【正文】 首先提出的。相反，工作滿意度應(yīng)當(dāng)以質(zhì)的形式去看待，這似乎是一個(gè)更重要的觀點(diǎn)。 工作滿意度的新觀點(diǎn) 工作滿意度研究傳統(tǒng)上使用以態(tài)度為基礎(chǔ)的度量方法。第二種是庫寧提出的具有其單獨(dú)特色的面孔量表。 工作要素總和評(píng)分法首先要確認(rèn)工作中的關(guān)鍵要素，然后 詢問員工對(duì)每一個(gè)要素的感受。因而，在把一項(xiàng)職務(wù)幾個(gè)維度的滿意感測(cè)量加以結(jié)合時(shí)，按各種維度對(duì)特定個(gè)體的相對(duì)重要性進(jìn)行加權(quán)是很有誘惑力的。洛克介紹這種一般類別，是為了把共同的維度組合成更有理論意義的分類。 同 事 權(quán)限、友好、幫助、技術(shù)能力等。 表 職務(wù)維度 一般類別 特定維度 維度的描述 I、時(shí)間或條件 工作 工作本身 內(nèi)在興趣、多樣化、學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)、困難、工作量、成功的機(jī)遇、對(duì)工作流程的控制等。下面先簡(jiǎn)述洛克提出的職務(wù)特殊維度，再介紹單一維度與多項(xiàng)維度、工作滿意感和各個(gè)維度的結(jié)合。工作滿意度是工業(yè)和組織心理學(xué)研究的一個(gè)主要領(lǐng)域。后者考慮（工作）行為的動(dòng)機(jī) /意志階段，而前面提到的模型（見圖 1）只限于一個(gè)或兩個(gè)具體階段。然而，考察了目標(biāo)分配和反饋循環(huán)的研究表明，中等難度和具體的目標(biāo)設(shè)定，如果與業(yè)績(jī)反饋相結(jié)合，將比僅僅 進(jìn)行目標(biāo)分派或反饋能夠產(chǎn)生水平更高的工作業(yè)績(jī)。 （ 4）必須有對(duì)達(dá)到目標(biāo)的進(jìn)程有及時(shí)客觀的反饋信息。 ② 個(gè)體認(rèn)為他們對(duì)認(rèn)知因素的影響程度影響到他們對(duì)不協(xié)調(diào)做出反應(yīng)的方式。最優(yōu)秀的管理者具有高權(quán)力需要和低合群需要。 ★期望值（ E）指?jìng)€(gè)人努力后，能夠達(dá)到某一績(jī)效水平的士觀概率。 過程導(dǎo)向理論 亞當(dāng)斯的公平理論 （ 1）分配公平感：分配公平感指人們對(duì)組織中資源或獎(jiǎng)酬的分配，尤其是涉及自身利益的分配是否公平合理的個(gè)人判斷和感受。 ★ R（ relatedness）指關(guān)系需要：即人際關(guān)系的需要。這一理論把人的多種多樣的需要?dú)w納為五類，并按 其產(chǎn)生的先后順序分為五個(gè)等級(jí)。然而，雖然可以認(rèn)為這些機(jī)制應(yīng)服從于過程理論，但這些理論事實(shí)上幾乎只注重于選擇下的認(rèn)知過程，而小視動(dòng)機(jī)過程的其他部分。第一組理論集中于以人為核心的需求和動(dòng)機(jī)，比如基本的或更高層次的需求，人的生存、交往和成長(zhǎng)的需求，激勵(lì)和保健因素，內(nèi)在或外在的動(dòng)機(jī)它們是工作的特定方面并被認(rèn)為是和動(dòng)機(jī)相聯(lián)系的。首先是推動(dòng)成分。要想解決以上的問題，我們首先應(yīng)該找出員工滿意的維度和不滿意的維度，然后根據(jù)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析，提出解決的方案。 人的行為過程的一般模式 需要引 起動(dòng)機(jī)、動(dòng)機(jī)引起行為、行為又指向一定的目標(biāo)。 需要和動(dòng)機(jī)的概念與分類 需要：個(gè)體在某種重要而有用或必不可少的事物的喪失或被剝奪時(shí)內(nèi)心的一種主觀感受。當(dāng)人的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)時(shí)，就產(chǎn)生了一種愉快的或積極的感情狀態(tài)，即工作滿意感，它是在對(duì)自己的工作或工作經(jīng)驗(yàn)的估價(jià)中產(chǎn)生的。培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感，不斷增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的向心力、凝聚力。 （ 4）管理： 員工滿意度調(diào)查在管理方面一是考察公司是否做到了以員工為中心，管理者與員工的關(guān)系是否和諧；二是考察公司的民主管理機(jī)制，也就是說員工參與和影響決策的程度如何。 企業(yè)管理者與 員工間的交換 物質(zhì)層面的交換 精神層面的交換 圖 心理契約 員工滿意度研究的目的 此次課題研究的目的是為了通過調(diào)查來摸清員工的滿意度狀況，根據(jù)調(diào)查的情況予以分析，最終獲得評(píng)價(jià)結(jié)果并提出改進(jìn)方案指導(dǎo)企業(yè)。影響工作滿意度的 原因有許多，諸如個(gè)人因素、領(lǐng)導(dǎo)水平、工作特性、工作條件、福利待遇、工資報(bào)酬和同事關(guān)系等，我們還可以從心里契約的角度來看待這個(gè)問題。我們應(yīng)將這一核心驅(qū)動(dòng)力貫徹于人本管理的思想體系以及具體方法之中。 工作滿意度之所以引起人們普遍關(guān)注的一個(gè)重要原因是它和一些主要的員工行為變量 （績(jī)效、流失、缺勤等）表現(xiàn)出顯著的相關(guān)性。那么，究竟采用什么對(duì)策來面對(duì)這種挑戰(zhàn)呢？人們通 常首先考慮的是大幅度提高員工的經(jīng)濟(jì)待遇，改善工作環(huán)境和個(gè)人發(fā)展的外部條件等等，這些對(duì)策在短期內(nèi)一般都可見效。五是企業(yè)調(diào)查結(jié)果及分析部分，其分析了調(diào)查問卷結(jié)果，剖析了各個(gè)維度的滿意度指標(biāo)。調(diào)查問卷包括 33個(gè)問題，其分別對(duì)應(yīng)于工作回報(bào)的滿意度、工作背景的滿意度、工作群體的滿意度、企業(yè)管理的滿意度和企業(yè)經(jīng)營的滿意度。然后通過再次的滿意度評(píng)價(jià)，觀測(cè)是否得到了改進(jìn)。我們了解職工的工作滿意度，一方面可以明確企業(yè)管理中存在的問題究竟是什么，并根據(jù)存在的問題，系統(tǒng)地去解決問題。在此基礎(chǔ)上我們與當(dāng)?shù)卣推髽I(yè)合作，進(jìn)行了員工滿意度調(diào)查。四闡述了組織行為學(xué)中的一些研究方法和調(diào)查問卷設(shè)計(jì)。如何吸引和留住人才，更好地發(fā)揮他們的能動(dòng)性，己經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理面臨的重要問題之一。羅賓斯將工作滿意度定義為“個(gè)人對(duì)他所從事的工作的一般態(tài)度”，并且認(rèn)為一個(gè)人的工作滿意度水平高，對(duì)工作就可能持積極的態(tài)度；對(duì)工作滿意度水平低，就可能持消極的態(tài)度，工作滿意度這一概念從一問世就引起人們對(duì)它的關(guān)注，據(jù)統(tǒng)計(jì)，從 1935— 1976年的 40年間，有 3000多篇有關(guān)工作滿意度的研究論文發(fā)表，這表明了工作滿意度在管理中的重要地位。 怎樣才能使得員工滿意度提高呢？首先我們要樹立人本管理的思想，人本管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的新模式，其核心價(jià)值觀 是尊重人、關(guān)心人、實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值。其次，我們要找到員工滿意與不滿意的原因。如果員工的經(jīng)濟(jì)期望和心理期望都能實(shí)現(xiàn)，他們將產(chǎn)生滿意感，并且給組織更多的回報(bào)。 （ 3）晉升：工作中的晉升機(jī)會(huì)對(duì)工作滿意度有一定程度的影響，它會(huì)帶來管理權(quán)利、工作內(nèi)容和薪酬方面的變化。由于保證了員工自主權(quán)，那么員工就會(huì)暢所欲言地反映平時(shí)管理層聽不到的聲音，這樣就起到了信息向上和向下溝通的催化劑和安全渠道。 工作動(dòng)機(jī)、工作滿意度和需要及激勵(lì)的關(guān)系 人的行為過程一般是由需要引起動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī) 引起行為，行為又指向一定的目標(biāo)。有時(shí)員工的目標(biāo)和企業(yè)的日標(biāo)有偏差，這時(shí)應(yīng)利用激勵(lì)措施消除員工不滿意的因素，使個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)一致。內(nèi)在性激勵(lì)按激勵(lì)因素的性質(zhì)可分為過程導(dǎo)向的內(nèi)在需要與結(jié)果導(dǎo)向的內(nèi)在需要。員工滿意度的降低會(huì)有如下表現(xiàn)形式：?jiǎn)T工責(zé)任心差、缺乏主動(dòng)性；流動(dòng)率大；員工的抗拒心理加重；工作效率降低等。 工作動(dòng)機(jī) 刺激 需要 動(dòng)機(jī) 行為 目標(biāo) 需 要 心理緊張 動(dòng) 機(jī) 行 為 組織目標(biāo) 個(gè)人目標(biāo) 滿 足 解除 反饋 工作動(dòng)機(jī)的概念 斯蒂爾斯與波特在其題為《動(dòng)機(jī)與工作行為》一書中劃分出動(dòng)機(jī)的三個(gè)重要組成成分。 工作動(dòng)機(jī)研究和發(fā)展 工作動(dòng)機(jī)理論一般歸類為兩組：內(nèi)因?qū)蚝瓦^程導(dǎo)向。沒有一個(gè)具體化的機(jī)制指出特定的需求和動(dòng)機(jī)是如何導(dǎo)致特定的行為的。 現(xiàn)在我們將上而講到的內(nèi)因?qū)蚝屯庖驅(qū)蚶碚摵?jiǎn)述如下： 內(nèi)因?qū)蚶碚? 需要層次理論 需要層次理論的基本內(nèi)容：需要層次理論是美國心理學(xué)家馬斯洛于 1943年提出的，流傳甚廣。 ERG理論的基本內(nèi)容： ★ E（ existence）指生存需要：這類需要關(guān)系到個(gè)體的存在或生存。哈克曼和奧爾德姆進(jìn)一步把上述幾個(gè)工作特征加以整合，形成一個(gè)單維度指標(biāo)，即激勵(lì)潛在分?jǐn)?shù)需求層次（馬斯洛） 人類需求理論（奧爾德弗） 雙因素理論（赫茨 伯格） 內(nèi)在動(dòng)機(jī)（德切） 工作特點(diǎn)模型（哈克曼和奧爾德姆） 綜合的觀點(diǎn) 盧比孔模型（黑克豪森） 自我約束理論（庫爾） 公平理論（亞當(dāng)斯） 認(rèn)知不一致論（費(fèi)斯廷） VIE 模型（弗魯姆） 成就激勵(lì)理論（麥克萊蘭、黑克豪森） 角色激勵(lì)理論（邁納） 目標(biāo)設(shè)置理論（洛克） 自效理論（斑扎拉） 行動(dòng)約束理論（哈克） 控制理論（卡弗和沙伊爾） 內(nèi)因 過程 （ MPS）： MPS = FA3 TSTFSV ???? MPS— 激勵(lì)潛在分?jǐn)?shù)， SV— 技能多樣化， TI— 任務(wù)完整性， TS— 任務(wù)意義， A— 自主性，F(xiàn)— 反饋。 圖 期望理論 費(fèi)魯姆公式： M＝ E iIiVn1i?? ★工具值（ J）指達(dá)到既定績(jī)效水平后，能夠獲得組織獎(jiǎng)勵(lì)的主觀概率。 （ 3）合群與權(quán)力需要與管理者的成功有密切關(guān)系。 （ 2）影響態(tài)度改變的因素： ①如果導(dǎo)致不協(xié)調(diào)的因素相對(duì)而言不太重要，則改變這種不平衡的壓力就較低。 （ 3）目標(biāo)應(yīng)當(dāng)被個(gè)人所接受。因?yàn)榇罅康难芯匡@示：困難而具體的目標(biāo)分配，對(duì)工作業(yè)績(jī)有積極影響，所以目標(biāo)設(shè)定技術(shù)在工業(yè)中得到廣泛使用。重要的嘗試有庫爾的自我約束理論和黑克豪森、戈?duì)柧S策的盧比孔模型。人們對(duì)工作滿意度有如此強(qiáng)烈的興趣，基于以下幾個(gè)方面的 原因，人們認(rèn)為這種評(píng)估很容易，用紙和筆就能完成；一般觀念中，滿意度與其他主流概念如領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)績(jī)、報(bào)酬制度和團(tuán)隊(duì)進(jìn)程有聯(lián)系。 工作滿意度的維度 工作滿意度的維度可以從不同的角度劃分出很多結(jié)果。這一組維度據(jù)粗略 計(jì)算在 5到20個(gè)之間，這一組維度的數(shù)量可根據(jù)職務(wù)的性質(zhì)和工作滿意感調(diào)查的目的而各不相，各種職務(wù)維度的一個(gè)共同核心是在廣泛范圍內(nèi)各種職務(wù)工作滿意感的一個(gè)很好指標(biāo)。 其他人（公司內(nèi)） 監(jiān)督管理 管理風(fēng)格、技能的熟練程度、行政技能等。 表 ，并不是大多數(shù)試圖確定對(duì)工作滿意感有重要意義 職務(wù)維度的研究者所談?wù)摰摹Ｒ恍┤丝赡苷J(rèn)為報(bào)酬非常重要而工作條件不那么重要，另一些人可能認(rèn)為恰恰相反。 （ 2）工作要素總和評(píng)分法： 例如： 5—— 非常滿意。這里，我們著重說明兩種標(biāo)準(zhǔn)化量表，第一種是職務(wù)描述指數(shù)量表（ JDI），這是一種精心編制、廣泛使用的量表。職務(wù)感受包括報(bào)酬 、監(jiān)督管理、晉升機(jī)會(huì)以及與你工作的同事關(guān)系等。按照這些觀點(diǎn)，以量的形式（如滿意的數(shù)量）來評(píng)價(jià)工作滿意度似乎是不充分的。因此，一方面我們必須考慮一個(gè)人依靠他的環(huán)境控制力和動(dòng)機(jī) /抱負(fù)而對(duì)工作環(huán)境的改變，另一方面還要考慮這個(gè)人和他的動(dòng)機(jī) /抱負(fù)的改變。抱負(fù)水平的減少將導(dǎo)致被稱作“屈從”的工作滿意。固定的和建設(shè)性的工作不滿意，似乎一方面都依靠組織中為人所熟知的處理選擇，如工作中的控制或社會(huì)支持，另一方面依靠被簡(jiǎn)稱為處理資源的形式一使用這些選擇的能力。因此，在對(duì)工作環(huán)境的某些方面上的“創(chuàng)造性不滿意”可能是這種形式的一種有機(jī)組成部分。 固定的工作不滿意 一個(gè)人覺得對(duì)工作不滿意。第二，工作滿意的形式依賴于環(huán)境因素，如工人工作地點(diǎn)的可控性，而不是依靠性格因素。以德州金車運(yùn)隆有限公司為例，該公司在 20xx年實(shí)施了一系列的管理改革措施，企業(yè)不僅規(guī)范了管理制度，而且企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)文化和人本管理方面接受了新的理念。 1994年 12月，經(jīng)國務(wù)院批準(zhǔn)，設(shè)立地級(jí)德州市，原縣級(jí)德州市改為德城區(qū)。經(jīng)濟(jì)總量快速擴(kuò)張，運(yùn)行質(zhì)量顯著提高，工業(yè)結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化，有力地促進(jìn)了全區(qū)經(jīng)濟(jì)更快、更好發(fā)展和各項(xiàng)事業(yè)的全面進(jìn)步。 二、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)后勁明顯增強(qiáng)。有 17家企業(yè)建立了廠辦科研所，累計(jì)開發(fā)新產(chǎn)品 350項(xiàng)，其中有 40項(xiàng)填補(bǔ)國內(nèi)空白。 % 總計(jì) 3863 科海電子有限公司 880 金車集團(tuán)公司 484 長(zhǎng)虹機(jī)械有限公司 339 同業(yè)電纜有限公司 396 麗華時(shí)裝有限公司 140 天亞繡品有限公司 88 石油公司 88 69 金地工藝美術(shù)公司 79 乘飛鞋業(yè)有限公司 70 雙環(huán)建材有限公司 158 德州金車運(yùn)隆有限公司的基本情況： 企業(yè)概述： 德州金車運(yùn)隆有限公司前身為德州市汽車修 理總廠，成立于 1968年。公司汽車銷售部于 1996年已擁有國家頒發(fā)的小轎車經(jīng)營許可證，并按照各汽車廠家四位一體的發(fā)展方向，努力開發(fā)汽車品牌銷售市場(chǎng)，于 1999年成功舉辦了“ 99德州第一屆中國汽車展銷會(huì)”。實(shí)施 規(guī)范管理是企業(yè)文化的核心，也是我們持久的管理方針。當(dāng)我們面臨挑戰(zhàn)性機(jī)遇時(shí)，解決問題最關(guān)鍵的不是資本、設(shè)備或其他，而是擁有文化的金車人。金車 集團(tuán)在上述的環(huán)境中積極地努力尋求企業(yè)發(fā)展。經(jīng)過一年的努力公司市場(chǎng)份額有所增加并取得了良好的經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)調(diào)查的目的是要了解員工對(duì)待改革措施的態(tài)度和這些態(tài)度對(duì)工作的影響。其不足是它不可避免地帶有觀察者的認(rèn)知偏見 和主觀解釋，同時(shí)案例的使用范圍因信息的廣度和深度的擴(kuò)展而降低。 ①非法： 要求被試對(duì)問卷中每個(gè)題目做出“是”或“否”的回答。第一是回收率不容易保證。 現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)： 在真實(shí)的組織中進(jìn)行的實(shí)驗(yàn)，與實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)相比，自然場(chǎng)景更真實(shí)，增加了實(shí)驗(yàn)的有效性。又由于員工滿意度的研究是一種態(tài)度的研究，所以現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查法的第二個(gè)缺點(diǎn)（容易了解態(tài)度不易了解行為）對(duì)于員工滿意度的研究來說不是弱點(diǎn)了。這是因?yàn)椋髽I(yè)員工也就是內(nèi)部顧客，他們依靠企業(yè)的內(nèi)部服務(wù)來為外部顧客提供服務(wù)。 （ 2）員工滿意度維度 組織的很多方面都可能導(dǎo)致員工的不滿意。 7 我對(duì)薪酬福利感到不滿意。 2 遇到突發(fā)事件往往信心不足或有些害怕。 17 常有辭職或發(fā)泄一通的念頭。 14 領(lǐng)導(dǎo)說的事情，明知道是錯(cuò) 的，也照做。 五、調(diào)查結(jié)果及分析 20xx年我們以德州金車運(yùn)隆有限公司為調(diào)查對(duì)象，進(jìn)行了一次員工滿意度調(diào)查。這 100名員工基本情況如下： 性別：男職工 63人，女職工