激勵薪酬的設(shè)計和管理(文件)
【正文】 定期衡量績效，及時溝通； 適時結(jié)束。 （二）、成功分享計劃的設(shè)計程序 目 標 權(quán)重 上期績效 0% 20% 40% 60% 80% 100% 120% 140% 160% 180% 200% 獎金比率 產(chǎn)品質(zhì)量 15% 0 % 85 85 88 91 93 94 95 96 97 殘次品 /返工率 10% 0 0% 工時成本 20% 0 % 50 49 48 47 46 45 44 43 顧客滿意度 20% 0 % 96 98 99 批次成本 10% 0 % 425 425 420 415 410 405 400 390 380 370 360 350 資產(chǎn)凈 收益率 25% 0 % 10 14 18 預(yù)定獎金比率 0% 1% 2% 3% 4% 5% 6% 7% 8% 9% 10% % 最終的總獎金比率 成功分享計劃舉例 ?第四節(jié) 長期激勵薪酬 ? 概念： 長期獎勵計劃是指績效衡量周期在一年以上的對既定績效目標的達成提供獎勵的計劃。 尤其是對處于研發(fā)領(lǐng)域的員工而言。 ? 內(nèi)容： 盡管大多數(shù)長期獎勵計劃是圍繞股票計劃來設(shè)計的，但是其他一些經(jīng)濟獎勵也同樣可以成功運用（ Cash LongTerm Variable Pay Incentives 和 Stock Option）。 ? 擴展： 大多數(shù)長期獎勵計劃是支持經(jīng)濟目標的，但是越來越多的計劃開始向涵蓋其他績效要素擴展，比如客戶滿意度以及質(zhì)量改善。 很多公司相信，通過員工持股計劃，可以把員工與公司的成功與失敗聯(lián)系起來。 ? 期股計劃： 公司和經(jīng)理人員約定在將來某一時期內(nèi)以一定價格購買一定數(shù)量的股權(quán)，購股價格一般參照股權(quán)的當前價格確定，同時對經(jīng)理人員在購股后出售股票的期限作出規(guī)定。 其六個重要概念是：授予、行權(quán)價、限制期、生效、行權(quán)和失效 期權(quán)被授予人 被授予期權(quán) 期權(quán)限制期，被授 予人未獲行權(quán)權(quán)力 授予日 生效日 行權(quán)日 失效日 時間 期權(quán)被授予人獲得被 授予期權(quán)的行權(quán)權(quán)力 被授予但未行權(quán)的期 權(quán)失效，不能再行權(quán) 行權(quán)買入股票 薪酬性差價收益 資本利得性收益 買出股票 上升 行權(quán) 下降 不行權(quán) 股票市價 盡管被廣為采用，實際上， 員工持股計劃并不能被認為是一種激勵手段 。 實際上我們并不能很好地搞懂到底是什么因素導(dǎo)致股票價格上漲。根據(jù)給予員工股票的方式，股票分享計劃能夠強化對員工績效的牽引（績效化），也能提高員工的組織承諾和保留優(yōu)秀員工（所有者文化）。這一計劃在星巴克創(chuàng)造了一種視店如家的企業(yè)文化，并且使星巴克的員工流動率遠遠低于零售企業(yè)的平均員工流動率。 ? 甚至對關(guān)鍵員工的年度獎金也以股票的形式支付。 長期獎勵計劃案例之二 。 長期獎勵計劃案例之一 ? 美國西南航空公司： 與飛行員簽訂了一個為期 10年的合同，為了誘使飛行員放棄在前 5年中的加薪權(quán)利，公司允許飛行員購買數(shù)量最高可達140萬股的公司股票，而價格則按照事先約定的一個相對較低的水平上。 ? 為了激發(fā)大家的興趣，公司以 15%的折扣來向員工提供股票，并且允許他們購買價值最多可達到他們基本薪酬 20%的股份。如果公司的經(jīng)營目標達到的話，所有員工都能平等地得到相當于他們工資報酬 10%~14%價值的公司股票。員工持股計劃是復(fù)雜不可控的，它的流行主要原因在于它能夠吸引員工更多地參與企業(yè)的決策過程，并且企業(yè)可以激發(fā)員工的創(chuàng)造熱情。 我今天的績效如何并不能對我行權(quán)日的股票價格如何產(chǎn)生很大的影響 。同時對經(jīng)理人員在購股后出售股票的期限作出規(guī)定。 二、員工持股計劃 股票所有權(quán)計劃的類型 ? 現(xiàn)股計劃： 通過公司獎勵或參照股權(quán)當前市場價值向企業(yè)經(jīng)理人員出售股票的股權(quán)計劃。這些滿意度指標對報酬的影響高達25%，是企業(yè)將員工行為從關(guān)注短期經(jīng)濟結(jié)果向關(guān)注組織文化轉(zhuǎn)移這一戰(zhàn)略的一個重要組成部分。 ? 石
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