【正文】 況下，技能工資其實(shí)很重要。技能工資和技術(shù)工資的支付對(duì)象是掌握技能、掌握技術(shù)的人。專業(yè)技術(shù)工資是專業(yè)工資，或者叫專業(yè)技術(shù)職稱或職稱工資，職稱工資有別于咱們國(guó)內(nèi)的所謂職稱，國(guó)內(nèi)的職稱太粗，全國(guó)那么大，那么多職業(yè)，它就分成幾大類。◆設(shè)立技術(shù)或者技能工資的好處①提高員工的積極性技術(shù)或者技能工資，主要是依據(jù)技能，而不是崗位，這樣帶來的好處是它是針對(duì)人而非崗位。②穩(wěn)定人才第二個(gè)好處是，如果企業(yè)里面設(shè)立了技術(shù)技能工資，意味著企業(yè)里專門搞技術(shù)的人才就有了自己的發(fā)展通路，如果沒有設(shè)立技術(shù)工資，這些技術(shù)人員要想獲得高的工資，就必須通過提拔獲得更高的管理崗位，會(huì)造成專業(yè)技術(shù)人員雖然做技術(shù)活做得很棒，但是管理不一定在行。當(dāng)然，因?yàn)槟切┎贿m合做管理的技術(shù)人員，不需要占據(jù)這些管理職位，就沒有必要設(shè)計(jì)那么多層級(jí)，所以層級(jí)也會(huì)精簡(jiǎn)一點(diǎn)。這對(duì)技術(shù)類型的企業(yè)、高技術(shù)企業(yè)或以知識(shí)工作者為主的企業(yè)，技術(shù)工資或技能工資的設(shè)立就很重要。①專業(yè)技術(shù)工資要與企業(yè)相關(guān)其實(shí)，可以讓技術(shù)職稱與他的崗位相關(guān)，第一跟崗位相關(guān)，第二，他在做這個(gè)崗位工作，可能職稱不一定有很大的用途，但是做另外一個(gè)崗位的時(shí)候，可能會(huì)有用。所以，如果我們要想實(shí)施技術(shù)工資，事先要做好思想準(zhǔn)備，要考慮好。既然技術(shù)人員都得到了分紅，銷售人員、會(huì)計(jì)、人力資源、秘書、發(fā)貨人、物流人員、配送人員雖然占的比重很低，所以企業(yè)與其給90%的技術(shù)人員都分了紅，還不如全部分紅，因?yàn)槿绻环值脑?，?huì)產(chǎn)生內(nèi)部不公平。如果利益一致化，意味著股東的利益有了，我們的利益也有了。如果一個(gè)企業(yè)的利潤(rùn)是1000萬(wàn)元的話，到底拿出來多少來分紅，是拿出來100萬(wàn)，還是拿出來150萬(wàn)、200萬(wàn)、300萬(wàn)？其實(shí)，在分紅的比例上，每個(gè)人的想法是不一樣的，這得根據(jù)企業(yè)的效益情況、規(guī)模情況、業(yè)務(wù)性質(zhì)情況而定。如果現(xiàn)在需要大家積極性，激勵(lì)的力度大一點(diǎn)，可能比例高一點(diǎn)。”營(yíng)盤要扎穩(wěn)，營(yíng)盤是骨干。1. 福利性補(bǔ)貼在企業(yè)里，有一些叫福利性補(bǔ)貼。這種情況之下，我們一定會(huì)給他一個(gè)補(bǔ)貼，這叫激勵(lì)性或補(bǔ)償性補(bǔ)貼。所以，補(bǔ)貼有幾種不同性質(zhì)的補(bǔ)貼，我們?cè)谟玫臅r(shí)候要心中有數(shù)。比如普通工人的薪酬構(gòu)成，有基本工資或崗位工資，另外，還有計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、福利。對(duì)于生產(chǎn)性的管理人員，他的工資可以有崗位工資、提成（比如針對(duì)這個(gè)訂單，有一個(gè)提成，這個(gè)提成當(dāng)然既要保證它的時(shí)間，同時(shí)也保證它的品質(zhì)，要達(dá)到品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)）、績(jī)效工資。這幾種方式中，績(jī)效工資很關(guān)鍵，它跟崗位的職責(zé)緊密掛鉤。另外，對(duì)于銷售人員可以有一個(gè)績(jī)效工資。為什么要設(shè)配合獎(jiǎng)，因?yàn)殇N售人員每個(gè)人面臨著很大壓力，可能銷售人員之間會(huì)有一些不配合，我們通過設(shè)獎(jiǎng)的方式，來強(qiáng)調(diào)他配合，所以可以設(shè)一些單項(xiàng)獎(jiǎng)。因?yàn)橐粋€(gè)銷售管理人員往往帶幾個(gè)人，銷售總監(jiān)帶幾十個(gè)或上百人，崗位是不一樣的。銷售總監(jiān)有若干個(gè)職責(zé)，既然給了他這個(gè)職責(zé)，公司一定是看重的。所以他有可能有獎(jiǎng)金或提成，還有一個(gè)綜合效益獎(jiǎng)。反過來，如果銷售總監(jiān)跟公司的文化融得很好，跟老板之間關(guān)系很融洽，他相信公司的利潤(rùn)是真的，這時(shí)候是可以跟純利潤(rùn)掛鉤的，帶來的好處是純利潤(rùn)里面既包含了銷售收入，也包含了各項(xiàng)費(fèi)用，而銷售總監(jiān)如果控制的是500人，或200人或100人，他控制的一大群人的行為方式對(duì)公司的費(fèi)用的影響很大。所以往往讓銷售總監(jiān)的獎(jiǎng)金和整個(gè)公司的利潤(rùn)掛鉤，是比較好的。另外，銷售總監(jiān)是重要的核心崗位，公司如果要長(zhǎng)期把他留住，不要讓他跑到對(duì)手那里去，公司最好要實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。要想讓員工愛公司如家，他就得成為主人，如果他不是主人的話，他怎么能愛公司如家，是非常難的。所以，聰明的老板會(huì)實(shí)施這么一個(gè)方式，其實(shí)它是一把雙刃劍。如果是老板一個(gè)人的股權(quán)，其他人都下車了，就老板一個(gè)人開著破車。另外還有一個(gè)效益獎(jiǎng)或項(xiàng)目效益獎(jiǎng)，這兩個(gè)獎(jiǎng)之間有一點(diǎn)點(diǎn)差別。項(xiàng)目成果獎(jiǎng)和項(xiàng)目效益獎(jiǎng)之間有的時(shí)候有關(guān)系，有的時(shí)候沒關(guān)系。但有的時(shí)候，還要設(shè)項(xiàng)目成果獎(jiǎng)，特別是在公司項(xiàng)目比較多的時(shí)候，有時(shí)是為了提高產(chǎn)品的性能。這幾種情況之下，都可以通過設(shè)立項(xiàng)目獎(jiǎng)的方式進(jìn)行。技術(shù)人員、研發(fā)人員，往往靠技術(shù)吃飯，對(duì)研發(fā)人員要給一定的持股，這叫股權(quán)長(zhǎng)期激勵(lì)。研發(fā)總監(jiān)的項(xiàng)目成果獎(jiǎng)和工程師的項(xiàng)目成果獎(jiǎng)，它包含的含義也是不一樣的。此外，還有一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)，如果超出比較多，風(fēng)險(xiǎn)獎(jiǎng)會(huì)比較高。決定薪酬水平的高低有三個(gè)因素。比如銷售經(jīng)理與研發(fā)經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、采購(gòu)經(jīng)理、財(cái)務(wù)經(jīng)理的薪酬都不一樣。當(dāng)企業(yè)要上市、要融資時(shí)，需要加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理，加強(qiáng)財(cái)務(wù)核算，加強(qiáng)財(cái)務(wù)控制，這個(gè)階段的財(cái)務(wù)經(jīng)理的價(jià)值就高。比如在初期階段，為什么銷售經(jīng)理的價(jià)值高？因?yàn)檫@個(gè)時(shí)候銷售經(jīng)理的責(zé)任比較大，貢獻(xiàn)也較大，同時(shí)企業(yè)對(duì)銷售經(jīng)理的要求高。另外，同一個(gè)崗位，不同的人來任職，都叫銷售經(jīng)理或研發(fā)經(jīng)理、開發(fā)部經(jīng)理、技術(shù)經(jīng)理，不同的人來?yè)?dān)當(dāng)，有的人技術(shù)水平很高，有的人技術(shù)水平一般，這時(shí)候他的工資也會(huì)不同。人崗匹配不一樣時(shí)，工資也會(huì)不一樣的。另外，薪酬還受到技能水平的影響。通常的情況下，效益好的企業(yè)工資也未必高，這得看老板的考慮。作為公司的股東一方，他對(duì)員工最有效、最直接的掌控也就是薪酬。但最主要的原因就是薪酬。②通過調(diào)整工資來分流人才。但分流這個(gè)事企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不敢做，因?yàn)橐惶崞疬@個(gè)事，工人就到市政府門口抗議、示威。一個(gè)是設(shè)立工齡工資，一個(gè)是設(shè)立學(xué)歷工資。這樣一來，那些崗位很高的，就不用分流出去。通過這樣一些方式最后實(shí)現(xiàn)了分流。造成這個(gè)問題的原因第一個(gè)是他們自己造成的，第二個(gè)是社會(huì)，第三是企業(yè)?？傊覀?cè)谠O(shè)立薪酬方案的時(shí)候，第一可以通過薪酬方案來達(dá)到我們的一些目的，比如分流的目的；第二在做分流方案的時(shí)候，一定要考慮到具體的企業(yè)的狀況。也就是說我們既要有薪酬方面的激勵(lì)手段，同時(shí)要結(jié)合其他一些非薪酬、非經(jīng)濟(jì)的手段。通過年終工資可以提高員工的忠誠(chéng)度，通過設(shè)立技能工資、技術(shù)工資，鼓勵(lì)員工提高他的技能和技術(shù)。如果企業(yè)希望對(duì)方走人，就調(diào)低一點(diǎn)，如果希望留住的人，一定要給他高一點(diǎn)工資。二三十年前，在改革開放初期的時(shí)候，只要錢給得高，就有些人拼命干，干活累死的都有，出國(guó)的人為了省錢，天天吃方便面，沒有營(yíng)養(yǎng)，最后得了肝硬化，被抬回國(guó)，下飛機(jī)兩個(gè)月之內(nèi)就死掉的有。⑤用年終獎(jiǎng)鼓勵(lì)員工忠誠(chéng)度⑥設(shè)立技能工資提升員工技能生活成本的提高或降低的速度對(duì)薪酬也有影響，當(dāng)生活成本變化很大的時(shí)候，薪酬也要跟著變化。做軟件的，做地產(chǎn)的，做酒店的，做酒樓的，做旅游的，做建筑的，不同的行業(yè)工資也不一樣。因?yàn)樾匠晔且环N市場(chǎng)交換行為。這個(gè)時(shí)候，如果是一個(gè)很大的持續(xù)半年一年的時(shí)間，這時(shí)候，企業(yè)對(duì)人才的需求很急迫，薪酬就給得高一點(diǎn)，否則人才流失企業(yè)受不了，活趕不出來，訂單就泡湯。第六講薪酬的本質(zhì)就是崗位的價(jià)值的價(jià)格。絕對(duì)的公平是很難做到的，因?yàn)槊恳粋€(gè)人的判斷標(biāo)準(zhǔn)不一樣，而主觀的所謂公平，它主要是一種主觀上感覺。這個(gè)公平性，不僅僅是在同級(jí)別之間有公平性的問題，經(jīng)理之間有公平性問題，總監(jiān)之間也有，而且不同的層級(jí)之間也有所謂的公平性問題。也就是說憑什么說研發(fā)總監(jiān)、研發(fā)經(jīng)理就比財(cái)務(wù)經(jīng)理要高，或者研發(fā)經(jīng)理就比生產(chǎn)經(jīng)理高？有哪些因素影響。如果企業(yè)要融資上市，要加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理，財(cái)務(wù)總監(jiān)的責(zé)任就很大，他的貢獻(xiàn)就可能較多。比如去西藏，如果是井下作業(yè)、高空作業(yè)就考慮到危險(xiǎn)情況。它。這些因素對(duì)崗位的評(píng)價(jià)有很大的影響。不同的崗位工作環(huán)境也不一樣，如果一個(gè)很惡劣的工作環(huán)境，我們可以給員工一個(gè)單獨(dú)的補(bǔ)貼，也可以把工作環(huán)境作為一個(gè)薪酬要素給他評(píng)價(jià)進(jìn)去。當(dāng)我們?cè)u(píng)價(jià)一個(gè)崗位的價(jià)值的時(shí)候，我們到底根據(jù)什么來評(píng)判？這是個(gè)重要概念，叫薪酬要素。而通過評(píng)價(jià)，他立刻就看到了自己和上司之間的差距。所以所謂的公平性，要想追求絕對(duì)的公平是不可能的。評(píng)價(jià)每一個(gè)崗位的價(jià)值，是為了解決內(nèi)部的公平性問題，到底給銷售經(jīng)理、研發(fā)經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、財(cái)務(wù)經(jīng)理多少工資，到底崗位工資高一點(diǎn)哪個(gè)低一點(diǎn)，總監(jiān)和員工又分別是多少？要有一個(gè)崗位的價(jià)值評(píng)價(jià)的問題。（一）崗位評(píng)價(jià)另外，法律環(huán)境對(duì)薪酬也有影響。外部環(huán)境對(duì)薪酬水平也有一定的影響，不同的地區(qū)薪酬都不一樣，比如北京的工資和香港的工資就差距很遠(yuǎn)，北京的工資和河北邯鄲的某縣的工資也不一樣，和內(nèi)蒙古的也不一樣。到現(xiàn)在，我們更加要注意金錢很重要，沒有錢萬(wàn)萬(wàn)不能，但是金錢一定要結(jié)合薪酬方式一起激勵(lì)?，F(xiàn)在很多人工資拿得高，他還要求開心，有所發(fā)展，還要一個(gè)好的氛圍，要包容他等等。管理是一種手段，所以一定要有為，如果無為，那是不行的，要大膽去做，去嘗試。④通過設(shè)立分紅、股權(quán)把員工和股東拴在一起，給他戴個(gè)金手銬。③通過設(shè)立獎(jiǎng)金、績(jī)效薪酬、提升、補(bǔ)貼等激勵(lì)人才在把做薪酬作為管理手段的時(shí)候，我們要注意到金錢不是萬(wàn)能的，薪酬這種激勵(lì)方式和管理手段要結(jié)合其他一些激勵(lì)方式，給他一些榮譽(yù)和沒給榮譽(yù)是不一樣的。其實(shí)這一部分人跟著共產(chǎn)黨，跟著國(guó)企多年，但是到了改革的時(shí)候，他們做出了一定的犧牲，這是社會(huì)發(fā)展造成的，企業(yè)也是有一定的責(zé)任，他們本人也有一定責(zé)任，并不是所有學(xué)歷低的人都不行。而企業(yè)把這些人分流出去之后，要給他們一個(gè)比較好的待遇。按照新的工資方案，他現(xiàn)在就退休或離休、離崗的話，還能給他一個(gè)很高的補(bǔ)貼，他還不如選擇離開，到別的地方再找一份工作。有的人年齡比較大了，學(xué)歷又比較低，但是他的崗位非常重要。最后企業(yè)把專家請(qǐng)過來，通過設(shè)計(jì)一套人力資源管理方案，把這些人分流出去。這個(gè)時(shí)候，它要做別的高科技產(chǎn)業(yè)，成立了好多特大型集團(tuán)，下面有好幾個(gè)集團(tuán)。中國(guó)人的特點(diǎn)就是這樣的，比較內(nèi)向、含蓄，尤其是對(duì)敏感的問題特別在意，越顯得自己無所謂的人對(duì)錢越在乎。人才流失往往最直接的原因多數(shù)是薪酬。老板有老板的考慮，老板有老板的價(jià)值觀，老板的考慮更多的是他的需求。薪酬高不高，還取決于決策者的價(jià)值觀，有的老板想對(duì)員工好一點(diǎn)，薪酬就給得高，企業(yè)待遇就比較好。另外，公司的效益影響工資水平，效益好，才可能高工資。一級(jí)工程師和三級(jí)工程師的工資是有區(qū)別的。他的個(gè)人表現(xiàn)也會(huì)影響他的收入。事實(shí)上，崗位的價(jià)值判斷要根據(jù)責(zé)任、工作難度、入職的要求等等來評(píng)判，這叫薪酬要素。因此，不同階段、不同企業(yè)的各個(gè)經(jīng)理的價(jià)值是不一樣的，甚至同一個(gè)經(jīng)理在每個(gè)階段的價(jià)值也不一樣。如果是初創(chuàng)階段，企業(yè)應(yīng)該把重點(diǎn)放到銷售上，銷售經(jīng)理的價(jià)值高，薪酬也高。（一）決定薪酬水平的崗位/個(gè)人因素 決定薪酬水平的三因素模型另外還可以有一個(gè)比較大的股權(quán)。他的工資要包括崗位工資、技術(shù)職稱工資（或者叫等級(jí)工資）、績(jī)效工資（根據(jù)崗位的職責(zé)和