【正文】 企業(yè)績效管理的成效。六對員工滿意度調(diào)查做出結(jié)論并且提出建議。對工作滿 意度的研究總體上可以分為二個大類：①對工作滿意度決定因素和調(diào)節(jié)變量的研究；②對工作滿意度的結(jié)果變量的研究；③對工作滿意度水平的調(diào)查研究。心理契約是指交往的雙方彼此間對對方所抱有的一系列微妙而含蓄的期望。 （ 5）環(huán)境：好的工作條件和工作環(huán)境，如溫度、濕度、工作安排、清潔狀況以及員工使用的工具和設(shè)施等。然而，上述過程是一個閉環(huán)系統(tǒng)，在目標(biāo)和需要、動機(jī)之間存在反饋，使這個系統(tǒng)不斷地循環(huán)發(fā)展。因此人的行為是在某種動機(jī)的策動下為了達(dá)到某個目標(biāo)的有目的的活動。這是機(jī)體中出現(xiàn)的導(dǎo)致某種行為的力量。比如，通過計(jì)算各種可能結(jié)果（如某個人工作行為的好或壞的特性）的期望（主觀可能性）、這些結(jié)果對后續(xù)結(jié)果（如對于變慢的高質(zhì)量工作造成的收 人的減少，或因?yàn)楦俚牟痪_或錯誤而造成的監(jiān)督者的正反饋）的影響（主觀關(guān)聯(lián)）和最后這些在弗羅姆的 VIE模型中的二級結(jié)果的功效（主觀評價），一個人不可能預(yù)測出實(shí)際行為，因?yàn)?VIE模型只能決定某個行為的動機(jī)狀態(tài)或?qū)δ硞€努力的最有可能的選擇。這種需要通過工作中或工作以外與其他人的接觸和交往得到滿足。 ★效價（ V）指組 織獎勵在當(dāng)事者心目中的相對價值。 ③ 獎賞也影響個體試圖減少不協(xié)調(diào)的動機(jī)。 班杜拉，卡弗和沙伊爾，哈克和洛德曾先后提出與工作動機(jī)相關(guān)的自我約束和控制理論。事實(shí)上，在這個領(lǐng)域發(fā)表的經(jīng)驗(yàn)主義導(dǎo)向的文章中，相當(dāng)大一部分把工作滿意度作為獨(dú)立的、非獨(dú)立的，或者一個緩和因素包括進(jìn)來。 獎勵 報(bào) 酬 報(bào)酬數(shù)量、公正或公平、報(bào)酬的根據(jù)等。他提出的這一系統(tǒng)是有用的，為考慮一組維度的適用性提供了某種依據(jù)，同時也為更清楚地了解在何種程度上以及為什么喜歡或不喜歡某種維度提供了依據(jù)。典型的要素包括工作性質(zhì)、上級主管、目前收入、晉升機(jī)會和與同事的關(guān)系。這種概念化度量方法由于幾個原因而受到批。這個概念基于工作滿意度的一個相互作用的觀點(diǎn)，如圖所示，并區(qū)分不同形式的工作滿意。 工作滿意的不同形式的模型指出了僅僅定量觀點(diǎn)的不充分性，雖然這種觀點(diǎn)是復(fù)雜的 并且包含了幾個側(cè)面如同事、工作條件、工作內(nèi)容、提升等。由于挫折阻止了防衛(wèi)機(jī)制，似乎沒有解決問題的可能性。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理理念實(shí)現(xiàn)了從經(jīng)驗(yàn)管理到科學(xué)管理再由科學(xué)管理到文化管理的轉(zhuǎn)變。市改區(qū)后，市屬大中型企業(yè)全部巨劃，留下的工業(yè)企業(yè)規(guī)模小、底子薄、基礎(chǔ)弱、效益差，而且門類不齊全。 四、加大招商引資力度，經(jīng)濟(jì)外向度不斷增強(qiáng)。公司成立的金車之友俱樂部、將汽車銷售、汽車租賃、維修保養(yǎng)、配件供應(yīng)、事故處理、保險處理、信息交流及娛樂為一體，專門為有車單位和有車族提供全方位服務(wù)。公司把追求質(zhì)量改進(jìn)作為企業(yè)的一項(xiàng)持久戰(zhàn)略決策， 20xx年全面貫徹 1S09000標(biāo)準(zhǔn)，建立質(zhì)量體系，實(shí)施質(zhì) 量管理，并一次通過了國際 IS09002質(zhì)量體系認(rèn)證。有些員工對改革措施 積極響應(yīng)，另一些員工保持觀望的態(tài)度，還有一些人對改革不滿。 （ 1）觀察法： 觀察者通過感官直接觀察他人的行為，并把觀察結(jié)果按事件順序做系統(tǒng)紀(jì)錄的研究方法，稱為觀察法。第三是被調(diào)查者容易受到社會贊許性的影響，即被試的回答往往是他們認(rèn)為研究者想聽到的回答。總之，利用現(xiàn)場調(diào)查法中的調(diào)查問卷的方法來研究員工滿意度問題是可行的，并且在利用了合適的問卷的條件下此方法也是有效的。這些影響因素有時是一種起作用有時是幾種同時起作用。 5 常有莫名其妙的恐懼感。 19 總是反對下屬或同事的不同意見。 學(xué)歷：初中以下 17人；初中至高中 58人，高中以上 25人。這些職工主要是在崗的一線員工和各部門的行政及管理人員。 （ 4）企業(yè)管理滿意度 序號 問 題 4 上司讓我很反感。 23 遲到與缺勤是常事。此次調(diào)查的企業(yè)樣本選自山東省德州市德城區(qū)。但要研究者自己做出大量的判斷，這使研究過程引入了大量的主觀因素。采用標(biāo)準(zhǔn)化的測驗(yàn)工具，應(yīng)特別注意檢驗(yàn)其信度和效度。其特點(diǎn)如下： 案例研究： 從實(shí)際生活中汲取來的，他可以提供對一種情景的深層次分析，它以純粹的描述作為表達(dá)方式，為研究個體、群體以及組織提供了詳實(shí)的資料。第四，請咨詢公司對企業(yè)進(jìn)行咨詢診 斷，在專家的幫助下整理完善了內(nèi)部的管理制度。這就是金車人品牌意識的表現(xiàn)。 公司總占地面積 8萬平方米，展廳及廠房面積 2萬平方米。市改區(qū)以來，累計(jì)完成技改項(xiàng)目 1000項(xiàng)，完成技改投資 40億元，年均增長 20%；累計(jì)完成技術(shù)創(chuàng)新項(xiàng)目 400項(xiàng)，技術(shù)進(jìn)步對工業(yè)增長貢獻(xiàn)率達(dá)到 45%，比建區(qū)時提高 20%。先后與黑龍江、內(nèi)蒙古、遼寧、廣西、天津、陜西、山西、河南、四川、浙江、廣東等十多個省市區(qū)的 13個城市結(jié)為友好縣市區(qū)關(guān)系。德州市是山東省經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度較慢的地區(qū)，改革的深入和入世沖擊，使得德州市近年來發(fā)生了很大的變化，企業(yè)管理 者 的經(jīng)營理念和管理思想也隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而進(jìn)步。然而由于保持著抱負(fù)水平，他依然想忍受足夠的挫折，嘗試去解決問題并進(jìn)而主宰環(huán)境。這個模型認(rèn)為，另外兩種形式，即固定的和建設(shè)性的工作不滿意，與一個人能夠調(diào)動的處理選擇、處理資源和解決問題的行為緊密相聯(lián)系。因而，我們應(yīng)該 用一種與前面不同的、定性的觀點(diǎn)去看待工作滿意度。 （ 2）工作滿意感的面孔量表：一種頗為不同的測量工作滿意感的方案是由庫寧編制的。這些維度有時是一種起作用有時是幾種同時起作用。表 克討論的圖解說明，這是根據(jù)他 1973年介紹的分類格式組成的特定職務(wù)維度。這些年來，大部分的時間和精力都用于發(fā)現(xiàn)工作滿意感的各種維度。 圖 黑克豪森和戈?duì)柧S策的行動釋放的盧比孔模型 工作滿意度 工作滿意度的概念和類別 意圖的形成 意圖的開端 意圖的實(shí)現(xiàn) 動機(jī) 意志 意志 動機(jī) 選擇 行動前階段 行動 目標(biāo)實(shí)現(xiàn) 評價 命令傾向 命令傾向 本章第一節(jié)定義了工作滿意度的概念。其中目標(biāo)強(qiáng)度指目標(biāo)的重要特性和責(zé)任性，而目標(biāo)內(nèi)容指難度、具體程度和復(fù)雜程度等。任何形式的不一致都是令人不舒服的，個體會力圖減少這種不協(xié)調(diào)和不舒服。這種理論的基本假設(shè)是：人都是決策者，他們要在各種可能的選擇方案中選擇最有利的行為。 （ 5）自我實(shí)現(xiàn)的需要：指實(shí)現(xiàn)個人理想，抱負(fù)、發(fā)揮個人能力于極限的需要。對內(nèi)因理論而言，不可能指出對每個人何時何地都是最重要的需求和動機(jī)。本報(bào)告第五章和第六章建議企業(yè)使用的精神激勵、物質(zhì)激勵、晉升激勵、培訓(xùn)激勵等激勵措施都是在激勵理論和實(shí)際相結(jié)合得出的。 （ 2）內(nèi)在性需要：這類需要不是靠外界所掌握和分配的資源直接滿足，它的激勵源泉來自工作本身，要通過當(dāng)事者本人的主觀感受和體驗(yàn)來獲得和汲取。人們認(rèn)為不僅在涉及組織文化和個性方面，而且在考慮管理效率和質(zhì)量時都需要充分考慮他們的影響。員工滿意度調(diào)查可以分別對以下幾個方面進(jìn)行全面評估或考察： （ 1）薪酬：是決定員工工作滿意的重要因素，它不僅能滿足員工生活和工作的基本需求，而且還是公司對員工所做貢獻(xiàn)的尊重。要贏得顧客，就要首先讓顧客滿意。企業(yè)及時采取有效的改進(jìn)措施，就能夠預(yù)防某些人才流失的情況發(fā)生。二為文獻(xiàn)綜述， 提出工作動機(jī)和員工滿意度的概念并對激勵理論作了介紹?，F(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)從“以利益為中心”的激勵機(jī)制擴(kuò)展到了形成“以人為本、高滿意度”的雙重管理目的。并且對問卷進(jìn)行了分析和研究，從管理的角度對問題的原因和程度進(jìn)行了分析，得出了結(jié)論。因此，對人們的職業(yè)滿意度進(jìn)行評價研究有著重要的現(xiàn)實(shí)意義，而員工工作滿意度作為企業(yè)診斷的評價依據(jù)之一，最能體現(xiàn)從“讓員工服務(wù)于企業(yè)利潤”轉(zhuǎn)向企業(yè)“為員工服務(wù)”這種管理思想的轉(zhuǎn)變。實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)變后企業(yè)員工成為了內(nèi)部顧客。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在完成改革后很想了解員工的滿意度情況。 二、文獻(xiàn)綜述 工作動機(jī)和工作滿意度 一直是組織行為學(xué)中的主要課題，因?yàn)橐话阏J(rèn)為它們對組織中的活動和行為有重要的影響。 需要與動機(jī)的分類： （ 1）外在性需要：這類需要所指向的目標(biāo)，是當(dāng)事者自身所無法控制而由外界環(huán)境 來支配的。激勵的理論和措施有很多種，他們分別從不同的角度加以論述。過程性理論集中于行為選擇的過程并強(qiáng)調(diào)選擇的兩個決定因素：個人對與工作選擇行動的預(yù)期結(jié)果的期望和主觀評價。 （ 2）安全需要：指要求擺脫失業(yè)威脅，要求在將來年老或生病時有些保障，避免職業(yè)病的侵襲等等。 （ 2）影響公平感的因素：人的公平感一方面受其所得的絕對報(bào)酬的影響，另一方面受相對報(bào)酬的影響。 費(fèi)斯廷格的認(rèn)知失調(diào)理論 這是美國心理學(xué)家費(fèi)斯廷格 1957年提出的態(tài)度改變的理論。 價值 與 價值 判斷 情緒和 愿望 意圖或 目標(biāo) 反應(yīng) 行動 結(jié)果反 饋或 強(qiáng)化 在以上理論中，洛克和他的同事建立的目標(biāo)設(shè)定范例，在過去的 20年中主導(dǎo)著工作動機(jī)研究領(lǐng)域?？缭奖R比孔采取斷然的行動，破釜沉舟；Rubicon是意大利北部一條河，公元前 49年愷撒越過這條河同羅馬執(zhí)政者龐培決戰(zhàn)意味著在權(quán) 衡和意志之間、動機(jī)和意圖之間的鴻溝上搭設(shè)了橋梁（見圖）。 職務(wù)特殊維度、單一維度與 多項(xiàng)維度、工作滿意感和各個維度的結(jié)合。 家庭成員 支持、對植物的了解、對時間的要求等。最好是選擇一組被發(fā)現(xiàn)是適用于大多數(shù)職務(wù)的職務(wù)維度，然后只對每一維度分?jǐn)?shù)作等同的加權(quán)來計(jì)算總體的滿意感。把這樣的反應(yīng)用于一個項(xiàng)目分析，以便鑒別出那些最有分辨性的項(xiàng) 目，然后把這些項(xiàng)目列入最后編成的量表。另一個觀點(diǎn)涉及到人員與環(huán)境的問題。因此，根據(jù)這個模型，屈從的滿意僅僅是三種形式的工作滿意中的一種，必須和其他形式的滿意區(qū)別開來。 屈從的工作滿意 一個人模糊地感覺到工作不滿意，升降低抱負(fù)水平以便在更低的水平上適應(yīng)工作環(huán)境的消極面。另外，到現(xiàn)在為止，仍缺乏實(shí)質(zhì)的研究來對該模型和其他的工作滿意的流行概念進(jìn)行比較。 三、基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)日趨完善：市區(qū)一體的城市體制，使德城區(qū)具有獨(dú)特的基礎(chǔ)設(shè)施優(yōu)勢，工業(yè)區(qū)、商業(yè)區(qū)、市 場區(qū)、住宅區(qū)、風(fēng)景旅游區(qū)布局合理、功能齊全。 三、工業(yè)技術(shù)改造不斷深化，技術(shù)創(chuàng)新能力明顯增強(qiáng)。改制后，公司逐步涉足化工行業(yè)、特種鋼冶煉行業(yè)、模具制造業(yè)，使之成為公司新的利潤增長點(diǎn)，現(xiàn)公司總資產(chǎn)達(dá) 5300萬元。 品牌是企業(yè)優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品和服務(wù)升華而形成的一種企業(yè)信譽(yù)，是產(chǎn)品和服務(wù)的象征， 是企業(yè)形象的標(biāo)志，是企業(yè)的無形資產(chǎn)。其采取的措施有以下幾種：第一，進(jìn)行部門調(diào)整加強(qiáng)企業(yè)的銷售和服務(wù)力量；將原有的部門重新整合，使其具有對市場反應(yīng)的靈活性。企業(yè)通過調(diào)查還要找到員工不滿的根源，利用有效的激勵措施進(jìn)行改進(jìn)。 （ 4）測驗(yàn)法： 采用標(biāo)準(zhǔn)化的心理測驗(yàn)量表或精密的測量儀器測量被研究 者的有關(guān)行為特征和心理品質(zhì)的研究方法。 聚合定量評價： 此分析研究法是一種定量化的文獻(xiàn)綜述方法，他使得研究人員可以考察大量的單個研究的有效性，然后應(yīng)用一種公式來確定他們是否能形成一致的結(jié)果。同樣，要讓員工忠誠地 為企業(yè)努力工作，企業(yè)就先要讓員工滿意。 24 我工作出色時上司基本上沒表示過贊賞。 27 總認(rèn)為自己比一般人高明。 問卷調(diào)查及調(diào)查結(jié)果 問卷調(diào)查 20xx年底，我們對金車運(yùn)隆公司進(jìn)行了一次問卷調(diào)查。 調(diào)查結(jié)果 本次調(diào)查活動共發(fā)放問卷 100份，收回 93份，其中有三份問卷答案選項(xiàng)只填了一種，我們視其為無效問卷，這樣有效問卷共 90份。 28 我從不相信上司的承諾。 11 我更喜歡一個人獨(dú)自工作。參見附錄。內(nèi)部因素包括人力資源、技術(shù)設(shè)備、經(jīng)營管理、資本等因素?？偠灾词故窃O(shè)計(jì)完好的現(xiàn)場調(diào)查，也不得不以放棄信 息的深度為代價，以實(shí)現(xiàn)普遍性和經(jīng)濟(jì)性的效果。根據(jù)談話過程中結(jié)構(gòu)模式的不同，可分為結(jié)構(gòu)化談話、非結(jié)構(gòu)化談話和半結(jié)構(gòu)化談話。在此基礎(chǔ)上，我們建議企業(yè)進(jìn)行一次員工滿意度調(diào)查，并利用結(jié)果分析、解決以上存在的問題。 三、尊重科學(xué)，以人為本、關(guān)注顧客，以法治廠，樹立公司形象，建設(shè)企業(yè)文化，打出金車信譽(yù)品牌。 企業(yè)文化和企業(yè)宗 旨：（引自企業(yè)內(nèi)部資料） （ 1）金車企業(yè)文化 企業(yè)文化是以企業(yè)精神和企業(yè)管理為核心，凝聚企業(yè)員工積極性、創(chuàng)造性、歸屬感和責(zé)任感的人本管理理念，是以規(guī)章制度和物質(zhì)表現(xiàn)為載體的一種經(jīng)濟(jì)文化，是決定現(xiàn)代企業(yè)效率高低的重要因素。 % 總計(jì) 43075 49675 115 36134 科海電子有限公司 7100 7508 106 6013 金車集團(tuán)公司 3320 2597 78 2872 長虹機(jī)械有限公司 3700 3987 108 3063 同業(yè)電纜有限公司 2850 3142 110 1839 麗華時裝有限公司 2510 3229 129 3113 天亞繡品有限公司 1710 1667 97 1131 石油公司 1400 1745 125 1153 金地工藝美術(shù)公司 1660 2220 134 1458 乘飛鞋業(yè)有限公司 1250 1436 115 1128 雙環(huán)建材有限公司 1520 1856 122 1233 表 企業(yè)利潤 企業(yè)名稱 銷售收 入 年計(jì)劃 本月止累計(jì) 累計(jì)占計(jì)劃 同期累計(jì) 累計(jì)比同期177。 20xx年，全區(qū)限額以上企業(yè)發(fā)展到 75家，總資產(chǎn)達(dá) 億元，比建區(qū)時增長 ，工業(yè)增加值占 GDP的比重不斷提高， 20xx年工業(yè)增加值占 GDP的比重達(dá)到 %，工業(yè)對全區(qū)經(jīng)濟(jì)的支撐作