【正文】 但是員工激勵(lì)可以通過很多方式來實(shí)現(xiàn)，工資、獎(jiǎng)金和福利，比如手機(jī)、汽車、促銷價(jià)的產(chǎn)品、各種節(jié)目或者更多，它們都有不同的影響。 these workers need to be motivated in order to perform their tasks with maximum productivity. The traditional motivator for a worker is his salary, but in many cases that isn`t enough. Companies use a lot innovating tactics to keep their productivity at a maximum level. Some of them imply material rewards, others imply psychological motivators. ( Weightman, J., 2008)Analyzing from the perspective of the motivational factor we can speak of two types of motivation:? Intrinsic motivation is generated by a factor that es from within the subject (beliefs, feeling that what he does is important, modality, the perspective of learning something new).? Extrinsic motivation is generated by a factor that es from the exterior (. salary, material rewards, good reviews). (Lepper, . and others, 1973)A very important theory in the field of motivation is Maslow`s pyramid. In his work Maslow has created a hierarchy of needs felt by an individual (Maslow A., 1970) . At the base of his pyramid Maslow put physiological needs。圖41 店員分級與晉升流程圖結(jié)論在市場競爭日益激烈的背景之下，如何充分發(fā)揮人力資本的作用以提高企業(yè)的竟?fàn)帉?shí)力變得非常重要。特別是要鼓勵(lì)在表現(xiàn)好的員工，樹立一個(gè)典型形象，積極進(jìn)行宣傳。 把激勵(lì)等同于金錢獎(jiǎng)勵(lì)員工的激勵(lì)并不只表現(xiàn)為金錢獎(jiǎng)勵(lì)，還需要成就感等其他方面的激勵(lì)，懷柔上島咖啡內(nèi)部存在激勵(lì)與金錢激勵(lì)混為一談的問題主要表現(xiàn)為金錢激勵(lì)較多而晉升機(jī)制不完善、過于單一等[13]。培訓(xùn)的目的就是為了能讓員工了解企業(yè)文化，看到疑難問題能馬上解決。公司規(guī)定做六休一，那么超出的一天就要給員工雙倍工資，但是公司為了避免這個(gè)雙倍工資的問題，所以把星期六上班獨(dú)立出來設(shè)立成加班津貼，一個(gè)月正常工作天數(shù)的26天，有時(shí)候會有27天，（用上班最多的天數(shù)27天算）。總經(jīng)理店長綜合部 儲備店長 管培生 財(cái)務(wù)部采購部行政部加盟事業(yè)部服務(wù)部后勤部人力資源部圖21 組織結(jié)構(gòu)圖上島咖啡食品有限公司有4個(gè)部門，分別是財(cái)務(wù)部、綜合部門、儲備店長和管培生部門，還有各個(gè)分店。表12格林伯格和里爾班曼的激勵(lì)因素研究表格序號激勵(lì)因素分類分類描述具體因素1物質(zhì)性主要滿足個(gè)人生存必要需求薪酬、福利、獎(jiǎng)金2社會性主要滿足外部的尊重需求晉升、表揚(yáng)3活動性主要滿足個(gè)人成長與成就需求比賽、學(xué)習(xí)從以上可以大致將激勵(lì)因素分為具體的幾種因素如學(xué)習(xí)、比賽等，因此本文根據(jù)激勵(lì)因素將員工激勵(lì)的方法總結(jié)為以下幾種： 成就激勵(lì)成就激勵(lì)指的是員工再企業(yè)工作過程中因?yàn)榕ぷ鲀寒a(chǎn)生對企業(yè)的義務(wù)感和對本身工作的成就感，從而促使本身更努力工作，主要表現(xiàn)為工作的挑戰(zhàn)性、工作的可支配性以及通過這份工作創(chuàng)造了多少價(jià)值等。企業(yè)所施行的這種精神和物質(zhì)層面的刺激，既包括以利益來激發(fā)、鼓勵(lì)和誘導(dǎo)之意，也包括用制度約束和歸化之意。對于咖啡行業(yè)中的企業(yè)、公司而言，激勵(lì)機(jī)制所表現(xiàn)出的諸多問題明顯使得其經(jīng)營及發(fā)展進(jìn)程已在某些程度落后于社會要求，落后于政治和經(jīng)濟(jì)改革的步伐，對咖啡行業(yè)內(nèi)的激勵(lì)機(jī)制不足問題改善迫在眉睫。s incentive system of Huairou Island Coffee Food Co., Ltd. by case analysis method, and finds out the existing problems and puts forward the effective Optimization of the island coffee food industry Co., Ltd. sales service team staff incentive system measures and protection to help the pany improve the effectiveness of performance management, improve their own staff incentive system, and further promote the stable and sustainable development of enterprises. Finally, this paper also summarizes the future research direction and shortings, through the empirical research and analysis to guide the management and staff to further understand the role of employee motivation, and for the existing problems to optimize and improve the staff incentive system program, with a view to For the staff to enhance the incentive system to provide help and learn .Keywords： employee motivation, human resources, training 前言無論在公司體系或是企業(yè)結(jié)構(gòu)中，激勵(lì)因素研究是管理領(lǐng)域的一個(gè)長久話題，各種理論層出不窮，如何有效地對員工進(jìn)行激勵(lì)，讓他們更加努力地為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，是一個(gè)非常實(shí)際的問題，不管是跨國集團(tuán)，還是只有23個(gè)員工的微小型企業(yè)，只要有雇傭關(guān)系，就存在著激勵(lì)問題?；谄髽I(yè)的角度來看，通常意義上，激勵(lì)是一個(gè)組織系統(tǒng)中管理者通過合理利用各種資源與手段，引導(dǎo)、激發(fā)、強(qiáng)化被管理者的工作動機(jī)、動力以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理活動的總稱。公司在制定員工激勵(lì)的計(jì)劃時(shí)必須考慮選用合適的激勵(lì)渠道和方式，以最少的成本取得理想的員工激勵(lì)效果[7]。 第二章 懷柔上島咖啡食品公司員工激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀 公司簡介懷柔上島咖啡食品有限公司成立于2006年，經(jīng)過近10年的發(fā)展，已經(jīng)成為一所經(jīng)營良好、專業(yè)性高、口碑良好的連鎖咖啡企業(yè)。并且上島咖啡在留人、育人政策上依舊存在問題。上島咖啡，在企業(yè)文化培訓(xùn)前往往很少去做培訓(xùn)需求，就開堂設(shè)課，單調(diào)的就理論講授理論，泛泛而談，脫離實(shí)際，缺乏針對性和實(shí)用性。同時(shí)還有少部份人是從事餐廳服務(wù)工作年以上的且有一定高工資等級的人員，這些員工由于在餐廳市場“歷練”了多年，對同行業(yè)的薪酬待遇多少有點(diǎn)了解并與之比較，開始不滿足現(xiàn)在所有的薪酬[12]。 企業(yè)的人力資源管理政策就會很自然地考慮人才的需求, 容易贏得人才的認(rèn)可和贊同, 在此基礎(chǔ)上選擇合適的激勵(lì)措施保障其創(chuàng)造力的發(fā)揮。其中，橫向發(fā)展通道可以通過調(diào)動、選拔和競聘等方式實(shí)現(xiàn)。3. 本研究的展望 目前針對員工激勵(lì)問題的研究相對較多，但是針對跨境連鎖咖啡的研究卻很少，因此沒有形成權(quán)威的流失理論和激勵(lì)模型可供本文借鑒，這是本文最大的難點(diǎn)。一個(gè)企業(yè)獲得績效的首要條件是用合理的標(biāo)準(zhǔn)招聘員工，但是這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)并不能解決人力資源問題。這個(gè)研究結(jié)果適用于任何想提高自己公司人力資源質(zhì)量的公司。s pyramid are met, their sensitivity will change to intrinsic motivation (this sensitivity will vary in direct proportion to the level attained in the hierarchical pyramid). But after this shift, the sensitivity for intrinsic motivation will vary depending on the plexity of tasks individuals have to perform. A graphical representation is depicted in graph 1 and graph 2.Also, an employee can carry out activities with a medium or high level of creativity only when his needs are located at least at the third level (or higher) on Maslow39。激勵(lì)的目的是為了提高員工工作的積極性，縱觀當(dāng)今國內(nèi)外，對激勵(lì)理論的研究層出不窮，21世紀(jì)將是一個(gè)充滿變化的時(shí)代，而且變化的幅度不斷增大，節(jié)奏不斷加快，這就要求企業(yè)組織必須從僵化的機(jī)械模式，轉(zhuǎn)變?yōu)楦哂徐`活性和適應(yīng)性的有機(jī)模式；企業(yè)要根據(jù)不同的類型和特點(diǎn)制定激勵(lì)制度，采取更加適合自身情況的激勵(lì)理論為指導(dǎo)。表41薪酬體系分列表薪酬項(xiàng)新的薪酬體系 續(xù)表41崗位工資按不同的崗位得不同的等級工資工齡工資按參加本企業(yè)的工作年限得不同的工齡工資物價(jià)補(bǔ)貼確保職工工資不受物價(jià)變動而支付的補(bǔ)貼職稱津貼按獲得職稱的資格得不同的職稱津貼技術(shù)津貼按獲得職業(yè)技能鑒定的等級的不同的技術(shù)津貼崗位津貼按從事本崗位時(shí)間得不同的崗位津貼 完善績效考核制度，并與薪酬掛鉤績效考核可以采用兩個(gè)步驟進(jìn)行：對員工的日常工作進(jìn)行記錄，即根據(jù)不同的工作性質(zhì)建立不同的工作目標(biāo)和指標(biāo)，根據(jù)員工目標(biāo)任務(wù)的完成情況，給出相應(yīng)等級的評定。部門尚未真正認(rèn)識到間接性薪酬的重要性，對間接性薪酬的激勵(lì)手段也較為忽略，從而造成人員的浪費(fèi)和餐廳公司的損失。員工沒有有規(guī)章制度可遵循，缺少科學(xué)有效的人才激勵(lì)機(jī)制，沒有適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、員工特點(diǎn)的激勵(lì)機(jī)制，致使員工獨(dú)行獨(dú)斷，不管做什么事情都不匯報(bào)上級,導(dǎo)致上級跟下級的溝通不暢順。當(dāng)員工請一天事假，按北京的工資標(biāo)準(zhǔn)來算，基本工資要減一部分，崗位工資要減一部分，全勤獎(jiǎng)已經(jīng)被扣完，而且不管職別高低，扣的工資都相差無幾，這對于底層員工來說是很不公平的。在年齡上，1825歲有53名；2635歲有39名；36歲以上有10名，由此可見，公司員工趨于年輕化。 能力激勵(lì) 其實(shí)有很多員工都愿意和企業(yè)共同發(fā)展，也有很多人在選擇公司時(shí)，企業(yè)的發(fā)展前景也是一個(gè)重要的考量因素。激勵(lì)是一種狀態(tài)、情感或精神力量，起激發(fā)、推動和加強(qiáng)作用，并且指導(dǎo)和引導(dǎo)行為指向期望目標(biāo)。本文基于員工激勵(lì)制度基本理論,參考國內(nèi)外相關(guān)研究成果,采用案例分析法對懷柔上島咖啡食品有限公司的現(xiàn)行員工的激勵(lì)體系展開深層次地分析,找出存在的問題,并據(jù)此提出有效優(yōu)化上島咖啡食品業(yè)有限公司服務(wù)服務(wù)團(tuán)隊(duì)員工激勵(lì)體系的措施和保障。盡快形成結(jié)合中國企業(yè)實(shí)際的我們自己的激勵(lì)理論和以此為基礎(chǔ)的激勵(lì)機(jī)制，是中國學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的當(dāng)務(wù)之急。簡而言之，激勵(lì)的最終目的就是促使人們更好的完成設(shè)想的事情，比如企業(yè)預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)。第四，講究實(shí)效原則員工激勵(lì)最終目的是為了員工能更好的完成工作，激勵(lì)應(yīng)該更加注重提高新員工的操作能力培訓(xùn)。物質(zhì)激勵(lì)是指運(yùn)用物質(zhì)的手段使受激勵(lì)者得到物質(zhì)上的滿足，從而進(jìn)一步調(diào)動其積極性、主動性和創(chuàng)造性。 在物質(zhì)層文化建設(shè)中，沒有將以人為本的環(huán)境刷新工程落實(shí)到位。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)員工對培訓(xùn)掌握程度較高，大部分員工認(rèn)為幾乎全部掌握和掌握大部分培訓(xùn)的知識，但是在培訓(xùn)幫助如何問題上，員工的回答卻幾乎呈正態(tài)分布，認(rèn)為比較有幫助和比較沒幫助的占了絕大多數(shù)。正確有效的激勵(lì)制度應(yīng)是該建立在按勞取酬基礎(chǔ)上的，“平均主義”或者“吃大鍋飯”都會對員工的工作積極性造成影響。 企業(yè)文化構(gòu)建應(yīng)遵從人性化原則尊重人才, 意味著人才不僅是工作的伙伴, 還是生活中的朋友, 彼此之間在人格上是同等的；也意味著工作本身不是強(qiáng)迫經(jīng)理人必須服從。 給予員工個(gè)人發(fā)展的空間 完善崗位制度，建立公平競爭機(jī)制目前上島咖啡最應(yīng)該做的事完善崗位制度，建立公平的競爭機(jī)制，同時(shí)對骨干員工、重要崗位員工，要舍得付高薪，即使高出其他崗位較多也無所謂，要拉大崗位水平，只有這樣才可能留住核心員工，普通員工流失隨時(shí)可以找來，但重要的核心員工一旦流失，因?yàn)閱T工知道只要有付出就有回報(bào)，于是在以后的工作中將會更加賣力。第二，為了解決上述問題，筆者認(rèn)為通過培訓(xùn)提升員工對企業(yè)文化認(rèn)知程度建立完善的薪酬、績效體系，重視員工發(fā)展前途，提供晉升空間，從而提高員工對工作的滿意度，更加努力工作。s experiments have made v