【正文】 晉升、表揚(yáng)3活動性主要滿足個人成長與成就需求比賽、學(xué)習(xí)從以上可以大致將激勵因素分為具體的幾種因素如學(xué)習(xí)、比賽等，因此本文根據(jù)激勵因素將員工激勵的方法總結(jié)為以下幾種： 成就激勵成就激勵指的是員工再企業(yè)工作過程中因?yàn)榕ぷ鲀寒a(chǎn)生對企業(yè)的義務(wù)感和對本身工作的成就感，從而促使本身更努力工作，主要表現(xiàn)為工作的挑戰(zhàn)性、工作的可支配性以及通過這份工作創(chuàng)造了多少價(jià)值等。包括：福利待遇、發(fā)展空間、受重視的程度等等，福利待遇是個硬性指標(biāo)，也是很多員工離職的重要因素；發(fā)展空間是指，該員工在企業(yè)里的發(fā)展機(jī)會、晉升空間都是影響員工流失的重要因素。受重視的程度：很多員工都希望企業(yè)很重視自己，也許領(lǐng)導(dǎo)的一個日常問候、一句表揚(yáng)、一個微笑、一次認(rèn)同都會使員工受到極大的鼓舞，反之，如果員工在企業(yè)里感覺到自己不被重視，他的工作就會失去動力；因此，員工在企業(yè)里受重視的程度也是員工激勵的重要因素[8]。 能力激勵 其實(shí)有很多員工都愿意和企業(yè)共同發(fā)展，也有很多人在選擇公司時，企業(yè)的發(fā)展前景也是一個重要的考量因素。對員工而言，企業(yè)就是員工的依靠，是生活和物質(zhì)的保障，同時也是自己施展的舞臺，也是報(bào)效祖國和社會的平臺，只要工作能力能都得到認(rèn)可，獲得升職等一系列回報(bào)，員工才會勇往直前，因?yàn)樗麄儓?jiān)信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實(shí)現(xiàn)的。一旦讓員工覺得公司的前景一片渺茫，自己的能力得不到尊重的時候，就是員工對公司喪失信心的時候，人心就開始不穩(wěn)[9]。 環(huán)境激勵企業(yè)文化也是人員流失的關(guān)鍵因素，一個員工在試用期內(nèi)離職很大程度上都是因?yàn)椴荒苓m應(yīng)企業(yè)的文化；其實(shí)企業(yè)文化的范圍是很廣的，每個企業(yè)都有自己特有的文化氛圍，我在這里所指的主要包含：領(lǐng)導(dǎo)的管理方法和管理技巧、同事之間的關(guān)系、工作環(huán)境、企業(yè)形成的文化習(xí)性等等。這些因素都能影響到員工的工作熱情、和對公司的忠誠度[10]。 物質(zhì)激勵物質(zhì)激勵主要是薪酬和績效方面的激勵措施。企業(yè)所支付的薪酬并未能達(dá)到員工所期望的，員工付出對勞動獲得的報(bào)酬感到不公平，對公司產(chǎn)生不滿。物質(zhì)激勵是指運(yùn)用物質(zhì)的手段使受激勵者得到物質(zhì)上的滿足，從而進(jìn)一步調(diào)動其積極性、主動性和創(chuàng)造性。物質(zhì)激勵有資金、獎品等，通過滿足要求，激發(fā)其努力生產(chǎn)、工作的動機(jī)。它的出發(fā)點(diǎn)是關(guān)心群眾的切身利益，不斷滿足人們?nèi)找嬖鲩L的物質(zhì)文化生活的需要[11]。 第二章 懷柔上島咖啡食品公司員工激勵機(jī)制現(xiàn)狀 公司簡介懷柔上島咖啡食品有限公司成立于2006年，經(jīng)過近10年的發(fā)展，已經(jīng)成為一所經(jīng)營良好、專業(yè)性高、口碑良好的連鎖咖啡企業(yè)。上島咖啡于1997年在中國海南成立第一家大陸分店，以|源于臺灣，香聞世界為企業(yè)理念，短短三年內(nèi)迅速發(fā)展壯大，目前大陸境內(nèi)分店已經(jīng)超過300家，本文以懷柔上島咖啡作公司的激勵制度為研究對象。公司組織結(jié)構(gòu)圖如下見圖21。總經(jīng)理店長綜合部 儲備店長 管培生 財(cái)務(wù)部采購部行政部加盟事業(yè)部服務(wù)部后勤部人力資源部圖21 組織結(jié)構(gòu)圖上島咖啡食品有限公司有4個部門，分別是財(cái)務(wù)部、綜合部門、儲備店長和管培生部門，還有各個分店。在學(xué)歷上，本科學(xué)歷有10人，大專學(xué)歷35人，職中學(xué)歷5人。分店員工總共有72名員工，都是高中以下學(xué)歷，因?yàn)槭菭I業(yè)員，所以對于學(xué)歷的要求并不會太高，但是10名店長以及出納都是大專學(xué)歷，因?yàn)樗麄円芾淼昝?，要擁有一定的管理知識。在年齡上，1825歲有53名；2635歲有39名；36歲以上有10名，由此可見，公司員工趨于年輕化。在性別比例上，女性有75名，男性有27名，屬于嚴(yán)重男女比例失調(diào)。綜上所述，公司還是處于發(fā)展但不穩(wěn)定狀態(tài)，公司整體都由年輕化的團(tuán)隊(duì)組成，在經(jīng)營管理這方面并沒有太多的經(jīng)驗(yàn)，而且年輕化的團(tuán)隊(duì)流動性比較大見表21。表21 懷柔上島咖啡食品有限公司員工情況表學(xué)歷人數(shù)（人）本科10大專35中專5高中及以下52年齡（歲）人數(shù)（人）18255326353936及以上10性別人數(shù)（人）男性27女性75 公司員工激勵機(jī)制現(xiàn)狀 企業(yè)文化方面 在精神層文化建設(shè)中，以人為本的企業(yè)文化理念體系不完整，沒有充分挖掘企業(yè)在多年的發(fā)展中所形成的精神內(nèi)涵，不能體現(xiàn)廣大員工的思想和愿望，增強(qiáng)認(rèn)可度較差。上島咖啡采取自下而上和自上而下相結(jié)合的方式，表面上集中大家的智慧和意見，在全體員工中進(jìn)行了理念征集；在有關(guān)專家的指導(dǎo)下，結(jié)合企業(yè)歷史中積淀形成的文化理念和上島咖啡目前形勢現(xiàn)狀提出改革措施。實(shí)際卻沒有經(jīng)過醞釀、提煉，不能確定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、理念和形象識別系統(tǒng)。 而且上島咖啡在大原則上存在一定紕漏，在細(xì)微精神層面建設(shè)上還存在一些問題。 在物質(zhì)層文化建設(shè)中，沒有將以人為本的環(huán)境刷新工程落實(shí)到位。開展企業(yè)文化建設(shè)之后，雖然上島咖啡把環(huán)境的刷新改造當(dāng)成一件大事來抓，確立了高起點(diǎn)建設(shè)、高標(biāo)準(zhǔn)要求、全方位啟動的指導(dǎo)思想，也制定了規(guī)劃，對企業(yè)公共區(qū)域、辦公區(qū)和員工宿舍環(huán)境進(jìn)行了大刀闊斧的刷新整改。但是企業(yè)環(huán)境并沒有煥然一新，反而更突出了企業(yè)文化精神宣傳的不足，沒有使以人為本的經(jīng)營理念做到深入人心，滲透到企業(yè)的每個角落。并且上島咖啡在留人、育人政策上依舊存在問題。 薪酬制度和績效考核方面公司的工資結(jié)構(gòu)是由4個部分組成，分別是基本工資、崗位工資、加班津貼、全勤獎?；竟べY是每個地區(qū)的最低工資，加班工資的設(shè)立是為了規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)閯趧雍贤?guī)定一周不能工作超過40小時，超出的時間算加班，周末加班按雙倍工資結(jié)算。公司規(guī)定做六休一，那么超出的一天就要給員工雙倍工資，但是公司為了避免這個雙倍工資的問題，所以把星期六上班獨(dú)立出來設(shè)立成加班津貼，一個月正常工作天數(shù)的26天，有時候會有27天，（用上班最多的天數(shù)27天算）。而崗位工資是浮動的，職別越高，崗位工資就越高。但是這就造成一個問題，很多地區(qū)的工資比較低，并不能完全的拆開成4部分，造成員工的困惑。當(dāng)員工請一天事假，按北京的工資標(biāo)準(zhǔn)來算，基本工資要減一部分，崗位工資要減一部分，全勤獎已經(jīng)被扣完，而且不管職別高低，扣的工資都相差無幾，這對于底層員工來說是很不公平的。 員工發(fā)展方面員工發(fā)展主要包括培訓(xùn)和晉升機(jī)制等，由于咖啡連鎖行業(yè)晉升機(jī)制單一，本文主要從員工培訓(xùn)角度說明。通過訪談得知，培訓(xùn)專員通過訪談領(lǐng)導(dǎo)及新員工所在部門的直系領(lǐng)導(dǎo)確定培訓(xùn)需求并制定培訓(xùn)計(jì)劃。咨詢法作為確定培訓(xùn)需求分析的方法之一被廣泛使用，但是僅僅使用咨詢法很難得到正確的培訓(xùn)需求，在確定培訓(xùn)需求的方法上，應(yīng)當(dāng)加以改進(jìn)。通過訪談得知，公司采取的培訓(xùn)方式主要是授課制，全體新員工都通過這兩種方式進(jìn)行培訓(xùn)，其他培訓(xùn)方式幾乎都沒有涉及。通過訪談得知這種培訓(xùn)方式是公司考慮到培訓(xùn)成本和效率一直沿用的方式，這種培訓(xùn)方式已經(jīng)有幾年沒有改變過。通過對培訓(xùn)專員的訪談得知，公司會對培訓(xùn)進(jìn)行培訓(xùn)評估，而且會將培訓(xùn)評估結(jié)果計(jì)入員工個人表現(xiàn)中，但是通過調(diào)查問卷發(fā)現(xiàn)，新員工對入職培訓(xùn)的評估和反饋并不完全了解，而評且缺乏系統(tǒng)有效的評價(jià)方法，反饋結(jié)果也不會告知新員工，大部分員工選擇不清楚反饋結(jié)果的應(yīng)用。通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)員工對培訓(xùn)掌握程度較高，大部分員工認(rèn)為幾乎全部掌握和掌握大部分培訓(xùn)的知識，但是在培訓(xùn)幫助如何問題上，員工的回答卻幾乎呈正態(tài)分布，認(rèn)為比較有幫助和比較沒幫助的占了絕大多數(shù)。認(rèn)為十分有幫助的和比較有幫助的員工主要因?yàn)閷ぷ髂芰τ兴嵘瑢镜挠辛艘粋€全面的認(rèn)識，而認(rèn)為比較沒幫助和沒有幫助的主要原因是培訓(xùn)與個人需求不相符合以及對升職和加薪?jīng)]有幫助，從調(diào)查中可以發(fā)現(xiàn)，公司在新員工入職培訓(xùn)的需求分析和調(diào)動員工參加培訓(xùn)積極性方面還有待改善。 第三章 懷柔上島咖啡食品公司員工激勵機(jī)制存在的問題分析 企業(yè)文化方面存在的問題 把企業(yè)文化等同于企業(yè)規(guī)章制度由于上島咖啡食品公司在北京已經(jīng)有9家子公司，分布在各個市區(qū)。上島咖啡，在企業(yè)文化培訓(xùn)前往往很少去做培訓(xùn)需求，就開堂設(shè)課，單調(diào)的就理論講授理論，泛泛而談，脫離實(shí)際，缺乏針對性和實(shí)用性。通常培訓(xùn)都是采取課堂講授的方法，按照教案，按部就班的填充到學(xué)員的大腦里，浮于形式，“我叫你聽”，極少考慮到學(xué)員自身情況及特點(diǎn)。教學(xué)過程缺少一種積極的學(xué)習(xí)氛圍，單調(diào)枯燥，不能吊起學(xué)員的興趣，也難以達(dá)到預(yù)期效果。培訓(xùn)的目的就是為了能讓員工了解企業(yè)文化，看到疑難問題能馬上解決。而且在其他方面的培訓(xùn)做的不夠，如對企業(yè)文化的傳承、企業(yè)凝聚力的加強(qiáng)、員工工作熱情的激發(fā)等方面認(rèn)識不足，導(dǎo)致只注重規(guī)章制度講解和技能培訓(xùn)，忽視態(tài)度培訓(xùn)。 懷柔上島咖啡食品公司公司是新成立的，所以很多規(guī)章制度都沒有制定好，比如上下班打卡制度和遲到早退等，時間制定存在一定問題。員工沒有有規(guī)章制度可遵循，缺少科學(xué)有效的人才激勵機(jī)制，沒有適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、員工特點(diǎn)的激勵機(jī)制，致使員工獨(dú)行獨(dú)斷，不管做什么事情都不匯報(bào)上級,導(dǎo)致上級跟下級的溝通不暢順。 忽視員工群體的層次性與差異性懷柔上島咖啡的企業(yè)文化極度缺乏層次性，將不同能力、不同層次的員工混為一談。目前制度的不完善，讓管理又增加難度，再加上距離的問題，總部很多時候都得不到子公司最新的消息，造成有些員工有不良的行為，上級領(lǐng)導(dǎo)不能及時的做出處理，讓問題越演越大。對員工群體的差異性照顧不足，一些員工不能理解公司文化，甚至對公司文化甚少了解，對其發(fā)展和工作將會產(chǎn)生消極影響。根據(jù)調(diào)查和訪談發(fā)現(xiàn)一些員工對上島咖啡的服務(wù)理念不能做到隨口而出。 薪酬體系和績效考核存在的問題 薪酬體系不合理 薪酬體系對于企業(yè)來說就是一把雙刃劍，如果不能很好利用，不僅起不到激勵效果，還會“反噬”。所以，如何建立有效的激勵制度就是企業(yè)應(yīng)該考慮的問題了。正確有效的激勵制度應(yīng)是該建立在按勞取酬基礎(chǔ)上的，“平均主義”或者“吃大鍋飯”都會對員工的工作積極性造成影響。在上島咖啡內(nèi)部主要是等級工資制度，領(lǐng)導(dǎo)和管理者擁有較高的薪酬，而且也擁有著很多的隱形福利，包括車補(bǔ)、房補(bǔ)、公費(fèi)出游等等。同時認(rèn)為薪酬制度吸引力和激勵性都缺乏的員工主要是新進(jìn)入公司且收入不高的部分，這些人員在從事餐廳服務(wù)工作大多不到年且工資等級一直在業(yè)務(wù)員與一、二級業(yè)務(wù)員之間徘徊，也就是說這些人的工資收入一直是在20003500元，這些員工在工作上付出了一定的努力但收效不大，生活的壓力讓他們對公司薪酬制度的吸引力和激勵性都產(chǎn)生了缺失感。同時還有少部份人是從事餐廳服務(wù)工作年以上的且有一定高工資等級的人員，這些員工由于在餐廳市場“歷練”了多年，對同行業(yè)的薪酬待遇多少有點(diǎn)了解并與之比較，開始不滿足現(xiàn)在所有的薪酬[12]。 績效薪酬與績效評估脫鉤懷柔上島咖啡薪酬機(jī)制存在不足，很大一方面表現(xiàn)在績效與薪酬脫鉤，企業(yè)的這種制度并沒有考慮到普通員工的心理狀態(tài)，它會影響員工的工作積極性，每天員工會花費(fèi)更多的時間去考慮如何討好上司以實(shí)現(xiàn)快速晉升，卻沒有心思去創(chuàng)造業(yè)績，提高自身能力，也就助長了不良風(fēng)氣，最終影響公司效益。同時，投機(jī)取巧得到提拔的員工就高枕無憂，不用擔(dān)心業(yè)務(wù)和能力，直到退休都可以抱著“金飯碗”過日子，而長期努力工作的員工就會心里不平衡，最終選擇離開公司，給公司留下的就是一群工作能力平平卻善于交際的員工，造成骨干人才的流失。 把激勵等同于金錢獎勵員工的激勵并不只表現(xiàn)為金錢獎勵，還需要成就感等其他方面的激勵，懷柔上島咖啡內(nèi)部存在激勵與金錢激勵混為一談的問題主要表現(xiàn)為金錢激勵較多而晉升機(jī)制不完善、過于單一等[13]。公司對大部分人員的間接性薪酬僅僅為國家強(qiáng)制的最低標(biāo)準(zhǔn)，而只有少部分人可以得到娛樂設(shè)施、免費(fèi)膳食、購房補(bǔ)等自主福利，而且對于教育培訓(xùn)獲得了非常多或較多機(jī)會的只占少數(shù)，也就是說還有的員工很少或沒有獲得過培訓(xùn)。這樣的間接性薪酬并不能讓大多數(shù)員工由工作本身而獲得滿足感。部門尚未真正認(rèn)識到間接性薪酬的重要性，對間接性薪酬的激勵手段也較為忽略，從而造成人員的浪費(fèi)和餐廳公司的損失。 員工的個人發(fā)展和晉升存在的問題 崗位制度混亂，存在不公平競爭目前北京上島咖啡內(nèi)部沒有獨(dú)當(dāng)一面的員工，缺乏有效的團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力，公司80%的事務(wù)都是店長一個人決策處理；店長沒有識人系統(tǒng)，用人唯親，高捧不作為之人；雖然引進(jìn)了核心管理人才，卻又不為人才創(chuàng)造發(fā)揮能力的環(huán)境與平臺，造成最后人才都流失到其他同行中；不公平的對待與評價(jià)及用人思路嚴(yán)重地挫傷了外聘管理者和執(zhí)行管理職能員工的上進(jìn)心和自信心，抑制了他們的工作才能，使他們有英雄無用武之地的感覺，造成人才的量流失，工作打折扣，極大地抑制了企業(yè)的發(fā)展。 員工自我發(fā)展空間小，工作熱情低從下表31中可以看出，懷柔上島咖啡的職位發(fā)展?jié)M意度情況并不理想，相對來說，高管和中管的滿意度稍微高一些，普通職員的滿意度則偏低，%表示不滿意，%的普通員工表示很不滿意見表31。很容易看出是因?yàn)楣緝?nèi)部發(fā)展空間小導(dǎo)致員工缺乏熱情，從32中可以看出目前員工對崗位晉升的期望情況不容樂觀見圖31。表 01 懷柔上島咖啡員工滿意度情況統(tǒng)計(jì)表普通職員中層管理人員高層管理人員人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例非常滿意0%1%2%滿意2%4%1%一般3%1%0%不滿意10%0%0%很不滿意4%0%0%合計(jì)19%6%3%圖31 對崗位晉升的期望情況 第四章 懷柔上島咖啡食品公司員工激勵優(yōu)化建議 解決企業(yè)文化存在的問題 通過培訓(xùn)提升員工對企業(yè)文化認(rèn)知程度 通過訪談?wù){(diào)查得出：新員工對企業(yè)文化的培訓(xùn)是有需求的。根據(jù)了解上島咖啡現(xiàn)有培訓(xùn)課程中已經(jīng)擁有企業(yè)介紹和企業(yè)文化的課程，但是課時安排少，新員工對企業(yè)歷史和文化理解有限，培訓(xùn)流于形式。新的培訓(xùn)方案中將企業(yè)文化類課程分開，公司簡介和企業(yè)文化分別講授，讓新員工能更好的理解公司發(fā)展的歷程和傳承的文化與內(nèi)涵。 企業(yè)文化構(gòu)建應(yīng)遵從人性化原則尊重人才, 意味著人才不僅是工作的伙伴, 還是生活中的朋友, 彼此之間在人格上是同等的；也意味著工作本身不是強(qiáng)迫經(jīng)理人必須服從。對人才來說, 不再是單純被使用, 而是在雙方協(xié)商自愿的基礎(chǔ)上, 選擇更利于人才成長的工作項(xiàng)目和問題解決之道。這樣,