【正文】 模型是在 這 幾 大 激 勵(lì) 理 論 的 基 礎(chǔ) 上 經(jīng) 過(guò) 修 整 而 成 的 。 激 勵(lì) 薪 酬 的 相 關(guān) 理 論 薪 酬 激 勵(lì) 是 根 據(jù) 員 工 超 額 完 成 任 務(wù) 以 及 優(yōu) 異的 業(yè) 績(jī) 而 支 付 的 獎(jiǎng) 勵(lì) 性 報(bào) 酬 ， 以 激 發(fā) 員 工 積 極 性 、創(chuàng)造性，開(kāi)發(fā)員工潛麓，提高個(gè)人和組織績(jī)效，以實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的過(guò)程。薪酬激勵(lì)經(jīng)歷了逐漸發(fā)展的過(guò)程，它與激勵(lì)理論的發(fā)展完善密切相關(guān)。 .1 激 勵(lì) 薪 酬 的 概 念 激勵(lì) (motivation) ， 就 是 組 織 通 過(guò) 設(shè) 計(jì) 適 當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，以～定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為，以有效的實(shí)現(xiàn)組織及其成員個(gè)人目標(biāo)的系統(tǒng)活動(dòng)。激勵(lì)可以從以下幾個(gè)方面理解：首先，激勵(lì)的出發(fā)點(diǎn)是滿足組織成員的各種需要，即通過(guò)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)酬形式和工作環(huán)境，來(lái)滿足企監(jiān)員工的舞在性需要和內(nèi)在性需要。從誘因和強(qiáng)化的觀點(diǎn)肴，激 8 勵(lì)就是將外物質(zhì)或非物質(zhì)的刺激轉(zhuǎn)化為被激勵(lì)者走部的心 理動(dòng)力，從而強(qiáng)化其有效行為。其次，從內(nèi)部狀態(tài)看，激勵(lì)邸指入的動(dòng)機(jī)系統(tǒng)被激發(fā)起來(lái)，處于一種非?；钴S的狀態(tài)，對(duì)行為產(chǎn)生強(qiáng)大的推動(dòng)作用。其次，從心理和行為過(guò)程來(lái)看，激勵(lì)主要指由一定的刺激激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人有一種內(nèi)在的動(dòng)力，朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)。激勵(lì)的產(chǎn) 生 離 不 開(kāi) 需 要 的 滿 足 或 動(dòng) 機(jī) 的 加 強(qiáng) 。 從 20 世紀(jì)20 一 30 年 代 開(kāi) 始 ，激 勵(lì) 作 為 管 理 心 理 學(xué) 的 一 個(gè) 概念，得到了廣泛的研究。眾多的激勵(lì)理論可分為內(nèi) 容 激 勵(lì) 、 過(guò) 程 激 勵(lì) 和 其 他 激 勵(lì) 理 論 ， 如 表 2． 1所示。 表 主要激勵(lì)理論一覽表 類型 理論名稱 主要?jiǎng)?chuàng)立人 時(shí)間 基本觀點(diǎn) 內(nèi)容型激首要層次理論 馬斯洛 1943 人的需要由 5 中不同的層次構(gòu)成，人的需要按照低級(jí)到高級(jí)主次發(fā)生 9 勵(lì)理論 X 理論和 Y 理論 麥格雷戈 1960 對(duì)人性的假設(shè)決定了不同的管理方式 雙因素理論 赫茲伯格 1966 讓人搞到滿意或不滿意的因素可分為激勵(lì)因素和保健因素 ERG 理論 阿爾德福 1969 人的需要包含三個(gè)層次：生存、關(guān)系、成長(zhǎng)。 成就激勵(lì)理論 戴維 .麥克利蘭 1966 人的需要包括成就需要、權(quán)利需要、親和需要。不同的人三種需要強(qiáng)度不同 過(guò)程型激勵(lì)理論 期望理論 弗魯姆 1969 激勵(lì)強(qiáng)度取決 于目標(biāo)效價(jià)和期望值的成績(jī) 愛(ài)德華 . 勞勒和萊曼 . 波特 1968 激勵(lì)取決于多重因素，激勵(lì)要以績(jī)效為前提報(bào)酬包括為外在報(bào)酬和內(nèi)在報(bào)酬 10 公平理論 亞當(dāng)斯 1945 當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己包成的絕對(duì)量，而關(guān)心自報(bào)酬的相對(duì)量 目標(biāo)設(shè)置理論 洛克 明確而具體的目標(biāo)能激發(fā)人的積極性，從而取得更好的業(yè)績(jī) 強(qiáng)化理論 斯金納 1956 人們可以通過(guò)這種正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化的辦法來(lái)影響行為的后果，從而修正其行為 其他 Z 理論 威廉 .大為 1981 一切企業(yè)的成功都離不開(kāi)信任、敏感與親密 ， 主 張 坦 白 、 開(kāi) 放 、溝通為基本原則實(shí)現(xiàn)“民主管理” 挫折理論 多拉德、杜博、米 目標(biāo) 完 不成會(huì)產(chǎn)生挫折感，挫折感會(huì)對(duì)人產(chǎn)生積極或消極的影 11 勒等 響 .2 薪 酬 及 其 結(jié) 構(gòu) 1 、 薪 酬 的 概 念 薪 酬 從 狹 義 上 講 ， 薪 酬 指 的 是 我 們 平 時(shí) 所 說(shuō)的 “ 工 資 ， 即 指 用 人 單 位 依 據(jù) 勞 動(dòng) 合 同 的 規(guī) 定 ，以貨幣或?qū)嵨镏Ц督o勞動(dòng)者的報(bào)酬。但從廣義上講，除了傳統(tǒng)意義上的工資或薪水外，還包括種種獎(jiǎng)勵(lì)、紅利、福利以及其他收入等。因此薪酬是 一 個(gè) 系 統(tǒng) ， 它 至 少 由 五 個(gè) 要 素 構(gòu) 成 ， 貨 幣 回 報(bào) ，即工資、獎(jiǎng)金、津貼、股票、福利；非貨幣形式的回報(bào)，即榮譽(yù)、獎(jiǎng)勵(lì) ；機(jī)會(huì)，即晉升、培訓(xùn)、發(fā)展機(jī)會(huì)；環(huán)境， 即 與工作 環(huán)境 相 當(dāng) 的 報(bào) 酬 以 及工作氛圍。對(duì)于不 同 的人和單位，或是在不同的時(shí)間和環(huán)境中，它有著不同的具體內(nèi)容，包括直接的或間接的，內(nèi)在的或外在的，貨幣的或非貨幣的所有形態(tài)的個(gè)人收益。在管理系統(tǒng) 角度 上來(lái) 12 說(shuō)，薪酬是企業(yè)戰(zhàn)略 目標(biāo) 和價(jià)值觀的轉(zhuǎn)化為具體行動(dòng)的系統(tǒng)方案，使體現(xiàn)管理哲學(xué)和管理思想的事 實(shí) 路 線 ， 使 弓 |導(dǎo) 和 約 束 員 工 行 為 的 管 理 流 程 ，使激勵(lì)機(jī)制富有生機(jī)的創(chuàng)新工具。對(duì)于企業(yè)來(lái)講薪酬是成本，支付給員工的固定支出，他會(huì)減少利潤(rùn)，降低工資， 能夠削減 成本； 而 薪 酬 又 是 資本， 能夠吸引 人才，為創(chuàng)造更 更 多 的 剩 潤(rùn) ； 合 理的薪酬能夠激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，是推動(dòng)工作成果達(dá)標(biāo)的激勵(lì)工具。對(duì)于員工來(lái)講，薪酬是其 付出 體力、知識(shí)、技能、時(shí)聞、經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)造力，應(yīng)該給與相應(yīng)的薪酬回報(bào)。薪酬也是動(dòng)力，薪酬是保健因素，疲該滿足基本的生活費(fèi)用需 要 ； 在 一 定 程 度 上 ， 薪 酬 又 是 身 份 和 社 會(huì) 地 位 ，是 一 種層次高低的象征；薪酬又是有差距的，企業(yè)內(nèi)不同職位不用員工的差距，企業(yè)外同行業(yè)、個(gè)人能力者的差距，從差距中會(huì)感到不平等，或者也會(huì)感到激勵(lì)；從理論上說(shuō)是這樣的，但在實(shí)際 操 作 中 薪 酬 分 配 要 復(fù) 雜 得 多 [3] 。 2 、 薪 酬 的 結(jié) 構(gòu) 薪 酬 主 要 包 括 三 個(gè) 部 分 ： 基 本 薪 酬 、 可 交 薪 13 酬和福利。 基 本 薪 酬 (Base Compensation) 也 叫 基 本 工資，基本工資強(qiáng)調(diào)的是對(duì)企業(yè)具有戰(zhàn)略重要性的工作和技能。是指企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身所制服的穩(wěn)定性報(bào)酬，它與完成該工作所需要的 技能 或者能力和資歷有關(guān)。影響基本工資的因素主要有兩個(gè)：一個(gè)是員工本身所具有的技能能力和 資歷 ：另一個(gè)是員工所擔(dān)任的工作或完成的任務(wù)。在這兩個(gè)因素之中前一個(gè)是比較穩(wěn)定的，不會(huì)隨著職位、工種的不同 而 改 變 ， 而 后一個(gè)則是比較容易變化的，它會(huì)隨著員工所從事工 作 和 職 位 的 不 同 而 改 變 。 可 變 薪 酬 (Variable Compensation)， 是 面 向 較 大 員 工 群 體 實(shí) 行 的 ， 體現(xiàn)其價(jià)值創(chuàng)造度、價(jià)值分配方式和價(jià)值分配量的薪酬。是根據(jù)員工是否到達(dá)或超過(guò)某種事先建立的標(biāo)準(zhǔn)、個(gè)人或團(tuán)隊(duì)月標(biāo)或者公司收入標(biāo)準(zhǔn) 而 浮動(dòng) 得 報(bào) 酬 ， 是 在 基 本 工 資 的 基 礎(chǔ) 上 支 付 的 可 變 的 、具有激勵(lì)性的報(bào)酬?？勺冃匠甑淖钪饕δ芫褪羌?lì)性和持續(xù)性，旨在激勵(lì)員工提高工作效率和工 作 質(zhì) 量 ，常 又 稱 為“ 效 率 薪 酬 ’’或“ 獎(jiǎng) 勵(lì) 薪 酬 ”。 14 它是薪酬激勵(lì)中必須考慮的重要內(nèi)容，主要報(bào)酬形 式 。 福 利 (Benefits) 是一種特殊 的 報(bào) 酬 形 式