薪酬滿意度研究-預(yù)覽頁(yè)
【正文】 面能力的高級(jí)管理人員來(lái)對(duì)公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)進(jìn)行管理，最大程度的增加股東財(cái)富。對(duì)薪酬的滿意度是員工的一種情感體驗(yàn)，對(duì)薪酬滿意度高的員工更有動(dòng)力回報(bào)組織，他們積極地投入到工作中，不但盡心盡力地完成本職工作，而且會(huì)表現(xiàn)出一些超越其職責(zé)要求的行為；對(duì)薪酬滿意度低的員工，會(huì)更頻繁地缺勤，對(duì)工作本身的不滿，甚至逃避工作，更有可能辭職跳槽。余年來(lái)，中國(guó)企業(yè)高管薪酬逐步提高，近年來(lái)更呈現(xiàn)快速增長(zhǎng)趨勢(shì)。但是高薪酬增長(zhǎng)率并未帶來(lái)與之相應(yīng)的高薪酬滿意度，這就造成了企業(yè)資源的浪費(fèi)。以往的研究多局限于探討哪些因素會(huì)對(duì)薪酬滿意度產(chǎn)生影響，也有一些研究用因子分析法分析了各個(gè)影響因素對(duì)于薪酬滿意度影響程度的大小，但是很少有研究從薪酬滿意度的預(yù)測(cè)和診斷的角度出發(fā)來(lái)進(jìn)行研究。最終建立起來(lái)的模型突破了以往的研究，具有以下兩種功能：個(gè)影響薪酬滿意度的父節(jié)點(diǎn)的滿意度的情況下可以推測(cè)出子節(jié)點(diǎn)的滿意程度，即因果推理。因此，論文中所指高級(jí)管理人員是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理團(tuán)隊(duì)成員，他們參與經(jīng)營(yíng)管理并領(lǐng)取企業(yè)薪酬，這些人員組成企業(yè)的高層管理團(tuán)隊(duì)，負(fù)責(zé)企業(yè)的重大決策和日常經(jīng)營(yíng)。（二）薪酬滿意度薪酬滿意度(pensation薪酬滿意度的研究始于公平理論的提出者美國(guó)學(xué)者亞當(dāng)斯(Adams，1965)，亞當(dāng)斯認(rèn)為薪酬滿意度應(yīng)該是作為一個(gè)單維的、持續(xù)的有正值與負(fù)值的變量。1971他們認(rèn)為薪酬滿意度是員工對(duì)所獲得的薪酬數(shù)量與薪酬管理體系的情感反應(yīng)，它包括薪酬水平、福利、加薪、薪酬結(jié)構(gòu)與管理四個(gè)方面的滿”意度。綜合以上關(guān)于薪酬滿意度的定義，本研究采用修正后的米斯迪和萊恩(Micodi，Lane，1991)薪酬滿意度定義：“薪酬滿意度是個(gè)人對(duì)于薪酬(涵蓋外在薪酬和內(nèi)在薪酬的多個(gè)方面)的正向或負(fù)向的情感總和。這種方式完全是一種數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的方法，具有很強(qiáng)的適應(yīng)性。這種方式實(shí)際上是前兩種方式的折中，當(dāng)領(lǐng)域中變量之間的關(guān)系較明顯的情況下，這種方法能大大提高學(xué)習(xí)的效率。這是因?yàn)?，帶有太多連接的復(fù)雜網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)所需觀測(cè)的參數(shù)較多，而為使獲得這些參數(shù)達(dá)到某種信任程度所需的數(shù)據(jù)量隨著參數(shù)數(shù)目的增加而迅速增長(zhǎng)，并且復(fù)雜的結(jié)構(gòu)需要太大的存儲(chǔ)空間及冗長(zhǎng)繁瑣的計(jì)算過(guò)程才能產(chǎn)生預(yù)測(cè)和解釋。SchwabHeneman其中，薪酬水平滿意度包含三個(gè)維度：個(gè)人薪酬水平、公司薪酬水平、行業(yè)薪酬水平，將福利滿意度分為兩個(gè)維度：福利水平和福利管理，將薪酬結(jié)構(gòu)滿意度分成兩個(gè)維度：風(fēng)險(xiǎn)傾向和企業(yè)文化，將內(nèi)在薪酬滿意度分成三個(gè)維度：決策自由度、工作挑戰(zhàn)性、工作豐富性、職業(yè)發(fā)展前景。degree,pensation,ofofofDF)、工作挑戰(zhàn)性(WorkWR)、職業(yè)的發(fā)展前景(careersatisfactionDI)、薪酬滿意度(Compensation網(wǎng)絡(luò)拓?fù)浣Y(jié)構(gòu)的確定對(duì)于貝葉斯網(wǎng)絡(luò)利用獨(dú)立因果影響關(guān)系解決了這個(gè)難題。這種方法的優(yōu)點(diǎn)是：它提供了一種自然地表示因果信息的方法，即將一個(gè)節(jié)點(diǎn)的父節(jié)點(diǎn)理解為該節(jié)點(diǎn)的直接原因。Thepensation32of數(shù)據(jù)指的是領(lǐng)域變量的一組觀測(cè)值：x i i iDx2=,...,對(duì)不完備數(shù)據(jù)的學(xué)習(xí)，一般要借助于近似的方法，如EM（期望極大化）算法求（六）貝葉斯網(wǎng)絡(luò)推理經(jīng)過(guò)訓(xùn)練后的貝葉斯網(wǎng)絡(luò)可以利用概率傳播來(lái)進(jìn)行因果推理。)CC,VC)CC,VC)CC,VC)CC,VC)+P(DSP(DSP(DSP(DS即所謂的執(zhí)果尋因。表示在福利滿意度為滿意的情況下，福利水平滿意度為滿意的概率。DB)P(DB)P(BL)BL,P(DB+)BMS代表高、滿意或者競(jìng)爭(zhēng)型和風(fēng)險(xiǎn)；2專家評(píng)價(jià)意見(jiàn)Table和它的父狀態(tài)p i分布：ij1,q ij2q ijkijk由于本文的先驗(yàn)分布符合共軛y=+nikkx為先驗(yàn)信息，的觀測(cè)值。=j的條件概率，的取值i個(gè)數(shù)，)D+aijknijkaijaijk,組數(shù)據(jù)對(duì)先驗(yàn)概率進(jìn)行修正，得出后驗(yàn)概率，選擇第組數(shù)據(jù)用來(lái)驗(yàn)證診斷推理。CPTCPTTabletheof表為：表43of表為：表44ofstructure內(nèi)在薪酬滿意度的內(nèi)在薪酬滿意度ofof表為：表46satisfaction（二）因果推理根據(jù)第表推測(cè)出薪酬水平滿意度為滿意的概率為29第組數(shù)據(jù)，在風(fēng)險(xiǎn)傾向?yàn)轱L(fēng)險(xiǎn)規(guī)避型，企業(yè)文化為競(jìng)爭(zhēng)型的條件下，由29CPT組數(shù)據(jù)顯示內(nèi)在薪酬滿意度為不滿意根據(jù)第表得出薪酬結(jié)構(gòu)滿意度為滿意的概率為，第作者在與在新招聘高管人員時(shí)，可以對(duì)未來(lái)招聘人員的薪酬滿意度有一個(gè)大概的推測(cè)，如果滿意的概率較高則更有可能招聘到優(yōu)秀的高管人員，如果推測(cè)滿意度較低，那么說(shuō)明招聘將很困難或者即使招聘到了優(yōu)秀的高管也可能會(huì)因?yàn)樾匠隄M意度很低而很快離職。第DB)DB),P(BLDB=P(BL=P(DBBMBL)P(BMBMBL)+P(BL))P(BL)P(BMBMBL)+P(BL)公司在3將貝葉斯網(wǎng)絡(luò)引入到薪酬滿意度的模型中可以有效的對(duì)高管人員的薪酬滿意度進(jìn)行預(yù)測(cè)和診斷?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】[1]羅萍，雷媛媛，施俊琦．淺議薪酬滿意度的研究進(jìn)展[J]，現(xiàn)代商業(yè)，2010,09[2]葉廣峰．企業(yè)高管薪酬滿意度的影響因素和效應(yīng)研究[D]，2010[3]宮秀軍．貝葉斯學(xué)習(xí)理論及其應(yīng)用研究[D]，2002[4]黃友平．貝葉斯網(wǎng)絡(luò)研究[D]，2005[5]賀偉，龍立榮．薪酬滿意度的維度及其作用研究評(píng)述[J]，軟科學(xué)，2009,23（11）
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