【正文】 提成、分紅等等這些措施，使得我們的薪酬具有激勵(lì)性，讓那些干得出色的人獲得更高的收入。早期的一些外企和現(xiàn)在的有些企業(yè)還有這種論調(diào)。我們在制定薪酬方案的時(shí)候，像股東監(jiān)管不到的企業(yè)會(huì)導(dǎo)致勞方和資方利益上不平衡，往往工資過高，導(dǎo)致資方的利益受損。在改革開放的初期，出現(xiàn)了大量的老板，有的人是不懂管理的。所以，激勵(lì)非常重要，激勵(lì)是薪酬管理的一個(gè)核心的職能。有一些老板們，以為金錢激勵(lì)不一定有用，他們認(rèn)為可以靠為人，靠自己對員工不錯(cuò)就可以挽留員工，這個(gè)辦法短期內(nèi)可以，3個(gè)月可以，甚至6個(gè)月也行，有的甚至一年也行，特別是創(chuàng)業(yè)期,老板跟大家一起同吃同住，天天一塊拼命地干，大家也覺得很有干勁，沒有什么怨言，工資拿了一點(diǎn)點(diǎn)也沒關(guān)系。楊軍就待不下去了，他馬上找到公司領(lǐng)導(dǎo)，遞交了辭職書，很快他在另一家運(yùn)動(dòng)鞋企業(yè)找到了同樣的工作，月薪6000元，并且還有月獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)。比如到年底的時(shí)候，或者是一個(gè)階段的半年期的時(shí)候，我們一定會(huì)發(fā)現(xiàn)有些崗位的薪酬不盡合理，工資發(fā)得比較高，而另外一個(gè)部分發(fā)得比較低。通過薪酬管理可以留住現(xiàn)有的人才。有這樣的一些條件，大家顯然更加開心，也是大家關(guān)心的。工資就是貨幣薪酬，是單位或企業(yè)每個(gè)月給員工發(fā)的，基本上固定的這一塊就叫工資。公司的決策層如何來判斷求職者這樣的一個(gè)訴求是否合理？他必須要掌握市場行情。沒有這套規(guī)范制度，即使是一個(gè)好的人才，到企業(yè)工作了幾年之后，也會(huì)變成一個(gè)庸才。他們到企業(yè)來之后，我們對每一個(gè)導(dǎo)游的產(chǎn)品，比如北京城區(qū)一日游這樣一個(gè)旅游產(chǎn)品，我們建立起一套非常嚴(yán)格的流程，告訴他們怎么說話，到什么地方去，肢體語言、著裝、講解詞等所有的動(dòng)作要求全部歸類好，就像演一臺(tái)戲一樣，一切都嚴(yán)格地編排一套劇本，讓應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生嚴(yán)格按劇本來訓(xùn)練。比如現(xiàn)在應(yīng)屆畢業(yè)的大學(xué)生找工作不好找，因?yàn)楣?yīng)量非常充分，這個(gè)時(shí)候，企業(yè)怎樣充分利用這些供應(yīng)量很充足的大學(xué)畢業(yè)生？對于供應(yīng)量很充足的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，如何利用他們來為企業(yè)服務(wù)？①應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的優(yōu)缺點(diǎn)應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生的特點(diǎn)是理論多實(shí)踐少，沒有經(jīng)驗(yàn)，但是同時(shí)有很多優(yōu)點(diǎn)，很有創(chuàng)新，干勁十足。（一）薪酬的本質(zhì)及解析我們天天都在談薪酬，但是薪酬的本質(zhì)是什么？薪酬的本質(zhì)就是勞動(dòng)力價(jià)值的價(jià)格。薪酬管理涉及到公司里每一個(gè)人的切身利益，所以薪酬管理有其特殊的重要性和敏感性。（二）薪酬的本質(zhì)如何指導(dǎo)薪酬管理既然是市場交換行為，就意味著：勞動(dòng)力付出是一種交換行為，當(dāng)市場供應(yīng)很充足的時(shí)候，供求關(guān)系發(fā)生了不平衡，意味著同等的價(jià)值的情況，價(jià)格會(huì)變低。應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生來了之后，他要先獲得導(dǎo)游的資質(zhì)。第一個(gè)好處解決了人力資源人才短缺的問題；第二是解決了人力資源的成本問題；第三，因?yàn)閼?yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生容易塑造，他會(huì)很遵守原則，很珍惜工作機(jī)會(huì)，他們的服務(wù)質(zhì)量會(huì)比較高，這就解決了產(chǎn)品的質(zhì)量問題。既不能完全聽企業(yè)的，也不會(huì)完全聽求職者的，雙方有個(gè)協(xié)商。所以，要想在薪酬談判中獲得優(yōu)勢，必須要掌握市場行情。所謂報(bào)酬，就是指薪酬之外再加上各種福利。把薪酬的這些概念綜合起來，叫做360度的回報(bào)體系。激勵(lì)員工是企業(yè)的一個(gè)核心職能，把員工激勵(lì)好，意味著企業(yè)可以花比較少的薪酬的成本，獲得最大的效果。通過這樣的方式，起到分流的作用。我們要想吸引人才，我們就把他的工資做得高一點(diǎn)。他技術(shù)水平好，工作又努力，深得領(lǐng)導(dǎo)的重用。第三，它還不了解市場行情，外面已經(jīng)幾次5000元的機(jī)會(huì)，楊軍都放棄了，意味著現(xiàn)在的行情已經(jīng)是5000元了。這家企業(yè)的內(nèi)部很不公平，楊軍是在得知另外一個(gè)同事的工資竟然有5800多的時(shí)候遞交的辭職書。貢獻(xiàn)大的人付出的比別人多，甚至還可能做出一些犧牲，可能是健康上的犧牲，感情上的犧牲。另外打樣打得如何，最后生產(chǎn)也得按照這個(gè)來做，那么生產(chǎn)的相關(guān)的材料、一些工藝，都是一些小的影響。如果整個(gè)社會(huì)有了個(gè)人信用評估和記錄體系，那就不一樣了。這種情況是比較突出的，尤其是國企，有體制上的問題。達(dá)到吸引和保留優(yōu)秀人才的目的。:考慮到勞資雙方的效益如果勞資不平衡，就要考慮到雙方的利益，我們企業(yè)管理的所有的制度，一定要在勞方利益、雇員利益、資方利益集合里邊找到共同點(diǎn)，這樣，企業(yè)才能長久。（一）福利薪酬或福利按法律規(guī)定，所有的企業(yè)必須要有社保，如果不買社保，就是違法的，并且是公然違法。如果公司能夠提供一些入學(xué)的福利，她一定很開心。福利溝通如果做不好的話，就會(huì)導(dǎo)致一些福利用不上，比如，我1999年的時(shí)候，有過一次小小的腳部骨折，我打的到醫(yī)院，醫(yī)生給我開了一個(gè)藥單，他問我?guī)Я硕嗌馘X，我說帶了500塊錢。（二）工資除了福利薪酬之外，薪酬管理還有另外兩大塊，一個(gè)叫工資，一個(gè)叫激勵(lì)性薪酬，這兩個(gè)薪酬也非常重要。不同的崗位，工資不一樣，通過崗位的價(jià)值評估、價(jià)值評價(jià)來得到崗位的工資。所以企業(yè)里的工齡工資是可以調(diào)整的，工齡工資是可以不一樣的，是可以取消，也可以增加的。其實(shí)，設(shè)學(xué)歷工資是有一個(gè)前提，就是假設(shè)他的學(xué)歷和崗位的能力之間是匹配的關(guān)系，如果沒有匹配關(guān)系，就不要設(shè)，偏離的時(shí)候，也不一定要設(shè)，或者設(shè)得少一點(diǎn)、低一點(diǎn)。另外，軟件編程的程序員軟件設(shè)計(jì)人員，里面有很多種，程序員往往大專畢業(yè)就可以了，本科稍微好一點(diǎn)點(diǎn)，不需要一個(gè)有博士學(xué)位的人過來編程序。在我們企業(yè)里，我們可以設(shè)一個(gè)專業(yè)技術(shù)工資。◆純粹的崗位工資可能引發(fā)的問題：①缺乏靈活性崗位職責(zé)有什么就干什么，別的不管，這是逃避責(zé)任。原來我們是一個(gè)重銷售的公司，銷售經(jīng)理的崗位就很值錢，如果現(xiàn)在我們重研發(fā)，重科技，重技術(shù)附加值，這個(gè)時(shí)候，技術(shù)經(jīng)理這個(gè)崗位更值錢。⑤不利于橫向流動(dòng) 另外，純粹的崗位工資，會(huì)鼓勵(lì)員工都往上晉升，這個(gè)時(shí)候，橫向調(diào)動(dòng)比較難。②增加技能工資和專業(yè)技術(shù)工資第二，還可以增加技能或者專業(yè)技術(shù)工資。技能工資和技術(shù)工資的支付對象是掌握技能、掌握技術(shù)的人?！粼O(shè)立技術(shù)或者技能工資的好處①提高員工的積極性技術(shù)或者技能工資，主要是依據(jù)技能，而不是崗位，這樣帶來的好處是它是針對人而非崗位。當(dāng)然，因?yàn)槟切┎贿m合做管理的技術(shù)人員，不需要占據(jù)這些管理職位，就沒有必要設(shè)計(jì)那么多層級，所以層級也會(huì)精簡一點(diǎn)。①專業(yè)技術(shù)工資要與企業(yè)相關(guān)其實(shí)，可以讓技術(shù)職稱與他的崗位相關(guān)，第一跟崗位相關(guān)，第二，他在做這個(gè)崗位工作，可能職稱不一定有很大的用途，但是做另外一個(gè)崗位的時(shí)候，可能會(huì)有用。如果利益一致化，意味著股東的利益有了，我們的利益也有了。如果現(xiàn)在需要大家積極性，激勵(lì)的力度大一點(diǎn)，可能比例高一點(diǎn)。1. 福利性補(bǔ)貼在企業(yè)里，有一些叫福利性補(bǔ)貼。所以，補(bǔ)貼有幾種不同性質(zhì)的補(bǔ)貼，我們在用的時(shí)候要心中有數(shù)。對于生產(chǎn)性的管理人員，他的工資可以有崗位工資、提成（比如針對這個(gè)訂單，有一個(gè)提成，這個(gè)提成當(dāng)然既要保證它的時(shí)間，同時(shí)也保證它的品質(zhì)，要達(dá)到品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)）、績效工資。另外，對于銷售人員可以有一個(gè)績效工資。因?yàn)橐粋€(gè)銷售管理人員往往帶幾個(gè)人，銷售總監(jiān)帶幾十個(gè)或上百人，崗位是不一樣的。所以他有可能有獎(jiǎng)金或提成，還有一個(gè)綜合效益獎(jiǎng)。所以往往讓銷售總監(jiān)的獎(jiǎng)金和整個(gè)公司的利潤掛鉤，是比較好的。要想讓員工愛公司如家，他就得成為主人，如果他不是主人的話，他怎么能愛公司如家，是非常難的。如果是老板一個(gè)人的股權(quán)，其他人都下車了，就老板一個(gè)人開著破車。項(xiàng)目成果獎(jiǎng)和項(xiàng)目效益獎(jiǎng)之間有的時(shí)候有關(guān)系，有的時(shí)候沒關(guān)系。這幾種情況之下，都可以通過設(shè)立項(xiàng)目獎(jiǎng)的方式進(jìn)行。研發(fā)總監(jiān)的項(xiàng)目成果獎(jiǎng)和工程師的項(xiàng)目成果獎(jiǎng)，它包含的含義也是不一樣的。決定薪酬水平的高低有三個(gè)因素。當(dāng)企業(yè)要上市、要融資時(shí)，需要加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理，加強(qiáng)財(cái)務(wù)核算，加強(qiáng)財(cái)務(wù)控制，這個(gè)階段的財(cái)務(wù)經(jīng)理的價(jià)值就高。另外，同一個(gè)崗位，不同的人來任職，都叫銷售經(jīng)理或研發(fā)經(jīng)理、開發(fā)部經(jīng)理、技術(shù)經(jīng)理，不同的人來擔(dān)當(dāng)，有的人技術(shù)水平很高，有的人技術(shù)水平一般，這時(shí)候他的工資也會(huì)不同。另外，薪酬還受到技能水平的影響。通常的情況下，效益好的企業(yè)工資也未必高，這得看老板的考慮。作為公司的股東一方，他對員工最有效、最直接的掌控也就是薪酬。②通過調(diào)整工資來分流人才。一個(gè)是設(shè)立工齡工資，一個(gè)是設(shè)立學(xué)歷工資。通過這樣一些方式最后實(shí)現(xiàn)了分流?？傊覀冊谠O(shè)立薪酬方案的時(shí)候，第一可以通過薪酬方案來達(dá)到我們的一些目的，比如分流的目的；第二在做分流方案的時(shí)候，一定要考慮到具體的企業(yè)的狀況。通過年終工資可以提高員工的忠誠度，通過設(shè)立技能工資、技術(shù)工資，鼓勵(lì)員工提高他的技能和技術(shù)。二三十年前，在改革開放初期的時(shí)候，只要錢給得高，就有些人拼命干，干活累死的都有，出國的人為了省錢，天天吃方便面，沒有營養(yǎng)，最后得了肝硬化，被抬回國，下飛機(jī)兩個(gè)月之內(nèi)就死掉的有。生活成本的提高或降低的速度對薪酬也有影響，當(dāng)生活成本變化很大的時(shí)候，薪酬也要跟著變化。因?yàn)樾匠晔且环N市場交換行為。第六講絕對的公平是很難做到的，因?yàn)槊恳粋€(gè)人的判斷標(biāo)準(zhǔn)不一樣，而主觀的所謂公平，它主要是一種主觀上感覺。如果企業(yè)要融資上市，要加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理，財(cái)務(wù)總監(jiān)的責(zé)任就很大，他的貢獻(xiàn)就可能較多。它。不同的崗位工作環(huán)境也不一樣，如果一個(gè)很惡劣的工作環(huán)境，我們可以給員工一個(gè)單獨(dú)的補(bǔ)貼，也可以把工作環(huán)境作為一個(gè)薪酬要素給他評價(jià)進(jìn)去。當(dāng)我們評價(jià)一個(gè)崗位的價(jià)值的時(shí)候，我們到底根據(jù)什么來評判？這是個(gè)重要概念，叫薪酬要素。所以所謂的公平性，要想追求絕對的公平是不可能的。（一）崗位評價(jià)到現(xiàn)在，我們更加要注意金錢很重要，沒有錢萬萬不能，但是金錢一定要結(jié)合薪酬方式一起激勵(lì)。管理是一種手段，所以一定要有為，如果無為，那是不行的，要大膽去做，去嘗試。③通過設(shè)立獎(jiǎng)金、績效薪酬、提升、補(bǔ)貼等激勵(lì)人才在把做薪酬作為管理手段的時(shí)候，我們要注意到金錢不是萬能的，薪酬這種激勵(lì)方式和管理手段要結(jié)合其他一些激勵(lì)方式，給他一些榮譽(yù)和沒給榮譽(yù)是不一樣的。而企業(yè)把這些人分流出去之后，要給他們一個(gè)比較好的待遇。有的人年齡比較大了，學(xué)歷又比較低，但是他的崗位非常重要。這個(gè)時(shí)候，它要做別的高科技產(chǎn)業(yè)，成立了好多特大型集團(tuán)，下面有好幾個(gè)集團(tuán)。人才流失往往最直接的原因多數(shù)是薪酬。薪酬高不高，還取決于決策者的價(jià)值觀，有的老板想對員工好一點(diǎn)，薪酬就給得高，企業(yè)待遇就比較好。一級工程師和三級工程師的工資是有區(qū)別的。因此，不同階段、不同企業(yè)的各個(gè)經(jīng)理的價(jià)值是不一樣的，甚至同一個(gè)經(jīng)理在每個(gè)階段的價(jià)值也不一樣。（一）決定薪酬水平的崗位/個(gè)人因素另