【正文】 本次調查所有被調查對象心態(tài)平和，為了保證調查的信度和有效性，允許員工匿名填表。本次員工滿意度調查問卷采用的是國際通用性量表。 26 公司的制度不遵守，也無所謂。 29 我基本上不樂于助人。 10 我和同 事間的矛盾和誤會很多。 32 我和同事間的關系比較冷漠。 調查問卷及滿意度維度的對應關系 在綜合了以上的方法以后，通過對比和分析我們選用了《員工滿意度測量手冊》中的一份問卷。顯而易見，如果內部服務流程是質量出現(xiàn)問題，必然影響對外顧客的服務。外部因素包括經(jīng)濟因素、政治因素、自然環(huán)境因素等宏觀層次的和供應商、顧客等微觀層次的因素。如果結果確實具有一致性的話，那么研究人員更有信心得出研究的有效性是具有普遍意義的結論。最后，樣本的選擇決定了調查結果的普遍性。如智力測驗、機械能力測驗、個性測驗等。 （ 2）談話法： 研究者通過面對面的談話，以口頭信息溝通的途徑直接了解他人心理狀態(tài)和行為特 征的方法。以上所 有工作的基礎是問卷調查，所以我們下面論述調查問卷的設計方法和設計方法的選擇。因此，企業(yè)領導很想了解員工的工作態(tài)度和這些態(tài)度對企業(yè)的影響。第二，在 20xx年通過 IS09000體系認證的基礎上，進一步加強質量管理，為此公司制訂了一系列的考評制度和在崗的培訓制度。 二、標準高檔、進口和國內名牌汽車市場，發(fā)揮優(yōu)勢，把公司建成德州地區(qū)一流設施、一流質量、一流管理、一流服務的汽車銷售、維修、配件、服務中心。創(chuàng)造金車信譽品牌是我們的宗旨。同時進行了“企業(yè)文化”建設并且強化了“企業(yè)宗旨”。 公司現(xiàn)有在職員 320人，具有高級職稱的 8人、中級職稱的 18人、所有維修技術工人均通過了國家勞動部職業(yè)資格鑒定，獲得了初、中、高級工職業(yè)資格證書及維修行業(yè)管理部門 頒發(fā)的上崗證書。 附：德城區(qū)區(qū)直工交企業(yè)二 00二年十二月份主要經(jīng)濟指標計劃完成情況表（單位萬元） 表 企業(yè)銷售收入 企業(yè)名稱 銷售收入 年計劃 本月止累計 累計占計劃 同期累計 累計比同期177。強勢企業(yè)，有力地推動了全區(qū)工業(yè)的持續(xù)快速健康發(fā)展。面對困難，工業(yè)戰(zhàn)線上的廣大干部職工不等不靠、自我加壓、居弱圖強、負重奮起，堅定不移地實施大工業(yè)戰(zhàn)略，把抓大培強作為工作的重點。 四、個體私營經(jīng)濟發(fā)展迅猛：建區(qū)后，把發(fā)展個體私營經(jīng)濟作為振興全區(qū)經(jīng)濟、加快建設經(jīng)濟強區(qū)的戰(zhàn)略性措施，不斷優(yōu)化環(huán)境，放開搞活，強化服務，積極引導，個體私營經(jīng)濟得到快速發(fā)展，占據(jù)全區(qū)經(jīng)濟的“半壁江山”。因此企業(yè)員工對待管理改革措施的態(tài)度以及如何調動員工積極性就成為領導關心的重點。 三、德州金車運隆有限公司概況 我國和西方現(xiàn)代化國家在企業(yè)管理方面存在著較大的差距，入世以后面臨激烈的競爭，我們必須提升自己的競爭能力。 虛假的工作滿意 一個人覺得對工作不滿意。通過降低抱負水平，一個人能夠重新獲得滿 意的積極狀態(tài)。其中一方面由穩(wěn)定的積極和屈從的工作滿意代表，另一方面由固定的和建設性的不滿意代表，工作的滿意與否不再僅僅被認為是一種結果并應用之：它已經(jīng)被看作傳統(tǒng)方法度量的工作滿意度區(qū)分開來。 圖 工作滿意的不同形式 在發(fā)散性工作不滿意的情況下，保持一個人的抱負水平會產(chǎn)兩三種形式的結果，其中虛假的工作滿意是最關鍵的一種。根據(jù)這個模型，工作滿意是按下面三步發(fā)展的。工作滿意度被解釋成一個人和他的工作環(huán)境間的相互作用的結果。第二，關于工作滿意度的基于態(tài)度的度量容易被幾個廣為人知的影響所扭曲，這就是社會滿意或認知不一致。用這種最后編成的量表從五個方面測量態(tài)度，這五個方面是工作、監(jiān)督、報酬、晉升和同事。 工作滿意度的測量工具 工作滿意感的測量工具在過去的 40到 50年期間，有幾百項研究（以及許多各不相同的量表）都用于測量工作滿意感。 工作滿意度維度 上文我們列出了關于滿意度維度的三個方面的內容。如果工作滿意感的測量用于診斷工作背景中潛在問題領域，那么，分開的維度比綜合測量更有價值。 其 它 以職位確定。 認 可 表揚、批評、對所做工作的稱贊等。 （ 1）職務的特殊維度：職務的概念是非常復雜的，它有許多側面，如工作性質，上級主管，公司、報酬或晉升機會。其中之一就是其有限的理論與其度量結果之間的聯(lián)系松散。這個模型結合了動機的遠離行為的部分，也結合了接近行為的部分，如目標設定和自我約束?？偟膩碚f，這些不同的理論提供相互補充而非沖突的觀點。根據(jù)這個理論，目標通過四個機制影響任務行為：集中注意力、調動工作積極性、鼓勵持之以恒和促進戰(zhàn)略 發(fā)展。 目標設置的理論 目標設置理論是由美國著名行為科學家洛克首先提出的。這個理論試圖解釋態(tài)度與行為之間的聯(lián)系。 （ 2）合群需要：建立友好和親密人際關系的需要。 （ 3）分配公平感的特點：相對性、主觀性、不對稱性和擴散性。 工作特征模型 工作特征模型研究什么樣的工作能激發(fā)員工的工作動機，提高其工作滿意感。 （ 3）社交需要：社交需要包括兩方面的內容，一是愛的需要；二是歸屬的需要。既然人們是根據(jù)它們能否正確地預測工作行為和業(yè)績來評估和比較各種工作動機理論，那么，人們應該注意到這樣一個事實，即大多數(shù)過程和內因 理論都或多或少是“遠離的”（也就是離行動較遠）。更詳細的關于工作動機理論的全面評論可參考坎貝爾和普里查德，坎費爾，克萊貝 克，及洛克和亨等的著述。例如，對于一個饑餓的人來說，其行為可能指向去獲得食物。下面本報告將從工作動機的研究出發(fā)，把激勵理論分為內因導向和過程導向兩組做綜合的介紹。 （ 2）組織工作中的激勵過程： 圖 激勵過程模式圖 工作滿意度的概念 工作滿意度有幾種概念，現(xiàn)將其列出如下： 一個人從對自己工作的估價中產(chǎn)生的愉快和積極的感 情狀態(tài)。在組織中，外在性需要是靠組織所掌握和分配的資源（或獎酬）來滿足的。只有有效的激勵才能獲得高滿意員工隊伍，有了高滿意員工隊伍就能增強員工對企業(yè)的向心力、凝聚力，提高企業(yè)的競爭能力。動機和滿意度經(jīng)常被稱作“軟因素”（與被稱為“硬因素”的硬件、成本和利潤之類的相對），在現(xiàn)實的組織中，它們不能用直接、客觀的方法加以衡量。 實施員工滿意度調查要達到的目的： （ 1）診斷本公司潛在的問題：實踐證明，員工滿意度調查是員工對各種企業(yè)管理問題的滿意度的晴雨表。企業(yè)員 工的滿意度調查結果可以促使公司管理進行全面審核，保證企業(yè)工作效率和最佳經(jīng)濟效益。一般來說他們沒有意識到這一點，如圖所示心理契約還附有正式契約（一份有關工資和工作條件的經(jīng)濟合同）。他們依靠企業(yè)的內部服務來為外部顧客提供服務。 Locke對工作滿意度的研究做了詳細的綜述，認為工作滿意度的決定因素主要包括 ：工作自主權、工作壓力、工作期望、自尊、個人價值觀和性別等的個體變量等等。如果企業(yè)的管理者掌握了員工的工作滿意度情況，一方面可以明確企業(yè)在管理中存在的問題是什么，更為重要的是 可以根據(jù)發(fā)現(xiàn)的問題，為員工發(fā)展提供具體的反饋，改進管理措施、工作條件來滿足員工的需要，并通過再次的滿意度評價，觀測存在的問題是否得到了解決；另一方面，獲得滿意度的調查結果對于企業(yè)的管理工作可以起到預防的作用，成為企業(yè)管理的一種早期警戒指針，為企業(yè)管理決策提供重要的參考依據(jù)。 關鍵詞： 工作動機；滿意度；調查分析 一、緒 論 我國已經(jīng)加入 WT0，隨之而來的經(jīng)濟全球化步伐的加快和信息化程度的提高，在給我國企業(yè)帶來難得的發(fā)展機遇的同時，也提出了尖銳的挑戰(zhàn)。同時我們還提出了一些建議并及時反饋回企業(yè)。調查所選的企業(yè)，既考慮了企業(yè)所處的地理位置和經(jīng)濟環(huán)境，還考慮了企業(yè)本身的典型性。 德州金車集團運隆有限公司員工滿意度研究報告 【摘要】隨著我國加入 WTO，企業(yè)領導明顯地感到，人才競爭，已經(jīng)成為我們適應全球化的熱點。所調查的“德州金車運隆有限公司”是德城區(qū)的重點企業(yè)，經(jīng)濟效益一直在全區(qū)的前幾位。 文章共分為七部分：一為緒論，引出報告寫作的目的及背景。在這個特殊的歷史發(fā) 展階段，人才的競爭，特別是高級經(jīng)營管理人才和高級技術人才的競爭，成了企業(yè)立足市場并獲得成功的關鍵。此外，員工滿意度還可以監(jiān)控企業(yè)績效管理的成效，及時預知企業(yè)人員的流動意向。國內近年來對企業(yè)員工工作滿意度決定因素的研究也有所關注。通常一項完整的服務流程往往是由內部流程和對外流程兩部分所構成的，內部員工滿意是外部顧客滿意的基本保證。心理契約規(guī)定了每個雇員在心理上介入該系統(tǒng)的條件，雇員以同意付出一定的工作量和忠誠作為回報，它要求從系統(tǒng)中得到更多的經(jīng)濟報酬。并可以解決低生產(chǎn)率、高損耗率、高人員流動率等緊迫問題。 （ 2）找出本階段出現(xiàn)的主要問題的原因。但是工作動機和滿意度仍被看作組織中非常重要的人力資源問題。本章對工作動機、工作滿意度和激勵的闡述主要是為后面的調查分析做準備。外在性需要可分為物質性的需要和社會情感性需要。 一個人在工作環(huán)境中對工作價值的實現(xiàn)產(chǎn)生的愉快的感情狀態(tài)。介紹激勵理論的目的是利用它為員工滿意度服務，解決滿意度降低帶來的問題。最后， 一旦動機產(chǎn)生，它就是一種保持或維持的行為。內因和過程導向的工作動機理論都有很大的局限性。因此，根據(jù)坎費爾提出的它們對行動的接近程度，和傳統(tǒng)的內因與過程理論的區(qū)別，我們把工作動機理論和它們的相關方法加以歸納。 （ 4）尊重需要：尊重需要分為內部尊重和外部尊重。哈克 曼和奧爾德姆 1976年提出了工作特征模型。 弗隆姆的期望理論 期望理論是弗魯姆 1964年 在其《工作激勵》一書中提出來的。 （ 3）成就需要：追求卓越，實現(xiàn)目標，爭取成功的需要。認知失調指個體感受到的兩個或多個態(tài)度之間或行為與態(tài)度之間的不和諧。洛克認為，目標設置是管理領域中最 有效的激勵方法之一，員工的工作目標是工作行為最直接的推動力。該理論提出了兩個重要的目標特性：強度和內容。通過經(jīng)驗研究，即對從這些模型得出的工作業(yè)績和工作行為的預測的驗證，總的說來是支持這些理論的。這種目標取向行動的動機和意志的綜合框架會很大程度上有助于對工作滿意度、雇員辭職或工作業(yè)績的更好的預測。工作滿意度研究可以分為三個主要類別：（不）滿意的起因和調節(jié)因素；（不）滿意產(chǎn)生的結果；滿意度水平的調查。職務本身很少成為單一的態(tài)度對象，這種態(tài)度，更確切地說在這種情況下與個體職務相聯(lián)系的滿意感，其實是對職務若干不同維度的滿意程度。 工 作背景 工作條件 設備、工廠的位置、溫度、休息時間、工時數(shù)、工作空間等。 洛克提出一張被一致認為對雇員工作滿意感起顯著作用的職務維度一覽表 。考慮工作的各個側面是為了了解哪些側面看來會使雇員產(chǎn)生積極的感情，哪些側面會使他們產(chǎn)生消極的感情。下面我們從工作背景、工作群體、工作回報以及企業(yè)管理等角度劃分滿意度的維度 。這些量表分為兩大類，一類是為特定目的編制的量表，這類量表的結構是為了特定的背景或方案。量表由一系列形容詞或者對這些范疇中每一范疇的陳述組成，要求個體根據(jù)與他或她職務的關聯(lián)給每一項打上記號，是（ Y），否（ N），或者不能肯定與他或她的工作有關。第三，基于態(tài)度的度量沒有考慮不同情況下的影響因素，如工作條件的可控性。因此，調節(jié)這種相互作用的力量或控制，以及它們對工作環(huán)境的可能影響起著重要的作用。 一方面根據(jù)期望、需要與動機的匹配，另一方面根據(jù)工作的環(huán)境，一個人建立了其對工作的滿意或不滿程度。但在更深入的研究中，這種形式被拋棄，因為學者們懷疑能找到合 理的運作方式的可能性。其中一方面由穩(wěn)定的積極和屈從的工作滿意代表，另一方面由固定的和建設性的不滿意代表，工作的滿意與否不再僅僅被認為是一種結果并應用之；它已經(jīng)被看作一種人與工作相互作用的過程取向的結果，主要依靠機制作為約束這種相互 作用的控制。 建設性工作不滿意 一個人覺得對工作不滿意。面對不可解決的問題，對工作環(huán)境感到失望，同時又保持著他的抱 負水平，例如，因為一個特定的成就動機或因為強大的社會規(guī)范，被扭曲的看法或對消極的工作環(huán)境的否認可能會產(chǎn)生虛假的工作滿意。人力資源管理是我們管理的瓶頸，近年來思想理念的沖擊使管理者越來越認識到管理好人力資源對企業(yè)發(fā)展具有深遠的意義?；谝陨显蚱髽I(yè)對員工做了員工滿意度調查。 五、對外開放與交流不斷擴大：建成三資企業(yè) 68家，累計利用外資 5566萬美元，部分工業(yè)產(chǎn)品遠銷美國、日本、俄羅斯、匈牙利、韓國、新加坡和香港、臺灣等十多個國家和地區(qū)。 20xx年，全區(qū)限額以上企業(yè)發(fā)展到 75家，總資產(chǎn)達 億元，比建區(qū)時增長 ，工業(yè)增加值占 GDP的比重不斷提高， 20xx年工業(yè)增加值占 GDP的比重達到 %，工業(yè)對全區(qū)經(jīng)濟的支撐作用進一步顯現(xiàn)。工業(yè) 技術改造不斷深化，技術創(chuàng)新能力明顯增強。 % 總計 43075 49675 115 36134 科海電子有限公司 7100 7508 106 6013 金車集團公司 3320 2597 78 2872 長虹機械有限公司 3700 3987 108 3063 同業(yè)電纜有限公司 2850 3142 110 1839 麗華時裝有限公司 2510 3229 129 3113 天亞繡品有限公司 1710 1667 97 1131 石油公司 1400 1745 125 1153 金地工藝美術公司 1660 2220 134 1458 乘飛鞋業(yè)有限公司 1250 1436 115 1128 雙環(huán)建材有限公司 1520 1856 122 1233 表