織承諾和組織成員行為之間的關(guān)系仍舊可能是未來工作滿意度的研究熱點(diǎn)之一。這些研究對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理策略具有重要的理論指導(dǎo)意義。 工作滿意度研究在實(shí)踐應(yīng)用中的問題和挑戰(zhàn)綜上所述，工作滿意度的研究所探討的問題是多種多樣的，這一方面體現(xiàn)了工作滿意度在組織管理中廣泛的應(yīng)用價(jià)值，另一方面也反映了員工工作態(tài)度影響因素的復(fù)雜性，而這種復(fù)雜性又會(huì)反過來加大工作滿意度在管理實(shí)踐中的應(yīng)用難度。而工作滿意度在組織管理應(yīng)用中所遇到的困難可能主要是由兩方面因素導(dǎo)致的：企業(yè)組織所處環(huán)境的復(fù)雜性。作為一個(gè)社會(huì)系統(tǒng)，企業(yè)組織所面臨的環(huán)境是非常復(fù)雜的。這體現(xiàn)在兩個(gè)方面：第一，組織所處環(huán)境的構(gòu)成非常復(fù)雜，社會(huì)、政治、經(jīng)濟(jì)、法律、工作性質(zhì)、技術(shù)特征等等因素都可以納入組織所處環(huán)境的范疇，而這一范疇似乎有著更為廣闊的邊緣，它仍舊吸引著眾多學(xué)者和管理者的研究興趣；第二，組織所處環(huán)境的變化非常繁雜，由于環(huán)境由多種因素構(gòu)成，其中任何一個(gè)或幾個(gè)因素的變化，都可能會(huì)產(chǎn)生一連串的連鎖反應(yīng)，而對(duì)這些反應(yīng)后果的充分認(rèn)識(shí)一直是企業(yè)組織所面臨的巨大挑戰(zhàn)之一。企業(yè)組織中“人”的因素的復(fù)雜性。員工是企業(yè)組織中最為復(fù)雜的系統(tǒng)，員工在工作中表現(xiàn)出的各種態(tài)度、情緒、行為，都要受到諸多因素的影響，其中有些因素與企業(yè)組織有關(guān)，而有些則是員工在組織以外的生活中遇到的。組織不可能將這些組織內(nèi)部和外部因素對(duì)員工的影響作用完全分離開來，而只能盡力明確這些因素對(duì)員工的作用效果，對(duì)組織所能控制的因素施加影響，從而調(diào)節(jié)員工的態(tài)度與行為。這使得組織管理看起來更象是一門復(fù)雜的藝術(shù)。由此可見，明確諸多因素對(duì)工作滿意度的影響作用對(duì)于組織管理實(shí)踐是非常必要的問題。前面對(duì)工作滿意度的綜述表明，許多研究者將研究的焦點(diǎn)集中到人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量（如年齡、性別等）上，而另一些關(guān)注于性情因素對(duì)工作滿意度的影響。涉及不同行業(yè)之間員工工作滿意度比較的研究相對(duì)較為薄弱。進(jìn)行不同行業(yè)之間工作滿意度的比較具有重要的意義。一方面，行業(yè)是企業(yè)組織所面臨的非常重要的環(huán)境因素，它在某種程度上對(duì)企業(yè)組織的人力資源管理實(shí)務(wù)起著一定的決定作用。另一方面，行業(yè)因素是組織管理實(shí)踐中常見的因素，進(jìn)行不同行業(yè)工作滿意度的比較，有助于工作滿意度研究在企業(yè)組織中的推廣和應(yīng)用。本研究的研究問題之一就是進(jìn)行中國科技行業(yè)和傳統(tǒng)行業(yè)員工工作滿意度的比較?？傊ぷ鳚M意度在今后的研究中仍舊需要不斷納入新的變量，在豐富工作滿意度理論的同時(shí)，更要不斷探索工作滿意度對(duì)組織管理實(shí)踐的指導(dǎo)意義和應(yīng)用價(jià)值。與工作滿意度一樣，工作動(dòng)機(jī)也一直是管理學(xué)、心理學(xué)（尤其是工業(yè)組織心理學(xué)）界研究的一大主題。 工作動(dòng)機(jī)的定義動(dòng)機(jī)就是指人從事某種活動(dòng)、為某一目標(biāo)付出努力的意愿，這種意愿取決于目標(biāo)能否以及在多大程度上滿足人的需要。工作動(dòng)機(jī)的定義是：工作動(dòng)機(jī)是存在于個(gè)體和個(gè)體之間的一系列的積極的力量，這些力量帶動(dòng)著工作行為，并決定這些行為的形式、方向、強(qiáng)度和持續(xù)時(shí)間。這一定義隱含著如下幾個(gè)要點(diǎn)：工作動(dòng)機(jī)一定是與工作行為相關(guān)的動(dòng)機(jī)。工作動(dòng)機(jī)涉及一系列不同的需要和驅(qū)力。工作動(dòng)機(jī)影響著人們的工作努力程度和方向。工作動(dòng)機(jī)激勵(lì)是指，通過滿足員工的需要而使其努力工作、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。王壘指出，“需要”對(duì)動(dòng)機(jī)的激勵(lì)具有重要的意義。所謂需要是指當(dāng)缺乏或期待某種結(jié)果而產(chǎn)生的心理狀態(tài)。需要未得到滿足時(shí)，會(huì)產(chǎn)生一種驅(qū)力，是人們采取行動(dòng)滿足需要的壓力，這種壓力只有在達(dá)到目標(biāo)、滿足需要后才會(huì)緩解或消除。因此，工作動(dòng)機(jī)的激勵(lì)就是要設(shè)法使員工看到需要與組織目標(biāo)之間的關(guān)系，使員工處于緊張狀態(tài)，并在這種壓力狀態(tài)下付諸努力，以滿足個(gè)人需要并實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 工作動(dòng)機(jī)激勵(lì)的主要理論近50年以來，學(xué)術(shù)界對(duì)工作動(dòng)機(jī)的激勵(lì)進(jìn)行了大量的研究，許多人都提出過不同的激勵(lì)理論，其中一些具有代表性的理論已經(jīng)在組織管理實(shí)踐中得到了不同程度的應(yīng)用和檢驗(yàn)。下面簡要回顧一下工作動(dòng)機(jī)激勵(lì)的主要理論。 需要層次理論需要層次理論是由馬斯洛提出的。這一理論認(rèn)為人類需要的強(qiáng)度不都是相等的，是按照一定順序出現(xiàn)的，而人的需要由低到高可以分為五種層次：生理需要：包括食物、水、掩蔽所、性等身體需要；安全需要：保障身心免受傷害；歸屬和社會(huì)的需要：包括情感、歸屬、被接納、友誼等需要；尊嚴(yán)的需要：包括內(nèi)在的尊重如自尊心、自主權(quán)、成就感等需要與外在的尊重如地位、認(rèn)同、受重視等需要。自我實(shí)現(xiàn)的需要：包括個(gè)人成長、發(fā)揮個(gè)人潛能、實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想的需要。需要層次理論認(rèn)為低層次的需要在一定程度上得到滿足后，個(gè)體才會(huì)追求高層次的需要。也就是說，組織用于滿足低層次的需要的投入產(chǎn)出比是遞減的，當(dāng)員工低層次的需要得到一定程度的滿足后，組織仍以原來的激勵(lì)方式來激勵(lì)員工，效果會(huì)很小。但如果著眼于員工更高層次的需要進(jìn)行激勵(lì)，可以使組織績效明顯提高。按照這種理論，如果要想激勵(lì)員工，首先需要了解員工目前的需要處于哪一個(gè)層次水平，從而提供相應(yīng)的激勵(lì)措施。這一理論也遭到了許多批評(píng)。其中最主要的批評(píng)是，許多實(shí)證研究表明，需要的五種層次的階梯關(guān)系是不存在的，因此需要層次理論并不能很好地預(yù)測人的行為。 ERG理論奧德弗爾對(duì)需要層次理論進(jìn)行了修訂，提出了ERG理論。這一理論認(rèn)為人有三種核心需要：生存需要：指維持生存的物質(zhì)條件；關(guān)系需要：指維持重要人際關(guān)系的需要；成長需要：指追求自我發(fā)展的欲望。ERG理論認(rèn)為，各種需要可以同時(shí)具有激勵(lì)作用，這與馬斯洛主張的低層需要滿足是高層需要的先決條件有所不同。而且ERG理論蘊(yùn)涵了“挫折—退化”觀點(diǎn)，認(rèn)為如果較高層次需要不能得到滿足的話，對(duì)滿足較低層次需要的欲望就會(huì)加強(qiáng)。 激勵(lì)——保健理論赫茲伯格在針對(duì)工程師和會(huì)計(jì)師的工作滿意度研究的基礎(chǔ)上提出了工作動(dòng)機(jī)的激勵(lì)——保健理論。這一理論認(rèn)為，工作滿意與不滿意并不是或此或彼、二擇一的關(guān)系。滿意的反面是沒有滿意，不滿意的反面是沒有不滿。也即令人滿意的因素雖然被去除，并不一定會(huì)導(dǎo)致員工不滿意，同樣，令人不滿意的因素雖然被去除，并不一定會(huì)導(dǎo)致員工滿意。為此，赫茲伯格區(qū)分出了激勵(lì)因子和保健因子。激勵(lì)——保健理論認(rèn)為，工作動(dòng)機(jī)的激勵(lì)應(yīng)當(dāng)從兩方面入手。提供保健因子只能消除不滿意，但不一定能激勵(lì)員工。而工作動(dòng)機(jī)的激勵(lì)應(yīng)該強(qiáng)調(diào)激勵(lì)因子的提供。雖然這一理論被大量地應(yīng)用到諸如工作豐富化等方面的管理實(shí)踐當(dāng)中，但還是遭到了大量的批評(píng)，這主要有以下幾個(gè)方面：理論提出時(shí)的研究方法存在問題，沒有考慮人的歸因方式。忽視了收入、地位、人際關(guān)系等保健因子對(duì)人的激勵(lì)作用。許多人指出這一理論更適合于解釋工作滿意度，而不是真正的激勵(lì)理論。這一理論認(rèn)為工作滿意度與生產(chǎn)率，但缺乏實(shí)證研究的支持。需要層次、ERG、激勵(lì)——保健等三個(gè)激勵(lì)理論具有一定的共同性，這些理論所涵蓋的激勵(lì)因子在一定程度上是相互包容的，如表1所示：表1 需要層次、ERG、激勵(lì)——保健理論激勵(lì)因素比較需要層次理論 激勵(lì)——保健理論 ERG理論自我實(shí)現(xiàn)需要 激勵(lì)因子 工作本身成就成長的可能性責(zé)任 成長需要尊嚴(yán)的需要 發(fā)展認(rèn)可 關(guān)系需要?dú)w屬和社會(huì)的需要 保健因子 地位 安全需要 與上級(jí)的關(guān)系同事之間的關(guān)系與下級(jí)的關(guān)系監(jiān)督的質(zhì)量 生理需要 公司的政策和管理工作安全 生存需要工作環(huán)境工資 但是前兩種理論強(qiáng)調(diào)員工內(nèi)部需要作為動(dòng)機(jī)激勵(lì)因素的重要性，而后一種理論則強(qiáng)調(diào)了與滿足需要有關(guān)的工作內(nèi)容和工作環(huán)境作為動(dòng)機(jī)激勵(lì)因素的重要性。因此，這三種理論在考慮動(dòng)機(jī)激勵(lì)因素時(shí)都存在一定的片面性。 三重需要理論 麥克里蘭提出了三重需要理論，認(rèn)為人有三種重要的需要： 成就需要：追求優(yōu)越感的驅(qū)動(dòng)力，或者在某種標(biāo)準(zhǔn)下追求成就感、尋求成功的欲望； 權(quán)力需要：促使別人順從自己意志的欲望； 親和需要：尋求與別人建立友善且親近的人際關(guān)系的欲望。 這一理論認(rèn)為，工作動(dòng)機(jī)的激勵(lì)需要考慮這三種需要的強(qiáng)烈程度，以便提供能夠滿足這些需要的激勵(lì)措施。例如成就動(dòng)機(jī)高的個(gè)人更希望工作能夠提供個(gè)人的責(zé)任感、承擔(dān)適度的風(fēng)險(xiǎn)以及及時(shí)得到工作情況的反饋。 與需要層次理論和ERG理論一樣，這一理論強(qiáng)調(diào)員工內(nèi)部需要作為動(dòng)機(jī)激勵(lì)因素的重要性，而忽視了工作內(nèi)容和工作環(huán)境作為動(dòng)機(jī)激勵(lì)因素的重要性。 認(rèn)知評(píng)價(jià)理論 與工作滿意度和工作價(jià)值觀一樣，工作激勵(lì)因素也可以劃分為內(nèi)源性激勵(lì)因素，如成就感、責(zé)任、勝任工作所產(chǎn)生的愉快等，和外源性激勵(lì)因素，如薪水、晉升、良好的工作環(huán)境等。 認(rèn)知評(píng)價(jià)理論認(rèn)為外源性/內(nèi)源性激勵(lì)因素之間具有著一定的聯(lián)系，過分強(qiáng)調(diào)外源性激勵(lì)因素會(huì)導(dǎo)致內(nèi)源性激勵(lì)因素的萎縮。 認(rèn)知評(píng)價(jià)理論的觀點(diǎn)得到了一些研究的支持。有研究表明，與時(shí)薪制或月薪制相比，采用隨時(shí)給付工資制度（如任務(wù)工資制），更多地削弱內(nèi)源性激勵(lì)的作用。這是因?yàn)?，隨時(shí)給付工資制與行為之間的聯(lián)系更為緊密和明顯。 認(rèn)知評(píng)價(jià)理論也遭到了許多批評(píng)，它顯然過多地否認(rèn)了外源性激勵(lì)因素的作用。 工作特性理論 工作特性理論的主要代表人物是Hackman和Ldham，他們認(rèn)為工作中的一些特性能夠有效地激勵(lì)員工，并使員工感到滿意。這與激勵(lì)保健理論在某種程度上是很類似的。 這一理論認(rèn)為，三個(gè)重要的心理狀態(tài)對(duì)工作動(dòng)機(jī)的激勵(lì)是至關(guān)重要的： 員工必須感受到對(duì)工作成果（如質(zhì)量和數(shù)量）負(fù)有的責(zé)任； 員工必須感受到工作是有意義的； 員工必須能夠清晰地知道到個(gè)體努力工作獲得實(shí)際成果。 工作特性理論認(rèn)為有五個(gè)工作特性影響著上述三種心理狀態(tài)。它們是：技能多樣性、任務(wù)完整性、任務(wù)重要性；工作自主性、工作的反饋程度。這五個(gè)工作特性與內(nèi)源性激勵(lì)因素的性質(zhì)是一致的，屬于內(nèi)源性激勵(lì)因素的范疇。其中，工作自主性有助于產(chǎn)生上面第一個(gè)心理狀態(tài)。技能多樣性、任務(wù)完整性和任務(wù)重要性有助于產(chǎn)生第二個(gè)心理狀態(tài)。工作的反饋程度有助于產(chǎn)生第三個(gè)心理狀態(tài)。 工作特性理論在工作設(shè)計(jì)等管理實(shí)踐方面得到了廣泛的應(yīng)用，但是同樣忽視了許多重要的外源性激勵(lì)因素的作用。 期望理論 期望理論也是一個(gè)得到廣泛應(yīng)用的工作動(dòng)機(jī)激勵(lì)理論。這一理論是由弗羅姆提出來，并經(jīng)過波特和勞勒等人的改進(jìn)。 期望理論認(rèn)為動(dòng)機(jī)是兩種因素的產(chǎn)物：效價(jià)、期望。它們的關(guān)系可以用下式表示： 動(dòng)機(jī)激勵(lì)水平=期望（效果的可能性）效價(jià)（效果的價(jià)值） 這一理論認(rèn)為，個(gè)體之所以采取某種行為，是因?yàn)樗X得這種行為可以有把握達(dá)到某種結(jié)果，并且這種結(jié)果對(duì)他有足夠的價(jià)值。即，動(dòng)機(jī)激勵(lì)水平取決于人們認(rèn)為在多大程度上可以期望達(dá)到預(yù)計(jì)的結(jié)果，以及人們判斷自己的努力對(duì)于個(gè)人需要的滿足是否有意義。 然而，這一理論同樣忽視了一些重要的動(dòng)機(jī)激勵(lì)因素，尤其是一些內(nèi)源性的激勵(lì)因素。 目標(biāo)設(shè)置理論 目標(biāo)設(shè)置理論是由洛克提出的。這一理論認(rèn)為目標(biāo)設(shè)置對(duì)工作動(dòng)機(jī)激勵(lì)具有重要的作用，并強(qiáng)調(diào)員工參與目標(biāo)設(shè)置的重要性。 目標(biāo)設(shè)置作為一種激勵(lì)工具，當(dāng)其所有的主要因素都存在時(shí)，它將發(fā)揮最大的效用。這些因素包括： 目標(biāo)的接納性：有效目標(biāo)不僅需要被理解，而且需要被接受。 目標(biāo)具體性：目標(biāo)應(yīng)當(dāng)盡量具體、清晰，并可以進(jìn)行衡量。 目標(biāo)挑戰(zhàn)性：目標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有一定程度的挑戰(zhàn)性，以確保員工能夠通過目標(biāo)的完成獲得成就感，滿足自我成長的需要。 績效監(jiān)控和反饋：及時(shí)地給予員工工作情況的反饋，使得員工對(duì)自己的工作完成情況有清楚的認(rèn)識(shí)。 目標(biāo)設(shè)置理論在諸如員工參與管理等管理實(shí)踐方面得到了廣泛的應(yīng)用。但是這一理論的適用性存在一定的限制，并不是任何工作都適合于員工參與目標(biāo)設(shè)置。而且顯而易見，這一理論更強(qiáng)調(diào)的是工作中的內(nèi)源性激勵(lì)因素，比如目標(biāo)具體性、挑戰(zhàn)性等等，而忽視了許多重要的外源性激勵(lì)因素，比如工作報(bào)酬、晉升、公平問題等等。 公平理論 許多學(xué)者都探討過公平問題對(duì)工作動(dòng)機(jī)激勵(lì)的作用，其中Adams的觀點(diǎn)最具影響力。他指出，個(gè)體傾向于通過比較自己的產(chǎn)出——投入以及與他人的產(chǎn)出投入比率（而不是用報(bào)酬的絕對(duì)水平）進(jìn)行比較，來做出公平性的判斷。這可以用下列公式來表示：（某人的產(chǎn)出/某人的投入）=（其他人的產(chǎn)出/其他人的投入）而個(gè)體對(duì)公平的評(píng)判也可以從不同的角度來進(jìn)行，這可以分為縱向比較和橫向比較兩類：縱向比較包括如下兩方面：組織內(nèi)自我比較：把自己在同一組織中把自己的工作和待遇與過去的相比較。組織外自我比較：把自己在不同的組織中的待遇進(jìn)行比較。橫向比較是把自己的工作和回報(bào)與同一時(shí)間其他人的工作和報(bào)償也報(bào)償相比較，這也包括兩方面：組織內(nèi)他比：與組織內(nèi)其他人的工作和報(bào)償相比。組織外他比：與其他組織中的人進(jìn)行比較。根據(jù)公平理論的觀點(diǎn)，如果個(gè)體比較后的感受是報(bào)酬過度（即自己的產(chǎn)出——投入比偏高），那么他們會(huì)尋求恢復(fù)平衡。即，更加努力地工作，或者降低報(bào)酬的心理價(jià)值。如果個(gè)體比較后的感受是報(bào)酬不足，那么他們也會(huì)去尋求平衡，但采取的行動(dòng)可能與報(bào)酬過度是相反的。因此，公平感會(huì)在很大程度上影響工作動(dòng)機(jī)激勵(lì)水平。但是，與目標(biāo)設(shè)置理論相反，公平理論過多地強(qiáng)調(diào)了外源性激勵(lì)因素的作用，比如薪酬、晉升等，而卻忽視了許多內(nèi)源性激勵(lì)因素的作用。 X理論和Y理論麥格雷戈概括了兩種相互對(duì)立的動(dòng)機(jī)理論：X理論和Y理論。X理論推崇“經(jīng)濟(jì)人”假說，認(rèn)為人天生是懶惰的，生活的目的就是追求物質(zhì)方面的滿足；人是不負(fù)責(zé)任，沒有志向，在允許的條件下，會(huì)