【正文】 。第二種是各類人員的薪酬單元組合比例失調(diào)，如固定工資比例過高，績效工資比例 過 低 ， 容 易 導(dǎo) 致 薪 酬 的 激 勵 作 用 無 法 有 效 發(fā) 揮 。因此，企業(yè)內(nèi)的管理崗位成為 各級各類員工的生涯發(fā)展目標(biāo)。在薪酬管理中，實(shí)行動態(tài)薪酬的目的，就是讓員工的薪酬與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績、團(tuán)隊(duì)業(yè)績或者個人業(yè)績相關(guān)聯(lián)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工之 間風(fēng)險共擔(dān)、利潤共享的一種制度安排。另外一種常見的現(xiàn)象是動態(tài)薪酬的發(fā)放雖然與績效考核結(jié)果掛鉤，但是績效考核結(jié) 26 果不是實(shí)際績效的真實(shí)反映，使得動 態(tài) 薪 酬 的 發(fā)放 流 于 形 式 ， 無 法 有 效 發(fā) 揮 激 勵 作 用 。外在薪酬是指企業(yè)支付給員工的工資、獎金、津貼、福利等實(shí)質(zhì)性東西，它需要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資源方面付出代價。依據(jù)馬斯洛的需求原理，錢只能滿足生理、安全和部分社會型的需求，尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求往往不能通過金錢得到滿足。同樣是獎勵，如果過上幾個月，它的作用將大打折扣，對其他員工的示范作用也將會大為降低。 通 過 薪 酬激勵，將短、中、長期經(jīng)濟(jì)利益相結(jié)合，促進(jìn)企業(yè)的利益和員工的利益、企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與員工的發(fā)展目標(biāo)相一致，從而促進(jìn)員工與企業(yè)結(jié)成利益共同體關(guān)系，最終達(dá)到雙贏。在分析報酬構(gòu)成時，要重點(diǎn)考慮兩點(diǎn)：一是哪一種構(gòu)成方式對哪一類人的吸引力更大，二是提供那種利益所需 要花費(fèi)的成本是大還是小，這種利益對員工的價值是大還是小。 具 有 競 爭 力 的 薪酬，能使員工一進(jìn)門便珍惜這份工作。 薪酬的公平性和競爭力是相對的，要根據(jù)企業(yè)的經(jīng) 營 狀 況 而 定 ， 還 要 考 慮 成 本 的 問 題 。 員 工 個 人的福利項(xiàng)目可以分成兩類：一類是強(qiáng)制性福利， 30 企 業(yè) 必 須 按 政 府 規(guī) 定 的 標(biāo) 準(zhǔn) 執(zhí) 行 ， 比 如 養(yǎng) 老 保 險 、失 業(yè) 保 險 、 醫(yī) 療 保 險 、 工 傷 保 險 、 住 房 公 積 金 等 ；另一類是企業(yè)自行設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目，旅游、健康檢查、俱樂部會費(fèi)、提供住房或購房支持計(jì)劃、提供公車或報銷一定的交通費(fèi)、帶薪假期等。 5 、 實(shí) 現(xiàn) 薪 酬 與 績 效 掛 鉤 單純的高 薪 并 不 能 起 到 激 勵 作 用 ， 只 有 與 績效 緊 密 結(jié) 合 的 薪 酬 才 能 夠 充 分 調(diào) 動 員 工 的 積 極性。注意績效工資要有具體的兌現(xiàn)日期并且要及時兌現(xiàn)，不能拖時間；整個公司的員工都要有績效工資，不能有些人（ 例如業(yè)務(wù)人員）有，有些人員沒有；公司制定績效工資體系時要讓所有的員工都參與，參與的過程是一個很好的溝通和培訓(xùn)的過程，也是讓公司和員工發(fā)現(xiàn)問題和樹立成 功 實(shí) 施 信 心 的 過 程 。員工可以通 過 某 些 方 法 得 到一 些 不 完 全 的 信 息 ， 并 對 薪 酬 的 公 平 性 作 出 判 斷 ，而這種判斷有可能是歪曲事實(shí)的。 總之， 建立新酬監(jiān)管與考評機(jī)制，最終還是要與公司的效益掛鉤，評審過去、當(dāng)前利潤、薪酬間的關(guān)系，并設(shè)置必要的機(jī)構(gòu)進(jìn)行監(jiān)督和考核。據(jù)此，企業(yè)應(yīng)該盡可能傳遞一些薪酬所蘊(yùn)含的信息，表達(dá)企業(yè)所推崇和鼓勵的思想。企業(yè)采取絕對的薪酬保密制度，或者采取絕對的薪酬公開制度，對企業(yè)來說都各有其優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，關(guān)鍵是在于如何把握 “ 度 ” 的問題。通過實(shí)施績效薪酬，調(diào)動了員工的工作熱情，提高了績 31 效。因此完善的福利系統(tǒng)對吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統(tǒng) 是 否 健 全 的 一 個 重 要 標(biāo) 志 。 明 確 核 心 管 理 、 基 層 管 理 、 技 術(shù) 專 業(yè) 和 操 作服務(wù)人員的劃分標(biāo)準(zhǔn)，并合理確定分類崗位與薪酬的關(guān)系 。較高的報酬會帶來更高的滿意度， 與之俱 來 的 還 有 較 低 的 離 職 率 。 2 、 提 供 具 有 公 平 性 和 競 爭 力 的 薪 酬 體 系 公 平 ， 是 實(shí) 現(xiàn) 報 酬 制 度 達(dá) 到 滿 足 與 激 勵 目 的的重要成分之一，對于通過努力來獲得報酬的員 29 工來說，必須讓他們相信只有相應(yīng)的付出，報酬一定會隨之而來。報酬水平的高低決定了公司所能夠吸引到的員工技術(shù)水平和能力的高低。 第 四 章 、 結(jié)論 薪 酬 的 概 念 已 不 再 是 單 一 的 工 資 。 27 8 、 薪 酬 激 勵 不 及 時 由 于 企 業(yè) 的 整 體 管 理 水 平 較 低 ，加 之 很 多 企業(yè)的直線經(jīng)理沒有掌握好有效激勵下屬的技能，這都大大的降低了薪酬激勵的及時性。正是 企 業(yè) 的 “ 唯 錢 論 ” ， 使 后 者 受 到 了 極 大 的 忽 視 。這是一種極其錯誤的想法。造成薪酬靜態(tài)化的一個重要原因是企業(yè)的績效管理水平較低，沒有科學(xué)的依據(jù)來讓薪酬 “ 動 ” 起來。 6 、 薪 酬 沒 有 “ 動 ” 起 來 ， 薪 酬 和 績 效 表 現(xiàn) 關(guān) 聯(lián) 性不強(qiáng) 在 大 多 數(shù) 管 理 基 礎(chǔ) 薄 弱 的 企 業(yè) ，員 工 的 薪 酬和績效沒有很強(qiáng)的關(guān)聯(lián)。員工的職業(yè)發(fā)展通道缺乏，薪資晉升渠道不暢，不利于員工的有效激勵。薪 24 酬結(jié)構(gòu)失衡會致使企業(yè)的薪酬體系在運(yùn)行過程中缺乏足夠的靈活性，無法滿足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求，特別是對員工的短、中、長期激勵的組合效果產(chǎn)生影響。隨著信息技術(shù)和管理手段的提高，管理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)需要進(jìn)入到精益管理的階段 ，這就要求企業(yè)在進(jìn)行管理的時候，要按定量的科學(xué)的思維習(xí)慣來對決 策 內(nèi) 容 進(jìn) 行 分 析 。在這類企業(yè)老總們看來，只要使員工得到的薪酬與他們的相對工作價值或企業(yè)的貢獻(xiàn)相當(dāng)，薪酬框架的設(shè)計(jì)與操作是公開和隱蔽的操作并不重要。在大多數(shù)管理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)中，不知道應(yīng)該對何種價值付酬，薪酬理念缺乏。 在 這 種 管 理 基 礎(chǔ) 薄 弱 的 企 業(yè) 中 ，制定有切實(shí)可行的企業(yè)戰(zhàn)略的公司很少，擁有符合企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)現(xiàn)狀的人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的更是鳳毛麟角。 第 三 章 、 企 業(yè) 薪 酬 管 理 中 存 在 的 常 見 問 題 目 前 的 大 多 數(shù) 企 業(yè) 中 ， 薪 酬 管 理 方 面 普 遍 存在一些共同的問題亟待解決，歸納后主要是以下幾點(diǎn)： 1 、 薪 酬 戰(zhàn) 略 缺 失 企 業(yè) 戰(zhàn) 略 其 實(shí) 就 是 企 業(yè) 謀 略 ，是 對 企 業(yè) 整 體性、長期性、基本性問題的規(guī)劃，就是以未來為基點(diǎn)，為適應(yīng)環(huán)境變化、贏得競爭優(yōu)勢和取得經(jīng)營業(yè)績而做出的事關(guān)全局的選擇和行動。 2 ．理論基礎(chǔ) 傳 統(tǒng) 的 激 勵 理 論 很 多 都 只 是 理 論 研 究 ， 缺 乏實(shí)踐驗(yàn)證，他們沒有完整的體系結(jié)構(gòu)，只是提到激勵中應(yīng)當(dāng)注 意的問題，或者只是激勵中的某一個方面，也沒有給管理者提出明確的實(shí)施方案。強(qiáng)化理論同時認(rèn)為，獎勵的方式主要有：晉級、獎金、加薪、升遷等，這幾種獎勵方式無一不涉及到員工的薪酬，這也說明了薪酬獎勵 在 強(qiáng) 化 員 工 行 為 中 的 巨 大 的 作 用 。如果他們認(rèn)為一項(xiàng)工作沒有達(dá)到他們的效價，他們是不會去努力的。反之，就會出現(xiàn)負(fù)面結(jié)果。尤其要注 意 在 企 業(yè) 目 標(biāo) 下的薪酬的公平性。同時他還認(rèn)為保健性因素主要包括：物質(zhì)、經(jīng)濟(jì)、安全、所處環(huán)境、地位、社會活動等，而這其中有四個都和員工的薪酬聯(lián) 17 系非常緊密，如果薪酬制度不合理，這些保健性因素就得不到滿足，員工就會產(chǎn)生非常強(qiáng)烈的不滿。過度的公平會影響效率，而相對的公平則有助于效率。因此管理者在對員工進(jìn)行激勵的時候一定要把