【正文】 種行為，并使行為指向一定目標(biāo)的內(nèi)部動力。這是因為，對員工滿意度的研究就是對人的行為目 標(biāo)滿足的研究。然而，上述過程是一個閉環(huán)系統(tǒng)，在目標(biāo)和需要、動機之間存在反饋，使這個系統(tǒng)不斷地循環(huán)發(fā)展。人們認(rèn)為不僅在涉及組織文化和個性方面，而且在考慮管理效率和質(zhì)量時都需要充分考慮他們的影響。由于員工滿意度調(diào)查活動使員工在民主管理的基礎(chǔ)上樹立以企業(yè)為中心的群體意識，從而潛意識地對組織集體產(chǎn)生強大的向心力。 （ 3）評估組織變化和企業(yè)政策對員工的影響 ：員工滿意度調(diào)查能夠有效地用來評價組織政策和規(guī)劃中的各種變化，通過變化前后的對比，公司管理層可以了解到公司決策和變化對員工滿意度的影響。 （ 5）環(huán)境：好的工作條件和工作環(huán)境，如溫度、濕度、工作安排、清潔狀況以及員工使用的工具和設(shè)施等。員工滿意度調(diào)查可以分別對以下幾個方面進(jìn)行全面評估或考察： （ 1）薪酬：是決定員工工作滿意的重要因素，它不僅能滿足員工生活和工作的基本需求，而且還是公司對員工所做貢獻(xiàn)的尊重。這次調(diào)查的企業(yè)，在本年度進(jìn)行了一系列的管理改革。員工謀求可靠的保障、符和人性的 待遇，獲得與他人的交往并在實現(xiàn)期望中得到支持和鼓勵。心理契約是指交往的雙方彼此間對對方所抱有的一系列微妙而含蓄的期望。要贏得顧客，就要首先讓顧客滿意。從“讓員工服務(wù)于企業(yè)利潤”轉(zhuǎn)向“企業(yè)為員工服務(wù)”的管理思想轉(zhuǎn)變是人本管理的一種具體體現(xiàn)。俞文釗對 128名合資企業(yè)的員工工作滿意度進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)影響合資企業(yè)員工整體工作滿意度的因素主要有個人因素、領(lǐng)導(dǎo)水平、工作特性、工作條件、福利待遇、工資報酬和同事關(guān)系。對工作滿 意度的研究總體上可以分為二個大類：①對工作滿意度決定因素和調(diào)節(jié)變量的研究；②對工作滿意度的結(jié)果變量的研究；③對工作滿意度水平的調(diào)查研究。企業(yè)及時采取有效的改進(jìn)措施，就能夠預(yù)防某些人才流失的情況發(fā)生。然而，在一定時期里這些要求的滿足是有限的，只有從長遠(yuǎn)角度考慮采取主動對策，幫助企業(yè)逐步適應(yīng)挑戰(zhàn)，才能形成具有可持續(xù)發(fā)展的競爭力。在這種情況下，企業(yè)只有重視對員工的激勵，調(diào)動員工的積極性，充分發(fā)揮員工在企業(yè)中的價值，才能提高企業(yè)的市場競爭能力和抗御風(fēng)險能力，使企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地并不斷得到發(fā)展壯大。六對員工滿意度調(diào)查做出結(jié)論并且提出建議。二為文獻(xiàn)綜述， 提出工作動機和員工滿意度的概念并對激勵理論作了介紹。我們利用此調(diào)查表對企業(yè)的 100名員工進(jìn)行了調(diào)查。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)抓住機遇在 20xx年實施了一系列的管理改革措施并取得了很好的業(yè)績。另一方面，滿意度調(diào)查結(jié)果可以起到預(yù)防的作用，它是診斷組織管理現(xiàn)狀最為重要的“溫 度計”，它可以監(jiān)控企業(yè)績效管理的成效?，F(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)從“以利益為中心”的激勵機制擴展到了形成“以人為本、高滿意度”的雙重管理目的。工作滿意度是員工對其工作或工作經(jīng)歷評估的一種態(tài)度的反映。 本報告根據(jù)工作動機和員工滿意度理論，以德州市德城區(qū)的中小型企業(yè)為研究對象做了一次“員工滿意度”調(diào)查。領(lǐng)導(dǎo)在對前一段時期工作的結(jié)果認(rèn)同的同時，很想了解企業(yè)員工對企業(yè)改革措施的滿意度，并利用對員工滿意度調(diào)查的結(jié)果對公司管理進(jìn)行全面審核，保 證企業(yè)工作效率和最佳經(jīng)濟效益，減少和糾正低生產(chǎn)率、高損耗率、人員流動率等緊迫問題。并且對問卷進(jìn)行了分析和研究，從管理的角度對問題的原因和程度進(jìn)行了分析，得出了結(jié)論。三介紹了被調(diào)查企業(yè)的概況，其中包括企業(yè)面臨的宏觀和微觀環(huán)境。七對員工滿意度的發(fā)展做了展望?，F(xiàn)代管理理論和實踐己經(jīng)從強調(diào)“以利益為中心”的傳統(tǒng)激勵機制逐漸擴展到“以人為本、高滿意度”的雙重管理目的。因此，對人們的職業(yè)滿意度進(jìn)行評價研究有著重要的現(xiàn)實意義，而員工工作滿意度作為企業(yè)診斷的評價依據(jù)之一，最能體現(xiàn)從“讓員工服務(wù)于企業(yè)利潤”轉(zhuǎn)向企業(yè)“為員工服務(wù)”這種管理思想的轉(zhuǎn)變。 員工滿意度研究的背景及意義 企業(yè)人力資源管理的兩個核心目標(biāo)是生產(chǎn)率和職業(yè)生活質(zhì)量，而工作 滿意度又是企業(yè)員工職業(yè)生活質(zhì)量的一項重要心理指標(biāo)。國外在這方面已有的研究多在某個激勵理論的背景下進(jìn)行，例如： Adams的公平理論表明工作滿意度的產(chǎn)生來自于員工將自己的收益和他人相比較的結(jié)果；Vroom的期望理論表明工作滿意度源自于員工對個人工作的評估達(dá)到其期望水平的程度；而根據(jù) Maslow的需求層次理論，從工作中獲取的需求動機的滿足導(dǎo)致工作滿意度。同時，研究還發(fā)現(xiàn)員工的性別、年齡、文化程度、職務(wù)級別、任職年限等人口和職業(yè)變量對工作滿意度有顯著的影響。實現(xiàn)轉(zhuǎn)變后企業(yè)員工成為了內(nèi)部顧客。同樣，要讓員工忠誠地為企業(yè)努力工作，企業(yè)就得先要讓員工滿意。員工一旦加入了某一組織，他們就與組織簽訂了一份非成文的心理契約。如果組織只重視經(jīng)濟合同而忽略了心理契約，那么員工將由于期望得不到滿足而報以較低的工作業(yè)績和消極表現(xiàn)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在完成改革后很想了解員工的滿意度情況。 （ 2）工作：工作本身的內(nèi)容在決定員工的工作滿意度中也起著很重要的作用。這將極大地影響著員工滿意度。促進(jìn)公司與員工之間的溝通和交流。 二、文獻(xiàn)綜述 工作動機和工作滿意度 一直是組織行為學(xué)中的主要課題，因為一般認(rèn)為它們對組織中的活動和行為有重要的影響。本章主要闡述工作動機和工作滿意度理論以及相應(yīng)的激勵理論。激勵是其中的一種反饋，是持續(xù)激發(fā)人的行為動機的心理過程。我們了解員工的工作動機并引導(dǎo)其與企業(yè)的目標(biāo)一致，這樣在實現(xiàn)目標(biāo)的時候員工產(chǎn)生了工作滿意感，企業(yè)也完成了目標(biāo)。 需要與動機的分類： （ 1）外在性需要：這類需要所指向的目標(biāo)，是當(dāng)事者自身所無法控制而由外界環(huán)境 來支配的。內(nèi)在性需要的滿足取決于受激者自身的體驗、愛好和判斷，內(nèi)在性激勵由受激者自身控制和支配，從這種意義上講， 內(nèi)在性激勵才是真正的激勵。需要、動機、行為、目標(biāo)之間的關(guān)系可圖示如下： 圖 需要、動機、行為、目標(biāo)關(guān)系圖 激勵過程 （ 1）激勵的概念：激勵是指持續(xù)激發(fā)人的行為動機的心理過程，也就是通常所說的調(diào)動人的積極性。 工作滿意度與激勵理論之間的關(guān)系 工作滿意度是一種員工對待工作的態(tài)度，員工滿意度直接影響工作績效。激勵的理論和措施有很多種，他們分別從不同的角度加以論述。激勵手段的運用調(diào)動了員工的積極性增強了員工對企業(yè)的向心力、凝聚力。其次是把行為引向特定方向的引導(dǎo)功能。由這三種因素，可得出下述定義：工作動機是影響與工作背景有關(guān)的行為激起、引導(dǎo)和保持 的條件。過程性理論集中于行為選擇的過程并強調(diào)選擇的兩個決定因素：個人對與工作選擇行動的預(yù)期結(jié)果的期望和主觀評價。另外，內(nèi)因理論構(gòu)造的方法對行為和業(yè)績的影響經(jīng)常是虛假和不直接的。因此，在 20世紀(jì) 60年代和 70年代在出版的工業(yè) /組織文獻(xiàn)中占主導(dǎo)地位的過程理論，假定幾乎所有的認(rèn)識選擇或認(rèn)識評價模型都基于期望或公平 —— 不公平理論。它們主要由目標(biāo)和自我約束作為模型架構(gòu)。 （ 2）安全需要：指要求擺脫失業(yè)威脅，要求在將來年老或生病時有些保障，避免職業(yè)病的侵襲等等。 阿爾德弗的 ERG理論 圖 動機理論的分類 阿 爾德弗于 1969年提出了一種與馬斯洛的理論密切相關(guān)但有些不同的理論，他把人的需要分為三類，即生存、關(guān)系和成長理論。 ★ G（ growth）成長需要：這是個人自我發(fā)展和自我完善的需要。 （ 2）核心工作特征：是指技能的多樣化、任務(wù)完整性、任務(wù)意義、自主性和反饋。 （ 2）影響公平感的因素：人的公平感一方面受其所得的絕對報酬的影響，另一方面受相對報酬的影響。但從另一方面看，人在智力上和認(rèn)識被選萬案的能力上又是有限的，因此，人只能在被選方案的有利性和自己認(rèn)識能力的有限性的范圍內(nèi)進(jìn)行選擇。 麥克利蘭的權(quán)力、合群和成就需要理論 （ 1）權(quán)力需要：支配和控制別人的需要。 （ 2）高成就需要者不一定就是優(yōu)秀的管理人員，因為他們最感興趣的是自己如何取得成功，而不是如何影響他 人做好。 費斯廷格的認(rèn)知失調(diào)理論 這是美國心理學(xué)家費斯廷格 1957年提出的態(tài)度改變的理論。 （ 1）決定認(rèn)知失調(diào)的方法：當(dāng)個體產(chǎn)生認(rèn)知失調(diào)時，減輕或解決失調(diào)狀態(tài)的辦法主要有兩個：第一，改 變某一認(rèn)知元素，使其與其它元素之間的不協(xié)調(diào)關(guān)系趨于協(xié)調(diào)；第二，增加新的認(rèn)知元素。當(dāng)高度的不協(xié)調(diào)伴隨著高獎賞時，可以減少不協(xié)調(diào)所產(chǎn)生的緊張程度，從而使態(tài)度改變的可能性降低。 （ 2）目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是難度適中的。 價值 與 價值 判斷 情緒和 愿望 意圖或 目標(biāo) 反應(yīng) 行動 結(jié)果反 饋或 強化 在以上理論中，洛克和他的同事建立的目標(biāo)設(shè)定范例，在過去的 20年中主導(dǎo)著工作動機研究領(lǐng)域。多數(shù)研究集中考慮目標(biāo)內(nèi)容在難度和具體程度上的效果，其方法是比較這兩種情況：其一，不分配具體目標(biāo)，如“盡你最大努力”；其二，分配了具體而困難的目標(biāo)，如“這個星期內(nèi)不出錯地處理 X份訂單”。雖然這些理論根植于不同的心理學(xué)傳統(tǒng)，但它們有一些共同的基本理論和方法，如目標(biāo)取向或（控制論的）自我約束模型。 最近提出的（工作）動機理論嘗試著建立這種聯(lián)系?？缭奖R比孔采取斷然的行動，破釜沉舟；Rubicon是意大利北部一條河，公元前 49年愷撒越過這條河同羅馬執(zhí)政者龐培決戰(zhàn)意味著在權(quán) 衡和意志之間、動機和意圖之間的鴻溝上搭設(shè)了橋梁（見圖）。其實關(guān)于工作滿意度不同側(cè)面的研究非常多，洛克就指出了 3000多個。雖然已經(jīng)積累了大量的研究，但在工作滿意度研究中仍然存在重要的缺陷。在工作滿意度的結(jié)果方面，集中研究一些普遍的工作行為形式，如人員流動、怠工和工作業(yè)績等。 職務(wù)特殊維度、單一維度與 多項維度、工作滿意感和各個維度的結(jié)合。從這項研究工作得出的最好結(jié)論是，雖然有許多很特殊的和各種各樣的與工作滿意感有關(guān)的職務(wù)維度，但有一組維度是大多數(shù)職務(wù)共有的，足以描述大多數(shù)工作滿意感上可預(yù)測的變化。 晉 升 晉升的機會、根據(jù)、是否公正等。 II、人物 自己 自 己 價值觀、技能和能力等。 家庭成員 支持、對植物的了解、對時間的要求等。表 特定職務(wù)維度表示一般用于評價工作滿意感的各種職務(wù)特征。 （ 2）單一維度與多項維度：應(yīng)把工作滿 意感看成是單一的整體還是應(yīng)分別考慮對各個維度中每一維度的滿意感？答案要看涉及到有關(guān)工作滿意感的某種理由或某些理由。 （ 3）工作滿意感和各個維度的結(jié)合：從直覺上看似乎很明顯，在決定總體的工作滿意感方面，全部職務(wù)維度并非對所有的人 都是同等重要的。最好是選擇一組被發(fā)現(xiàn)是適用于大多數(shù)職務(wù)的職務(wù)維度，然后只對每一維度分?jǐn)?shù)作等同的加權(quán)來計算總體的滿意感。通過分析和總結(jié)現(xiàn)將工作滿意度維度列表如下： 員工滿意度模型 Ⅰ級（ 5個）緯度 Ⅱ級（ 18 個）緯度 Ⅲ級（ 100 個）緯度 選 項 （ 25） 1．物質(zhì)回報 、降職處罰 對工作背景的滿意度（ 25） 現(xiàn)場管理 觀 對工作群體的滿意度（ 20） 、禮節(jié)與禮儀 、修養(yǎng) 格、修養(yǎng) 對企業(yè)管理的滿意度（ 20） 、娛樂活動 、圖書雜志 對企業(yè)經(jīng)營的滿意度 質(zhì)量管理體系 （ 10） 決及社會公益事業(yè) 工作滿意度的測量 工作滿意度的測量方法 （ 1）單一整體評估法：單一整體評估法指要求被試回答一個問題，把所有的因素考慮在內(nèi)，你對自己的工作滿意嗎？ 12345 1—— 非常不滿意， 2—— 比較不滿意， 3—— 般， 4—— 比較滿意。根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)量表評價這些要素，然后將分?jǐn)?shù)相加就產(chǎn)生了工作滿意度總分。隨著有關(guān)工作滿意感的知識達(dá)到現(xiàn)在的水平，以及測量工作 滿意感效用的提高，幾乎沒有再使用為特定目的編制的量表。把這樣的反應(yīng)用于一個項目分析，以便鑒別出那些最有分辨性的項 目，然后把這些項目列入最后編成的量表。這種量表由一系列人的面孔圖片組成，嘴的表情各不相同，從開朗的笑容到深沉的皺眉，回答這只要在最能表達(dá)他對“整個職務(wù)”感受的面孔上打記號即可。首先，盡管有大量的研究，但我們沒有發(fā)現(xiàn)許多令人信服的關(guān)于工作滿意度的決定因素和產(chǎn)生的結(jié)果的結(jié)論。因此，批評指向度量方法，即傳統(tǒng)的工作滿意度是否合理的問題，它被認(rèn)為人為地