激勵性薪酬設(shè)計教材(文件)
【正文】 能與 經(jīng)驗 。（二）經(jīng)濟性原則：薪酬水平與整個公司的經(jīng)營業(yè)績緊密聯(lián)系，將員工的部分工資隨公司的當(dāng)期效益情況浮動。18（三）為體現(xiàn)相同崗位上不同能力和水平的員工個人價值差距和給員工提供合理的晉級空間，每個職系中的每個職等從 低到高均分為四個檔次 ，形成公司的崗位工資體系（詳見附表二）案例一案例一 （物業(yè)公司）（物業(yè)公司）19員工崗位工資的確定：，按所在職系職等對應(yīng)崗位工資最低檔起薪。，經(jīng)高層管理委員會評議可高于所在職系職等對應(yīng)的檔次起薪。案例一案例一 （物業(yè)公司）（物業(yè)公司）201崗位類別 :鼓勵獎、特殊貢獻獎、創(chuàng)新獎、優(yōu)秀團隊獎、年終效益獎6：團體目標，以每店的月 銷售目標為準 。案例二案例二 （服裝公司直營門店）（服裝公司直營門店）24案例三（ **有限公司）年薪制實施方案一、目的和原則………二、適用范圍年薪制適用于公司 高級管理 人員。當(dāng)年年終支付（績效年薪的 60%）部分，以現(xiàn)金形式支付。四、具體步驟成立由公司領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部重要成員參加的年薪評定委員會。績效獎金 的發(fā)放基數(shù) ：標準業(yè)績獎金高層管理人員 ： 4部門職員 8： 2銷售部總經(jīng)理、地區(qū)總經(jīng)理、地區(qū)經(jīng)理 KSF也是企業(yè)力量的爆發(fā)點，直指企業(yè)成長管控與利潤增長KSF強調(diào)員工的需求KSF啟發(fā)員工為自己而做KSF強調(diào)強化源動力KPI強調(diào)公司的需要KPI是要求員工為公司而做KPI沒有直接給員工足夠動力薪酬如何發(fā)揮最大的驅(qū)動力？?結(jié)果導(dǎo)向?數(shù)據(jù)說話?效果付費薪酬變革的方向?一、產(chǎn)值化（含銷售額、毛利、利潤、產(chǎn)量、工作量）?二、價值化（含目標分割、工作標準、工作成果）價值分解 薪酬分塊40成功案例（成功案例（ **物業(yè)公司 ））副總經(jīng)理（ HR+行政）薪酬 =產(chǎn)值薪酬 +價值薪酬 +崗位基本薪酬成功案例（成功案例（ 制造業(yè) /**公司 ）） 李克強總理：觸動利益比觸動靈魂還難！ 但企業(yè)不變革，以后可能會更難！ 薪酬績效變革觸及企業(yè)、員工的根本利益，雖然敏感，但極富驅(qū)動力、創(chuàng)造力！用心 .做您的終身績效伙伴謝謝！祝晚安！。26定性指標，適合評價，不適合考核27事業(yè)部總經(jīng)理和副總經(jīng)理 KPI考核表以扣罰為主28薪酬設(shè)計一般問題薪酬設(shè)計一般問題? 不知道如何下手設(shè)計? 差距不合理，怨聲載道? 工資差距小，大鍋飯? 只罰不獎，員工壓抑，無創(chuàng)造力? 薪酬過低
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