【文章內(nèi)容簡介】 全效應(yīng)模型。從第二步回歸結(jié)果可知，工作壓力對工作滿意度、工作投入和組織承諾具有顯著的負(fù)向預(yù)測作用，而對離職意愿具有顯著的正向預(yù)測作用；職業(yè)生涯韌性對工作滿意度、工作投入和組織承諾具有顯著的正向預(yù)測作用，對離職意愿具有顯著的負(fù)向預(yù)測作用。由此，假設(shè)1得到驗證。當(dāng)以工作滿意度為因變量時，模型Ⅰ顯示，工作壓力，對工作滿意度具有負(fù)向預(yù)測作用；模型Ⅱ顯示，進(jìn)入回歸方程后，職業(yè)生涯韌性對工作滿意度具有顯著正向影響，且主效應(yīng)模型通過F檢驗；模型III則顯示，職業(yè)生涯韌性對職業(yè)工作壓力與工作滿意度之間的作用關(guān)系具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用。當(dāng)以離職意愿為因變量時，模型Ⅰ顯示，工作壓力，對離職意愿具有正向預(yù)測作用，模型Ⅱ顯示，進(jìn)入回歸方程后，職業(yè)生涯韌性對離職意愿具有顯著負(fù)向影響，且主效應(yīng)模型通過F檢驗。模型I則顯示，職業(yè)生涯韌性對職業(yè)工作壓力與離職意愿之間的作用關(guān)系具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用。當(dāng)以工作投入為因變量時，模型Ⅰ顯示，工作壓力，對工作投入具有負(fù)向預(yù)測作用，模型Ⅱ顯示，進(jìn)入回歸方程后，職業(yè)生涯韌性對工作投入具有顯著正向影響，且主效應(yīng)模型通過F檢驗。模型Ⅲ則顯示，職業(yè)生涯韌性對職業(yè)工作壓力與工作投入之間的作用關(guān)系具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用。當(dāng)以組織承諾為因變量時，模型Ⅰ顯示，工作壓力，對組織承諾具有負(fù)向預(yù)測作用，模型Ⅱ顯示，進(jìn)入回歸方程后，職業(yè)生涯韌性對組織承諾具有顯著正向影響，且主效應(yīng)模型通過F檢驗。模型Ⅲ則顯示，職業(yè)生涯韌性對職業(yè)工作壓力與組織承諾之間的作用關(guān)系具有負(fù)向調(diào)節(jié)作用。假設(shè)II也得到了驗證，也即職業(yè)生涯韌性對公共部門工作者的工作壓力與組織承諾、工作滿意度、工作投入和離職意愿之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用，也即職業(yè)生涯韌性越高，工作壓力的負(fù)面影響作用越小。四、結(jié)論與啟示本研究關(guān)注了職業(yè)生涯韌性對公共部門工作者的工作壓力作用的調(diào)節(jié)影響狀況。研究取得了預(yù)期的結(jié)果，我們的研究假設(shè)基本得到了驗證，通過實證研究方法證實了職業(yè)生涯韌性在壓力管理研究中的重要性。研究結(jié)果表明，職業(yè)生涯韌性對工作壓力與工作滿意度、離職意愿、工作投入和組織承諾的關(guān)系的調(diào)節(jié)作用顯著，職業(yè)生涯韌性越高的公共部門工作者的工作壓力的負(fù)面作用越小。與已有的對于公共部門工作者相關(guān)分析不同的是關(guān)注了個體的心理特質(zhì)層面，也即職業(yè)生涯韌性這一特質(zhì)，也就是說，在同樣壓力條件下，個人內(nèi)在不同，對于壓力的反映和作用影響差異很大。職業(yè)生涯韌性對壓力與應(yīng)對行為及其結(jié)果間的關(guān)系起一定調(diào)節(jié)作用。這一結(jié)論可以用壓力應(yīng)對策略相關(guān)理論來解釋，職業(yè)生涯韌性高的個人能夠采取主動預(yù)防方式，主動管理工作壓力，以樂觀態(tài)度面對壓力，從而易于從壓力中恢復(fù)。職業(yè)生涯韌性高的公共部門工作者在面對工作壓力時，傾向于采用較積極的應(yīng)對策略，傾向于有較樂觀的態(tài)度應(yīng)對面臨的壓力，工作壓力所帶來的負(fù)面影響較小。而職業(yè)生涯韌性低的個人可能采取被動、消極態(tài)度面對壓力，在壓力面前可能一蹶不振。職業(yè)生涯韌性低的公共部門工作者在壓力面前常常表現(xiàn)為擔(dān)心或焦慮。對于公共部門來說，減輕工作壓力影響作用除了從客觀壓力源角度入手外，更重要的還在于提升職業(yè)生涯韌性，其在壓力影響方面起到了很好的調(diào)節(jié)作用。如果個人職業(yè)生涯韌性低，即使客觀壓力很小，同樣也有不良反映。因此，降低公共部門人員的工作壓力的的負(fù)面影響的有效方式是提升其職業(yè)生涯韌性，改善職業(yè)生涯韌性成為公共部門的人力資源管理越來越重要的職責(zé)。在現(xiàn)實社會中需要增加公共部門工作者的歷練機會，盡管在面臨壓力環(huán)境時社會關(guān)懷不可少，但更需要放手鍛煉，這有利于提高抗壓能力，也有利于提升公共部門工作者自身的綜合能力和素質(zhì)，一般而言，公共部門工作者的素質(zhì)和能力相對比較高，這種素質(zhì)為其應(yīng)對工作壓力和難題準(zhǔn)備了基礎(chǔ)。參考文獻(xiàn)：[J].公共行政評論，2008(4).——從浙江大學(xué)歸國教師跳樓說起[J].考試與招生, 2010(4).斯蒂芬?P?羅賓斯，賈棋?A?[M]，北京：中國人民大學(xué)出版社，2008.第四篇：淺論企業(yè)員工滿意度調(diào)查工作提 綱一、員工滿意度調(diào)查的意義二、員工滿意度調(diào)查的方式方法從調(diào)查范圍來說，它可以分為全員調(diào)查（普查）、抽樣調(diào)查、重點調(diào)查，典型調(diào)查等類型。從調(diào)查數(shù)據(jù)的收集方法來說，主要有詢問調(diào)查法、觀察法和實驗法。三、員工滿意度調(diào)查應(yīng)具備的作用一是能夠確定當(dāng)前和今后一個時期內(nèi)企業(yè)最需要解決的相關(guān)問題；二是能夠反映企業(yè)重要的政策在員工中的反映；三是能夠提供員工向企業(yè)反映更多更真實信息的反饋渠道；四是能夠增強企業(yè)凝聚力，加強員工對企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感。四、員工滿意度調(diào)查工作的基本步驟和流程（一）步驟項目規(guī)劃問卷設(shè)計實施調(diào)查處理數(shù)據(jù)結(jié)果反饋準(zhǔn)備新的調(diào)查。根據(jù)調(diào)查結(jié)果和反饋情況，制定相應(yīng)的措施并實施，根據(jù)實施的情況和效果，著手開始新一輪的調(diào)查項目規(guī)劃。（二）流程與企業(yè)決策層溝通、協(xié)商，確定調(diào)查的目的，要求和大致內(nèi)容。根據(jù)與決策層溝通確定的內(nèi)容，以內(nèi)容決定調(diào)查任務(wù)，再以任務(wù)決定調(diào)查方法。設(shè)計調(diào)查問卷。包括卷首語、被調(diào)查者基本情況、問卷調(diào)查題（開放式、封閉式和半開放半封閉式）。實施調(diào)查過程，完成調(diào)查問卷的收回。處理數(shù)據(jù)結(jié)果反饋制定措施落實，實施方案跟蹤。及時收集在跟蹤過程中發(fā)現(xiàn)的新問題，準(zhǔn)備下一輪的調(diào)查或其他相關(guān)的專項調(diào)查。五、員工滿意度調(diào)查工作的一些其他問題（一）數(shù)據(jù)的真實性問題（二）第三方參與的問題專業(yè)程度高員工配合較好調(diào)查結(jié)果的分析客觀程度高（三）員工滿意度調(diào)查工作的創(chuàng)新正 文進(jìn)入21世紀(jì)，經(jīng)濟“全球化”的浪潮正越來越深刻地影響著中國的企業(yè)。特別是大、中型國有企業(yè)，隨著中國加入wto后開放步伐的加快，它們正面臨著越來越復(fù)雜、越來越嚴(yán)峻的市場競爭形勢。作為企業(yè)，不斷創(chuàng)造贏利，獲得最大的利潤，實現(xiàn)企業(yè)價值最大化，始終是企業(yè)的中心工作。只有達(dá)到這一目的，企業(yè)才具備進(jìn)一步生存、發(fā)展的物質(zhì)基礎(chǔ)，才能使企業(yè)的投資者滿意，才可能為企業(yè)員工創(chuàng)造更好的發(fā)展環(huán)境。在市場經(jīng)濟下，企業(yè)要達(dá)到這一目的，要做到最基本的兩點：對內(nèi)追求員工滿意，對外追求用戶滿意。員工對企業(yè)滿意了，才會更敬業(yè)，用心工作去使用戶滿意；用戶滿意了，對企業(yè)的忠誠度會提高，會為企業(yè)帶來更多的利潤，從而保證企業(yè)健康、持續(xù)地發(fā)展?，F(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的高速發(fā)展，使得一種技術(shù)或一項業(yè)務(wù)，可以很快地在不同企業(yè)之間“克隆”，使企業(yè)具有極大的相似性，業(yè)務(wù)、用戶市場“同質(zhì)化”。尤其在當(dāng)前中國的電信行業(yè)，這種“同質(zhì)化”的競爭現(xiàn)象更為明顯。六大電信運營商中任何一個的任何舉動，都會立即引來其他運營商的效仿或針對性措施。促使市場競爭進(jìn)一步白熱化。但是，無論是技術(shù)發(fā)明、應(yīng)用，還是業(yè)務(wù)的創(chuàng)新、推廣，最終還是要靠人來實現(xiàn)。因此，從某種程度上說，現(xiàn)代企業(yè)的競爭，其實質(zhì)就是“人”的競爭，也就是企業(yè)員工的競爭。企業(yè)要健康、持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)價值的最大化離不開員工的努力，尤其是那些擁有專門技術(shù)、掌握核心機密、行為對其他員工會產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響的員工企業(yè)的人才，他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造的利潤或者帶來的損失是占主導(dǎo)性的。哈佛商學(xué)院的邁克爾?比爾指出：“環(huán)境越是具有動態(tài)性(市場和技術(shù)迅速的變化)，公司越是必須考慮管理人力流入、流出和在組織內(nèi)的流動。增長要求通過招聘、發(fā)展和提升有能力的經(jīng)理和技術(shù)專家來不斷擴大公司的人力庫存。成熟產(chǎn)業(yè)中增加的競爭可能要求更少的雇員——他們是不同的天賦的結(jié)合，能對不同的環(huán)境需要做出反應(yīng)。一個組織應(yīng)如何對其環(huán)境做出反應(yīng)的戰(zhàn)略決策，必須與一個組織應(yīng)如何管理其雇員流動的同樣的戰(zhàn)略決策相匹配。”根據(jù)“冰山理論”，一個組織中位于海平面以上的內(nèi)容（例如一家公司賣什么產(chǎn)品、有多少人、每個人是學(xué)什么的等等）不再是公司真正的重點，真正的重點是位于海平面以下的內(nèi)容，那就是“人”，具體包括人與人之間如何溝通、交往，部門與部門之間如何協(xié)調(diào)、配合，共同解決問題等等。只有這些事情處理好了，才能保證海平面之上的內(nèi)容具有真正的生機。孫子兵法中說“知已知彼，百戰(zhàn)不殆”。在企業(yè)組織的人力資源管理中同樣如此，企業(yè)要做到留住企業(yè)人才，激發(fā)企業(yè)員工的主動性、創(chuàng)造性，保證“海平面以上的內(nèi)容具有真正的生機”，就必須了解到他們在想什么，他們對企業(yè)的各項政策、工作是否滿意，他們愿為企業(yè)提供什么樣的謀劃策略。了解這些情況，很重要的一個手段就是進(jìn)行企業(yè)員工滿意度的調(diào)查。這兩年，南寧市電信分公司在這方面也開展了一些工作，筆者擬就當(dāng)前電信企業(yè)員工滿意度調(diào)查工作中的一些問題，提出個人的一些粗略看法。一、員工滿意度調(diào)查的意義員工是企業(yè)利潤的創(chuàng)造者，是企業(yè)生產(chǎn)力最重要和最活躍的要素，同時也是企業(yè)核心競爭力的首要因素?！胺?wù)利潤鏈”的規(guī)律表明，企業(yè)的獲利能力主要是由客戶忠誠度決定的；客戶忠誠度是由客戶滿意度決定；客戶滿意度是由所獲得的價值大小決定的；價值大小最終要靠富有工作效率對公司忠誠的員工來創(chuàng)造；而員工對公司的忠誠取決于其對公司是否滿意。所以，員工滿意度是客戶滿意度的源泉所在，也是企業(yè)管理創(chuàng)新上的動力。企業(yè)拋棄員工的滿意度而想去求得客戶滿意度，無異于緣木求魚。