畢業(yè)論文-薪酬制度與員工激勵(lì)問(wèn)題研究-文庫(kù)吧
2025-10-04 19:55 本頁(yè)面
【正文】 單一的形式。 薪酬管理理念落后。薪酬管理方法陳舊 ,企業(yè)仍采用較陳舊的、以計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的觀念為主的管理理念 ,薪酬的形成缺少精神鼓勵(lì) ,不能真正地調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)者的積極性 ,要想改變現(xiàn)狀 ,就要在不斷的實(shí)踐中摸索、總薪酬制度與員工激勵(lì)問(wèn)題研究 6 結(jié) ,以求得進(jìn)一步的完善 ,使企業(yè)獲取在人力資源方面的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 當(dāng)今時(shí)代的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)只有留住高能力的人力資本，才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中 擁有一席之地，才能求生存求發(fā)展。如何有效地進(jìn)行人力資源管理與開(kāi)發(fā)，合理配置使用人才與激發(fā)員工潛能，留住人才，用好人才，已成為每個(gè)中國(guó)企業(yè)當(dāng)前的重要課題。薪酬制度在任何公司都是管理的一個(gè)主要內(nèi)容。一個(gè)企業(yè)需要有一定競(jìng)爭(zhēng)能力的薪酬吸引人才，同時(shí)需要有效的薪酬政策來(lái)留住人才。 薪酬是指員工因?qū)M織 (主要指企業(yè) )提供勞動(dòng)或勞務(wù)而得到的報(bào)酬，是員工因完成工作而得到的內(nèi)在和外在的獎(jiǎng)勵(lì)。它不但包括直接的貨幣形式 (直接薪酬 )和可轉(zhuǎn)化為貨幣的其他形式 (間接薪酬 )，還包括較舒適的辦公室，組織內(nèi)部的人際關(guān)系，較多地參與決 策，工作的挑戰(zhàn)性和成就感及較好的發(fā)展機(jī)會(huì)等難以用貨幣來(lái)衡量的形式。從市場(chǎng)角度來(lái)看，薪酬是人力資源價(jià)值的市場(chǎng)形式，或稱(chēng)“人力資源價(jià)格” 。從分配的角度來(lái)看，薪酬是企業(yè)對(duì)員工人力資本要素貢獻(xiàn)的回報(bào)。 我國(guó)的薪酬制度與西方發(fā)達(dá)國(guó)家的薪酬制度相比有其固有的特點(diǎn)。隨著時(shí)代的發(fā)展和中國(guó)的改革開(kāi)發(fā)，在薪酬管理制度上已經(jīng)有了長(zhǎng)足的發(fā)展。但在我國(guó)的薪酬管理上也存在很多的不足和有待改善的環(huán)節(jié)。 薪酬管理中存在的問(wèn)題與不足 薪酬支付缺乏公平性 薪酬制度的不公平性主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面；一是內(nèi)在不公平性。薪酬制度與員工激勵(lì)問(wèn)題研究 7 二是外部不公 平性。 內(nèi)在不公平性，可分為縱向不公平和橫行不公平。縱向不公平，主要指不同級(jí)別的企業(yè)員工之間薪酬的差距過(guò)大。一般情況下，企業(yè)對(duì)管理層都很重視，給高層管理者的工資高于中層管理者的好多倍，又給予了他們很多職務(wù)消費(fèi)的權(quán)力，灰色收人遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他層次職工的所有收人。大大挫傷了其他員工的工作積極性和對(duì)企業(yè)的責(zé)任感。企業(yè)當(dāng)中不滿(mǎn)、不服的情況隨處可見(jiàn)。還有給中層管理者高于基層主管數(shù)倍的工資，而基層主管作為技術(shù)骨干與一般員工差別不大，但是基層主管要承擔(dān)很大的責(zé)任，生產(chǎn)當(dāng)中出現(xiàn)問(wèn)題的話(huà)，負(fù)責(zé)任的是基層主管而不是普通職工 。這種職責(zé)與收人的不對(duì)等導(dǎo)致了企業(yè)技術(shù)骨干的流失。橫向不公平主要是指不同部門(mén)同級(jí)職位在薪酬上存在“一刀切’，現(xiàn)象。但在實(shí)際工作中，不同部門(mén)的員工，其專(zhuān)業(yè)技能和員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度是不同的，雖然是出于同一等級(jí)，其薪酬水平也應(yīng)該有所差距，這才體現(xiàn)按勞分配的原則。 外部不公平性，本文也把外部不公平性分為兩個(gè)部分。首先，不同地區(qū)的相同行業(yè)之間的薪酬水平差距過(guò)大。我國(guó)是典型的地區(qū)發(fā)展不均衡國(guó)家，東部沿海城市和內(nèi)陸城市收入水平差距很大。內(nèi)陸城市的農(nóng)村和城鎮(zhèn)也有很大的差距。這種地區(qū)的不公平性導(dǎo)致的人才跨地區(qū)流動(dòng)。 山東省菏澤地區(qū)作為內(nèi)陸地區(qū)，因?yàn)樾匠晁降牡貐^(qū)差距，導(dǎo)致了大量勞動(dòng)力的外流。作為國(guó)家公務(wù)員的教師和警察人員，也存在外流的情況。很多教師和部分警察外流到廣州 .因?yàn)樵趶V州年薪能夠超過(guò) 10萬(wàn)，而在當(dāng)?shù)匾荒昴軖甑?1 萬(wàn)就很不錯(cuò)了。這種高水平人員的薪酬制度與員工激勵(lì)問(wèn)題研究 8 流動(dòng)，給當(dāng)?shù)氐慕逃椭伟矄?wèn)題造成了很大的影響。收人穩(wěn)定的公務(wù)員還存在流動(dòng)性，更何況沒(méi)有保證的普通企業(yè)員工呢。其次，是同行業(yè)，國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)薪酬差距過(guò)大。我國(guó)大部分民營(yíng)企業(yè)還不規(guī)范，沒(méi)有完善的薪酬規(guī)劃制度，職工的養(yǎng)老和醫(yī)療及失業(yè)保險(xiǎn)，還沒(méi)有形成標(biāo)準(zhǔn)化的規(guī)范文件。在部分民營(yíng)企 業(yè)中還存在剝削勞動(dòng)力的情況，更有甚者還雇用童工。在制度較規(guī)范的地區(qū)，可能名譽(yù)收人和同行業(yè)的國(guó)有企業(yè)相同，但是實(shí)際收人則大打折扣。因?yàn)楦鞣N醫(yī)療和保險(xiǎn)制度的不完備性使民營(yíng)企業(yè)的職工實(shí)際收人大大減少。 獎(jiǎng)金和福利保險(xiǎn)等形式的外在報(bào)酬，已成為薪酬制度中不可缺少的一部分。在現(xiàn)在的薪酬管理中起著重要的作用。但是在外部報(bào)酬的分配及策劃上，我國(guó)企業(yè)嚴(yán)重缺乏柔性，導(dǎo)致外在報(bào)酬的激勵(lì)作用很小。目前我國(guó)大部分企業(yè)獎(jiǎng)金和獎(jiǎng)勵(lì)在相當(dāng)程度上已經(jīng)失去了獎(jiǎng)勵(lì)的意義，變成了固定的附加工資。在福利保險(xiǎn)管理上，企業(yè)承襲傳統(tǒng)的福利保險(xiǎn)計(jì)劃 ，提供統(tǒng)一的福利保險(xiǎn)。忽略了員工需要的差異性，對(duì)此，企業(yè)往往陷人兩難境地。福利保險(xiǎn)計(jì)劃要提供，但提供后又起不到明顯的激勵(lì)作用。最終，這些計(jì)劃只流于形式，一方面增加了企業(yè)的實(shí)施成本，另一方面員工的積極性也沒(méi)有得到提高。 薪酬管理的對(duì)策及建議 針對(duì)薪酬管理中存在的問(wèn)題，急需建立一套科學(xué)有效的薪酬制度，對(duì)現(xiàn)有的薪酬體系進(jìn)行改革和創(chuàng)新，使之更適應(yīng)企業(yè)的實(shí)際需要。為薪酬制度與員工激勵(lì)問(wèn)題研究 9 此，企業(yè)在制定薪酬政策時(shí)應(yīng)主要從內(nèi)、外環(huán)境考慮，既保證薪酬的公平性又能顯現(xiàn)其效率。 一、提高企業(yè)員工薪 酬水平的公平性 薪酬制度的公平性是建立在一系列的數(shù)據(jù)比較基礎(chǔ)上得出的。企業(yè)要確保薪酬制度的公平，就必須花費(fèi)一定的人力物力進(jìn)行薪酬調(diào)查，在調(diào)查資料的基礎(chǔ)上制定一系列的措施和薪酬水平。現(xiàn)從兩方面來(lái)闡述薪酬調(diào)查。一是外部調(diào)查 :了解業(yè)務(wù)相近企業(yè)在薪酬方面的數(shù)據(jù)，較詳細(xì)的掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在各個(gè)崗位和層級(jí)上的薪酬水平。以此為參數(shù)，調(diào)整企業(yè)本年度的薪酬政策。在進(jìn)行外部調(diào)查的過(guò)程中要注意調(diào)查方式的選擇，應(yīng)在友好的基礎(chǔ)上進(jìn)行調(diào)查，防止錯(cuò)誤信息的出現(xiàn)。如果采取不正當(dāng)?shù)氖侄危苍S會(huì)引起對(duì)方企業(yè)的不滿(mǎn)，從而提供虛假信息，給企業(yè)的決策帶 來(lái)不利影響 。二是內(nèi)部調(diào)查即業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估 :業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估無(wú)疑是使薪酬更公平最有效的方式，但一定要做得更加合理、科學(xué)、公正。首先應(yīng)該從思想上，著力于更新員工對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的理念，改變傳統(tǒng)的思維模式和行為方式。加強(qiáng)責(zé)任意識(shí)，塑造職業(yè)行為，努力為員工提供一個(gè)公平的薪酬管理平臺(tái)。營(yíng)造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的工作環(huán)境，激勵(lì)員工規(guī)劃好自身的職業(yè)生涯。從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人的自我發(fā)展 。其次，應(yīng)考慮不同崗位的職工應(yīng)用不同的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估方法及標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)槿魏螎徫欢?
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