有效的設計薪酬激勵體系(文件)
【正文】 級 寬 波 段 化 （ 矮 化 ） 即 工 資 等 級 線 延 長 ：167。 各 類 別 的 工 資 標 準 交 叉特點：208。 職 務 和 工 資 等 級 主 要 取 決 于 本 人 的 專 業(yè) 水 平 ， 隨 技 能 水 平 上 升 ， 職 位 和 工 資 上 升優(yōu)點：208。它只是劃分一個工資范圍，具體工資收入根據(jù)雇員的績效情況彈性處理。v 股票期權(quán)的授予時機和數(shù)目 經(jīng)理人一般在受聘、升職和每年一次的業(yè)績評定的情況下獲贈股票期權(quán) 股票期權(quán)的授予額度通常沒有下限股票期權(quán)方案設計v 股票期權(quán)行權(quán)價的確定 一是現(xiàn)值有利法，即行權(quán)價低于當前股價； 二 是等現(xiàn)值法，即行權(quán)價等于當前市價； 三是現(xiàn)值不利法，即行權(quán)價高于市價。 喪失行為能力 167。 公司清盤時的權(quán)利 設計經(jīng)營者報酬的應處理的關(guān)系v 薪金與股權(quán)的關(guān)系薪金與股權(quán)的比例取決于以下因素：167。 期股的激勵機理：我國大多企業(yè)的選擇167。 風險抵押金設計經(jīng)營者報酬的應處理的關(guān)系v 母公司與子公司的關(guān)系167。 防止新的 “大鍋飯 ”v 經(jīng)營者與員工的關(guān)系167。v 按 “技 ”論股 “技術(shù)股 ”的占股比例最高可達３５％。v 按 “績 ”獎股 對業(yè)績突出的經(jīng)營者可獎勵１５％以下的 “期股 ”，目前該市已有１０家企業(yè)實行獎股，最高一戶達３００余萬元。v 按 “知 ”配股 對大學本科或中級職稱以上的管理技術(shù)人員，可憑學歷拿出高于普通職工１ — ３倍的資金參與入股，企業(yè)配出相同金額的 “知識股 ”，目前已有長江、華廈等８家骨干企業(yè)實施。 拉大經(jīng)營者與員工收入的差距v 發(fā)達地區(qū)與落后地區(qū)的關(guān)系167。 另一個是激勵目標與企業(yè)目標的關(guān)系問題v 正職與副職的關(guān)系167。 出資購買的優(yōu)點是經(jīng)營者對購買的股權(quán)比較珍惜，激勵效果較好，而且可以減少經(jīng)營者與企業(yè)員工的矛盾167。 行業(yè)性質(zhì)167。 公司并購或控制權(quán)變化167。 雇傭關(guān)系終止167。 有利于增強員工的創(chuàng)造性和全面發(fā)展，抑制一些雇員僅為獲取高一等級的工資而努力工作的傾向股票期權(quán)方案設計設計股票期權(quán)方案應從以下若干方面入手：v 股票來源 在現(xiàn)有的制度下，上市公司以回購方式取得預留股份是一種比較好的選擇v 期權(quán)的價值和授予數(shù)量 一般說來，經(jīng)理人員的股票期權(quán)是無償授予的v 股票期權(quán)的授予和行使 股票期權(quán)授予方案應規(guī)定獲受人范圍，一般僅限于公司決策層成員和科技開發(fā)人員。208。208。 前 述 職 能 等 級 工 資 設 計 中 以 職 位 族 建 立 工 資 體 系 貫 徹 了 這 一 規(guī) 則167。 在調(diào)換崗位和引入新技術(shù)方面帶來較大的靈活性v 增強溝通交流167。提高運作的效率將 “ 薪 ” 比 心 ： 新 理 念v 提供有競爭力的薪酬167。 防止部門亂漲工資的現(xiàn)象，要有調(diào)控v 激勵效果的加大可以選擇167。252。 為員工職業(yè)生涯的縱向發(fā)展與橫向發(fā)展的指明了途徑252。 能有效地和績效考核、生涯發(fā)展、干部選拔、人員去留等人力資源決策聯(lián)系。 操作容易，雖然要進行崗位價值分析，但是以職位族作為一個大框架，可以不進行系統(tǒng)完全的崗位評價。 更人性化。 激勵性強。 企 業(yè) 要 調(diào) 控 升 降 比 例 ， 保 證 大 部 分 不 升 不 降 ， 小 部 分 升 ， 小 部 分 降v 職 等 晉 退167。職級示意圖（以管理職位族為例） 其他職位族以此相似設 計 程 序職位調(diào)查 設計管 理規(guī)則 確定 職級 確定 職等 職位 分類 職位 分析? 通過工作職位（崗位）調(diào)查表或訪談等，進行職位摸底、調(diào)查? 建立工作職位說明與描述? 確定任職資格，主要是SKAs*。可分為若干等v 每個職等中分若干級（職級）。 公 司 各 崗 位 人 員 在 市 場 中 的 替 代 性167。 公 司 現(xiàn) 有 的 薪 酬 狀 況 調(diào) 研? 公 司 現(xiàn) 有 的 薪 酬 總 額 問 題? 公 司 的 薪 酬 支 付 能 力? 公 司 的 薪 酬 滿 意 狀 況216。 工作本身的價值要比工作成果更為重要。 行 業(yè) 的 競 爭 激 烈 程 度v 確 定 薪 酬 水 平 的 原 則167。 拴 住 關(guān) 鍵 人 才 —— 經(jīng) 理 人 員 、 研 發(fā) 人 員 等 關(guān) 鍵 員 工 的 “ 金 手 銬 ”176。 對 于 一 般 職 員 采 用 ： 基 本 工 資 + 獎 金 + 福 利167。 確 定 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 薪 酬 結(jié) 構(gòu) 即 各 種 不 同 薪 酬 形 式 的 比 例 ， 如 基 本 工 資 占 多 大 比 例 ？ 獎 金 多 大 比 例 ？ 期 權(quán) 多 大 比 例 ？232。制 定 薪 酬 體 系 應 遵 循 的 原 則v 公 平 原 則Op/Ip = Oo/Io 式中 Op—— 個體對自己所得到報酬的主觀感覺； Ip —— 個體對自己所作投入的主觀感覺； Oo—— 個體對與之比較的他人所得報酬的主觀感覺；
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