a公司員工滿意度統(tǒng)計分析報告(編輯修改稿)
2025-02-25 20:07 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 我 發(fā) 展Q 5 自 主 性Q 1 2 晉 升 機 會Q 1 3 社 會 價 值Q 1 4 企 業(yè) 歸 屬Q(mào) 3 薪 酬Q 9 福 利 待 遇Q 1 5 工 作 條 件Q 1 6 目 標 清 晰 度Q 1 7 目 標 一 貫 性Q 1 8 與 績 效 結(jié) 果 相 連Q 1 9 支 持 性 工 作 環(huán) 境Q 2 0 目 標 反 饋Q 2 1 程 序 公 平Q 2 2 薪 酬 自 我 比 較Q 2 3 薪 酬 內(nèi) 部 比 較Q 2 4 薪 酬 外 部 比 較 圖 工作滿意度各項目滿意度水平 匯總 六 . 員工滿意度現(xiàn)狀 分析 價值 分析 （ 1） 影響自我價值滿意度的 各 維度分析 自我價值滿意度平均得分為 ， 滿意度的比例為 24%。此次調(diào)查從五個方面了解對自我價值的滿意度， 包括 工作本身 、 成就感 、 自我進步 、 自主性 、 晉升機會。 工作本身 成就感 自我發(fā)展 自主性 晉升機會滿意度指數(shù)不滿意指數(shù) 圖 A 公司 員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計報告 11 1） 在工作本身方面 該項平均得分為 ，滿意度指數(shù)為 27%。 17%的員工 對現(xiàn)有的工作量和工作內(nèi)容表示不滿意 。一方面， 這部分員工主要來自 學歷在高中和 大專層面，可能對于現(xiàn)有的工作感到壓力大 ，任務繁重 或工作枯燥 等 ； 另一方面，建議公司采取措施是工作內(nèi)容豐富化 。 2）在成就感方面 該項 平均得分為 ，滿意度指數(shù)為 28%。 20%的員工對現(xiàn)有的工作 沒有工作 成就感 。在不同部門中，只有營銷部門是 100%具有工作成就感， 這與行業(yè)存在著較大的關(guān)系。 生產(chǎn)部 門在工作成就感上比較缺乏， 建議公司 各級領(lǐng)導對員工取得的成績及時表示認可和表揚，提高員工對自我工作的認可 ，增加成就感。 3）在自我進步方面 該項平均得分為 ，滿意度指數(shù)為 21%。 30%的 員工對公司給予的自我發(fā)展機會表示仍不滿意。 基層員工和中層 管理者認為 不能在工作中發(fā)揮能力，發(fā)展空間小最為不滿（不滿意指數(shù)近三成左右），建議基層主管和人力資源部門對員工的能力特長做深入的了解，為那些在實際工作中 表現(xiàn) 出眾的 安排合適的崗位，為他們提高員工工作的積極性，同時要建立一套科學合理的晉升制度，保證晉升的公平性。 這樣不僅可以提高員工的工作積極性，也節(jié)省了人力資源成本。 4）在自主性方面 該項平均得分為 ， 滿意度指數(shù)為 24%。 27%認為在工作中自己的自主性不夠， 想法和計劃得不到實施。 工齡在 210年的員工， 隨著工齡的增長自主性逐漸變?nèi)?。工齡小于 1年的員工，在自主性方面的滿意度最高。 5）在晉升機會方面 該項平均得分為 ， 滿意度指數(shù)為 21%。 29%的員工對現(xiàn)有的晉升制度 感到不滿意。教育程度與晉升機會之間存在顯著的相關(guān)性 ， 本科教育程度的員工對現(xiàn)有晉升制度最為滿意，其次是碩士及以上員工。 初中學歷員工對現(xiàn)有晉升制度最為不滿意。 （ 2） 對自我價值滿意度的差異性分析 表 自我價值滿意度差異性檢驗 性別 年齡 教育程度 工齡 職能部門 職位 級別 自我價值滿意度 F Sig. 在多重方差分析中，得到： 1）隨著學歷的 上升 ，自我價值的滿意度增加。 2） 工齡不到一年的員工，對自我認知的滿意度最高。工齡在 1015年的員工對自我價值的滿意度排在其次。 工齡在 210年的員工，隨著工齡的增加，自我價值的滿意度降低。 3） 自我價值的滿意度在性別 ，年齡 之間差異不顯著。 4） 營銷部門的自我價值滿意度最高， 其次是 其他部門及技術(shù)部門。 A 公司 員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計報告 12 人際關(guān)系 分析 （ 1）影響 人際關(guān)系 滿意度的 各 維度分析 人際關(guān)系 滿意度平均得分為 ，滿意度比例為 47%。此次調(diào)查從 四 個方面了解對自我價值的滿意度，包括 上級認可 、 體現(xiàn)責任 、 同事合作 、 下級擁護 。 圖 1）在 上級認可 方面 該項平均得分為 ，滿意度指數(shù)為 36%。 20%的員工 認為自己沒有得到上級應有的認可。 2） 在體現(xiàn)責 任 方面 該項平均得分為 ， 滿意度指數(shù)為 57%。只有 7%的員工認為自己在體現(xiàn)責任這方面做得還不滿意。 可見公司已經(jīng)培養(yǎng)了較好的主人翁意識 ，是公司的優(yōu)勢方面。 3）在 同事合作 方面 該項平均得分為 ，滿意度指數(shù)為 58%。 13%的員工對同事合作方面仍存在不滿意 。不滿意員工主要來時生產(chǎn)部門和技術(shù)部門。 4）在 朋輩支 方面 該項目 平均得分為 ， 滿意度指數(shù)為 38%。 15%的員工感覺沒有受到同事之間的鼓勵和支持。 （ 2）對 人際關(guān)系 滿意度的差異性分析 表 人際關(guān)系 滿意度差異性檢驗 性別 年齡 教 育程度 工齡 職能部門 職位級別 人際關(guān)系 滿意度 F Sig. 多重方差分析結(jié)果顯示： 1） 各類別在 人際關(guān)系方面滿意度差異不顯著。 2） 人際關(guān)系滿意度在工齡 10 年以上的員工，隨著工齡的增加滿意度不斷增加。 工齡在 1年以下的員工對公司人際關(guān)系滿意度也比較高 ，排列第三。 上級認可 體現(xiàn)責任 同事合作 朋輩支持滿意度指數(shù)不滿意指數(shù)A 公司 員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計報告 13 社會支持 分析 （ 1）影響 社會支持 滿意度的各維度分析 社會支持 滿意度平均得分為 ， 滿意度的比例為 36%。此次調(diào)查從 三 個方面了解對自我價值的滿意度，包括 社會聲譽 、 社會價值 、 企業(yè)歸屬 。 1）在 社會聲譽 方面 該項平均得分為 ，滿意度指數(shù)為 38%。 11%的員工對 個人對 公司的社會聲譽關(guān)注程度 不 滿意。 2）在 社會價值 方面 該項平均得分為 ，滿意度指數(shù)為 43%。 12%的員工對個人對公司的社會價值 關(guān)注程度不滿意。 3）在 企業(yè)歸屬 方面 該項平均得分為 ，滿意度指數(shù)為 26%。 26%的員工對個人對公司的企業(yè)歸屬 關(guān)注程度不滿意。 （ 2）對 社會支持 滿意度的差異性分析 表 社會支持 滿意度差異性檢驗 性別 年齡 教育程度 工齡 職能部門 職位級別 社會支持 滿意度 F Sig. 多重方差比較結(jié)果顯示： 1） 社會支持滿意度在 職能部門之間 差異顯著。 2）生產(chǎn)部門的 社會支持滿意度最低，其次是行政職能部門。 薪酬福利 分析 （ 1）影響 薪酬福利 滿意度的各維度分析 薪酬福利 滿意度平均 得分為 ， 滿意度比例為 16%。此次調(diào)查從三個方面了解對自圖 社會支持 維度上各項目滿意度指數(shù)與不滿意指數(shù) 社會聲譽 社會價值 企業(yè)歸屬滿意度指數(shù)不滿意指數(shù)A 公司 員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計報告 14 我價值的滿意度，包括 薪酬 、 福利待遇 、 工作條件 。 圖 1）在 薪酬 方面 該項平均得分為 ，滿意度指數(shù)為 11%。 39%的員工對個人對 公司的薪酬的 關(guān)注程度不滿意。 對薪酬的不滿意程度普遍較高 。 2）在 福利待遇 方面 該項平均得分為 ，滿意度指數(shù)為 11%。 40%的員工對個人對公司的福利待遇關(guān) 注程度 不滿意。 員工的福利待遇的 滿意程度排名最后第二位。 3）在 工作待遇 方面 該項平均得分為 ，滿意度指數(shù)為 26%。 30%的員工對個人對公司的工作待遇 支持 程度不滿意。 （ 2）對 薪酬福利 滿意度的差異性分析 表 薪酬福利 滿意度差異性檢驗 性別 年齡 教育程度 工齡 職能部門 職位級別 薪酬福利 滿意度 F Sig. 多重方差比較結(jié)果顯示： 1） 薪酬福利 滿意度在 教育程度 之間 差異顯著，隨著學歷的上升滿意度呈上升趨勢。 2）薪酬福利滿意度在 工齡上差異顯著， 工齡在 2
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