激勵(lì)性薪酬設(shè)計(jì)教材(文件)
【正文】 能與 經(jīng)驗(yàn) 。（二）經(jīng)濟(jì)性原則：薪酬水平與整個(gè)公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系，將員工的部分工資隨公司的當(dāng)期效益情況浮動(dòng)。18（三）為體現(xiàn)相同崗位上不同能力和水平的員工個(gè)人價(jià)值差距和給員工提供合理的晉級(jí)空間，每個(gè)職系中的每個(gè)職等從 低到高均分為四個(gè)檔次 ，形成公司的崗位工資體系（詳見附表二）案例一案例一 （物業(yè)公司）（物業(yè)公司）19員工崗位工資的確定：，按所在職系職等對(duì)應(yīng)崗位工資最低檔起薪。，經(jīng)高層管理委員會(huì)評(píng)議可高于所在職系職等對(duì)應(yīng)的檔次起薪。案例一案例一 （物業(yè)公司）（物業(yè)公司）201崗位類別 :鼓勵(lì)獎(jiǎng)、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、創(chuàng)新獎(jiǎng)、優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)、年終效益獎(jiǎng)6：團(tuán)體目標(biāo)，以每店的月 銷售目標(biāo)為準(zhǔn) 。案例二案例二 （服裝公司直營(yíng)門店）（服裝公司直營(yíng)門店）24案例三（ **有限公司）年薪制實(shí)施方案一、目的和原則………二、適用范圍年薪制適用于公司 高級(jí)管理 人員。當(dāng)年年終支付（績(jī)效年薪的 60%）部分，以現(xiàn)金形式支付。四、具體步驟成立由公司領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部重要成員參加的年薪評(píng)定委員會(huì)。績(jī)效獎(jiǎng)金 的發(fā)放基數(shù) ：標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金高層管理人員 ： 4部門職員 8： 2銷售部總經(jīng)理、地區(qū)總經(jīng)理、地區(qū)經(jīng)理 KSF也是企業(yè)力量的爆發(fā)點(diǎn)，直指企業(yè)成長(zhǎng)管控與利潤(rùn)增長(zhǎng)KSF強(qiáng)調(diào)員工的需求KSF啟發(fā)員工為自己而做KSF強(qiáng)調(diào)強(qiáng)化源動(dòng)力KPI強(qiáng)調(diào)公司的需要KPI是要求員工為公司而做KPI沒(méi)有直接給員工足夠動(dòng)力薪酬如何發(fā)揮最大的驅(qū)動(dòng)力？?結(jié)果導(dǎo)向?數(shù)據(jù)說(shuō)話?效果付費(fèi)薪酬變革的方向?一、產(chǎn)值化（含銷售額、毛利、利潤(rùn)、產(chǎn)量、工作量）?二、價(jià)值化（含目標(biāo)分割、工作標(biāo)準(zhǔn)、工作成果）價(jià)值分解 薪酬分塊40成功案例（成功案例（ **物業(yè)公司 ））副總經(jīng)理（ HR+行政）薪酬 =產(chǎn)值薪酬 +價(jià)值薪酬 +崗位基本薪酬成功案例（成功案例（ 制造業(yè) /**公司 ）） 李克強(qiáng)總理：觸動(dòng)利益比觸動(dòng)靈魂還難！ 但企業(yè)不變革，以后可能會(huì)更難！ 薪酬績(jī)效變革觸及企業(yè)、員工的根本利益，雖然敏感，但極富驅(qū)動(dòng)力、創(chuàng)造力！用心 .做您的終身績(jī)效伙伴謝謝！祝晚安！。26定性指標(biāo)，適合評(píng)價(jià)，不適合考核27事業(yè)部總經(jīng)理和副總經(jīng)理 KPI考核表以扣罰為主28薪酬設(shè)計(jì)一般問(wèn)題薪酬設(shè)計(jì)一般問(wèn)題? 不知道如何下手設(shè)計(jì)? 差距不合理，怨聲載道? 工資差距小，大鍋飯? 只罰不獎(jiǎng)，員工壓抑，無(wú)創(chuàng)造力? 薪酬過(guò)低
教學(xué)課件相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1